Актуальность изучения проблем удовлетворенности персонала работой обусловлена тем, что разработка успешных мероприятий по мотивации персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда и удержания рабочей силы на предприятии. В условиях рыночной экономики любое предприятие хочет удержаться на плаву, получить как можно больше прибыли, ищет пути минимизации издержек. Если проанализировать основные пути минимизации издержек, то можно увидеть, что могут заменять качественные материалы на более дешевые и стараются снизить заработную плату, чтобы в результате получить как можно больше прибыли.
Часто предприниматели понимают, что нельзя экономить на материалах и думают, как сэкономить на персонале. Это самый ошибочный путь. В таком случае на предприятии не будут рабоать высоко квалифицированные кадры, кроме того, сейчас предпринимателям нужно думать, как удержать рабочую силу на фирме, чтобы она не ушла к конкуренту за большей зарплатой. Рабочая сила или персонал – это еще и носитель информации, а её можно продать конкуренту за хорошую зарплату.
На сегодняшний день стимулирование трактуется по-разному: стимулирование – это с одной стороны совокупность определенных факторов, направленная на поддержание и направление поведения, с другой стороны – это совокупность мотивов, а также и побуждение, связанное с активностью организма и определяющее ее направленность.
Стремление добиться хороших результатов работы может появиться в результате мощного стимулирования или фактора, когда предприятие является собственностью человека. Именно поэтому нужна хорошая стимулирования, чтобы наемная рабочая сила работала эффективно и приносила пользу.
Исследования проблем удовлетворенности работников организации имеют достаточно широкую представленность в литературе. Например, удовлетворенности персонала работой иссдована в работах таких авторов, как Н.Л. Волошинов, К.М. Гуревич, Н.В. Журин, Л. Байрд, Дж. Слоним и др.
Удовлетворенности персонала работой и мотивацией рассмотрена в трудах таких авторов, как Н.В. Кузьмина, О.Н. Родина, Е. Лок, Л. Портер и др.
Целью данной работы является проведение исследования удовлетворенности работой и трудовой мотивацией персонала организации.
Объектом исследования данной работы является удовлетворенность трудом персонала. Научно-техничегкого центра ОАО «КАМАЗ».
Предмет исследования: проблемы обеспечения удовлетворенности работников посредством их материального и морального поощрения.
Задачи работы:
Охарактеризовать понятие и сущность удовлетворенности персонала работой и трудовой мотивацией.
Определить показатели оценки уровня удовлетворенности персонала работой и трудовой мотивацией.
3. Оценить удовлетворенность персонала работой и трудовой мотивацией НТЦ ПАО «КАМАЗ».
4. Разработать предложений по повышению удовлетворенности персонала работой и трудовой мотивацией НТЦ ПАО «КАМАЗ».
Теоретическую и практическую значимость работы определяют ее положения в отношении определения значимости мотивов труда и их полезности, в определении значимости отдельных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и трудовой мотивацией персонала организации, в предложении мер, как без дополнительных капиталовложений, за счет построения эффективной системы стимулировании труда ежегодно получать дополнительный притоков денежных средств.
1 Теоретические аспекты удовлетворенности персонала работой и трудовой мотивацией
1.1 Понятие и сущность удовлетворенности персонала работой и трудовой мотивацией
Проблема удовлетворенности персонала работой является крайне значимой в рамках менеджмента и психологии труда психологии, поскольку является отражением отношения личности к выполняемой профессиональной деятельности и имеет значение как с позиций результативности профессиональной деятельности, так и с позиций психологического самочувствия личности.
Как отмечает Е.С. Бурякова, и в западных, и в отечественных исследованиях подчеркивается, что удовлетворенности персонала работой крайне значима [3, с.17]. Причем ряд авторов (Н.Л. Волошинов, К.М. Гуревич и др.) считают, что удовлетворенности персонала работой положительно влияет на эффективность осуществления профессиональной деятельности, которую они называют результативностью. Однако другие исследователи (Н.В. Кузьмина, Л. Портер и др.) утверждают, что высокие достижения в деятельности являются источником удовлетворения, когда они подкрепляются внешними вознаграждениями. Наконец, ряд авторов полагают, что удовлетворенности персонала работой и успешность деятельности взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга (Н.В. Журин, В.С. Магун и др.). Эффективность деятельности является причиной удовлетворенности персонала работой. Таким образом, несмотря на некоторые разногласия о характере связи, у исследователей не возникает сомнения в том, что удовлетворенности персонала работой и качество реализации профессиональной деятельности взаимосвязаны.
