Управление персоналом в организации «СберМаркет»

Актуальность темы исследования. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Управление персоналом как вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом) направлен на достижение целей предприятия путем использования труда, опыта и таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом.

В своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Такая постановка вопроса для предприятия, функционирующего в условиях самофинансирования, представляется вполне оправданной. Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Комплексный анализ результатов исследований отечественных и зарубежных ученых и практиков, выявило ряд нерешенных проблем в области системы управления персоналом современных организаций. К ним относятся: обоснование важнейших функций системы управления персоналом в современных социально-экономических условиях; формирование и оптимизация системы управления персоналом; разработка требований к компетенциям сотрудников кадровых служб современной организации.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы управления персоналом на примере «СберМаркет».

Для достижения указанной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты управления персоналом организации;
• раскрыть понятие и основные характеристики системы управления персоналом;
• выявить особенности процесса управления персоналом в России и за рубежом;
• провести анализ системы управления персоналом в «СберМаркет»
• дать общая организационно-экономическую характеристику «СберМаркет»;
• провести анализ управления персоналом в организации;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в «СберМаркет»;
• раскрыть мероприятия по совершенствованию системы управлением персоналом в организации;
• рассчитать социально-экономическую эффективность разработанных мероприятий.

Объектом исследования является многопрофильная компания «СберМаркет».

Предметом исследования выступили теоретические и методические вопросы управления   персоналом в компании.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют: научные труды российских ученых по вопросам управления персоналом, кадрового планирования, а также материалы периодической печати. Методологическая база исследования состоит из научной литературы, Интернет сайтов и научно-публицистических изданий.

Во время проводимого исследования были использованы следующие методологические приёмы: систематизация материала по обозначенной теме, обобщение, приведение фактологической базы исследования.

Структура работы определяется задачами дипломного исследования и включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации

1.1. Понятие и основные характеристики системы управления персоналом

Двадцать первый век предоставляет человечеству новые вызовы. Новые технологии, изменение потребительского спроса, переход экономики большинства стран к деятельности в сфере услуг, «сжимание» мира благодаря появлению новых средств связи – все это меняет современный мир, в том числе и сферу бизнеса. Так, если раньше основной упор делался на технологическую базу и использование малоквалифицированного труда, то сегодня, с развитием инновационных технологий, управление персоналом становится чуть ли не главной задачей бизнесмена.

Управление персоналом – это деятельность сотрудников компании, целью которой является обеспечение фирмы высококвалифицированными и надежными сотрудниками, которые будут в полной мере соответствовать требованиям фирмы и работать на ее благо[1].

Система управления персоналом (в иностранных источниках - HR) подразумевает выработку и реализацию определенной политики, состоящей из следующих аспектов[2]:

1) Политика найма – выставление определенных требований к претендентам на те или иные должности, составление специальных психологических или профессиональных тестов, которые помогут определить соответствие претендента той или иной должности.

2) Собственно управление человеческими ресурсами – организация рабочего места и рабочего времени сотрудника, постановка целей и заданий, построение его карьерной лестницы.

3) Повышение квалификации сотрудников – обязательная составляющая политики в области управления персоналом. Стратегическое управление персоналом подразумевает постоянное повышение квалификации сотрудников – это позволяет компании самостоятельно воспитать персонал, соответствующий ее требованиям вместо того, чтобы нанимать дорогих специалистов высокой квалификации.

4) Политика в области поощрений и наказаний – является основной мотивационной составляющей HR-политики, которая, с одной стороны, мотивирует сотрудника работать лучше и проявлять инициативу в ожидании вознаграждения, а с другой стороны – заставляет его быть более ответственным, поскольку он знает, что его оплошность может быть наказана.

Поскольку управление персоналом предприятия является сложным процессом, для его осуществления выделяются специальные сотрудники, а в больших компаниях – даже целые отделы HR. Наличие отдела управления персоналом свидетельствует о том, что компания верно оценивает значимость человеческого фактора в бизнесе, а значит, избирает правильный путь своего развития[3].

Системность в управлении персонала несёт дополнительную «нагрузку»: она помогает прогнозировать возникающие проблемы, контролировать их и решать с максимальной эффективностью.

Естественно, что сфера управления персоналом не может быть такой же управляемой, как производственный процесс, поскольку персонал – это люди, со своими характерами, темпераментами, настроениями, интересами и т.д. Человек, порой, сам не может определиться, что он хочет в определённый момент времени. Задача грамотного руководителя или службы по работе с персоналом – выявить ключевые фигуры в команде и воздействовать на них. Отсюда следует, что система управления персоналом организации – это процесс