А.А. Реан указывает, что удовлетворенности персонала работой – это интегративный показатель, который отражает отношение субъекта к избранной профессии [15, с.78]. Он совершенно необходим и чрезвычайно важен именно как обобщенная характеристика. Низкая удовлетворенности персонала работой в большинстве случаев становится причиной текучести кадров, а она, в свою очередь, приводит к отрицательным экономическим последствиям. Кроме того, от удовлетворенности избранной профессией в немалой степени зависит и психическое здоровье человека.
Ю. Казанцева указывает, что удовлетворенность профессиональной деятельностью следует рассматривать как динамическое отношение личности к профессиональной деятельности, которое проявляется в структуре ценностного отношения к профессиональной деятельности, в постановке целей, в мотивационной готовности к деятельности, в особенностях профессиональных установок, в достижении определенных результатов, в осознании социальной значимости выполняемой деятельности и самоактуализации в профессии [12, с.8].
Е. Осипова указывает, что удовлетворенности персонала работой это субъективная оценка профессиональной позиции индивида с точки зрения его уважения в обществе, дохода, шансов на продвижение по службе и др. [14] Удовлетворенности персонала работой это показатель, который отражает отношение субъекта к избранной профессии.
И. Волкова указывает, что удовлетворенности персонала работой представляет собой сложное многокомпонентное явление, охватывающее комплекс профессиональных, коммуникативных, эмоциональных, личностных характеристик, выступает как субъективное состояние, опосредованное эмоционально-оценочным отношением человека к различным аспектам трудовой деятельности, установкой на возможность самореализации в труде [6, с.56].
Понятие удовлетворенности работой может быть с большей пользой использовано для прогнозирования трудового поведения, не связанного непосредственно с выполнением рабочего задания или выполнения работы на уровне организации, но для получения каких-либо выводов необходимы дальнейшие исследования.
Показатели удовлетворенности можно фактически считать информацией о кадровых рисках организации.
Анализ организационных проблем, основанный на оценке динамики производительности труда, показателей движения персонала и исследовании структуры факторов мотивации, позволяет получить формальные характеристики удовлетворенности трудом работников предприятия и определить направления совершенствования системы мотивации [13, с.76].
По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1. Традиционный подход к оценке удовлетворенности трудом и двухфакторная модель Ф. Герцберга
Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй – от нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса» [9, с.55].
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
Уровень удовлетворенности может изучаться в разных вариантах шкал. Например: удовлетворенность – неудовлетворенность; высокая удовлетворенность – относительно высокая удовлетворенность – умеренная удовлетворенность – неудовлетворенность; в) полная удовлетворенность – больше удовлетворенность – больше неудовлетворенность, чем удовлетворенность – абсолютная неудовлетворенность.
Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преимущества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим действительные трудовые настроения работника, коллектива [4; 5 и др.].
Многие авторы определяют удовлетворенность работой как достаточно стабильное отношение человека к различным аспектам его рабочей среды (ситуации).
Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.
Таким образом, обобщая приведенные выше определения можно сделать вывод, что удовлетворенности персонала работой может быть рассмотрена как интегративная характеристика, отражающая отношение личности к ее профессиональной деятельности и проявляющаяся в оценке статуса профессии, в мотивах, целях установках профессиональной деятельности, оценке возможностей профессионального развития и самореализации.
Ф. Ильясов выделяет три удовлетворенности профессиональной деятельностью, а именно социальный, психологический, психофизиологический [10, с.47]. Он указывает, что в качестве общей характеристики элементов структуры удовлетворенности можно отметить, что социальный уровень структуры удовлетворенности персонала работой формируется в результате социального влияния и может быть изменен этим влиянием. Психологический уровень предопределяется адаптацией работника и производственной средой, то есть ситуация может изменяться и мобилизацией адаптивных возможностей, и в результате соответствующих мероприятий, перестраивающих состояние подструктур, формирующих этот уровень удовлетворенности. Психофизиологический уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью оказывается заданным объективным соотношением свойств индивида и функциями, которые он должен выполнять на данном рабочем месте, и здесь ничего нельзя изменить, не сменив или работника, или рабочее место.
При характеристике понятия удовлетворенности удовлетворенности персонала работой и мотивацией, в первую очередь, необходимо указать на сложность его научного описания. Как отмечает Л.В. Куликов, «удовлетворение (и удовлетворенность)» термин с очень широким значением, весьма распространенный и в связи с этим имеющий область определения с размытыми границами. Говорят и пишут об удовлетворенности мотивацией в целом и об удовлетворенности отношениями с конкретным человеком независимо от степени значимости данного человека для личности. Удовлетворение можно испытать от событий весьма различного по значимости для личности масштаба» [14, с.476]. При этом, как указывает целый ряд исследователей, несмотря на неопределенность, отказаться термина удовлетворенности мотивацией или полностью заменить его другим не представляется возможным, поскольку он занимает свое заметное место в менталитете и отдельной личности и общества в целом.
С.Ю. Головин пишет, что удовлетворенность это состояние удовлетворения – чувства удовольствия, испытываемого субъектом, чьи потребности, желания удовлетворены, исполнены [7, с.104].
М. Аргайл указывает на то, что удовлетворенность мотивацией неразрывно связана с осознанием общего ощущения счастья и частотой и интенсивностью позитивных эмоций [1, с.219].
Б. Мещеряков пишет, что удовлетворенность мотивацией это субъективная оценка качества тех или иных объектов, условий жизни и деятельности, жизни в целом, отношений с людьми, самих людей, в том числе и самого себя (самооценка) [2]. Высокая степень удовлетворенности жизнью есть то, что именуется счастьем, близкий конструкт – психологическое (субъективное) благополучие.
Таким образом, на основе приведенных определений можно выделить основные характеристики понятия удовлетворенности мотивацией, которые включают состояние удовольствие от достижения результата, удовлетворения потребностей, удовлетворенность жизнью связана с осознанием ощущения счастья, удовлетворенность жизнью отражает оценку человеком его собственной жизни.
Важным представляется вопрос условий удовлетворенности персонала работой. Анализ литературы позволяет увидеть, что сегодня разработан целый ряд подходов к описанию данных условий. В частности, широкое распространение получил подход Ф. Херцберга [9, с.132]. В рамках данного подхода делается предположение, что совокупность факторов, образующих удовлетворенности персонала работой, по характеру своего влияния делится на 2 группы:
Мотиваторы – содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и «имиджевого» характера.
Гигиенизаторы – в данную группу включены эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе.
Следующий подход к описанию условий удовлетворенности персонала работой принадлежит С. Алдерферу и представляет собой модификацию иерархической модели А. Маслоу [9, с.135]. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее конкретных до наименее конкретных: потребности в существовании, потребности в отношениях с другими людьми, потребности в росте. Таким образом, обобщая различные подходы к удовлетворенности персонала работой , можно выделить 2 группы условий:
Объективные условия – это условия, отражающие объективный уровень социального престижа данной профессии, возможности материального обеспечения в рамках данной профессии, организационные условия труда и т.д.
Субъективные условия – данная группа условий связана с личностью субъекта профессиональной деятельности и включает его мотивы, оценку значимости профессии, оценку профессионального труда, его результатов и т.д.
Следовательно, удовлетворенности персонала работой есть результат воздействия широкого круга условий, которые связаны как с объективными характеристиками конкретной профессии, так и с особенностями отношения личности к данной профессии, ее оценкой профессии и себя как субъекта профессиональной деятельности. При этом анализ литературы позволяет сделать вывод, что удовлетворенности персонала работой не является статичной характеристикой, ей свойственна динамика.
Таким образом, удовлетворенности персонала работой может быть рассмотрена как интегративная характеристика, отражающая отношение личности к ее профессиональной деятельности и проявляющаяся в оценке статуса профессии, в мотивах, целях установках профессиональной деятельности, оценке возможностей профессионального развития и самореализации. Удовлетворенности персонала работой связана с эмоционально-оценочным отношением человека к различным аспектам трудовой деятельности.
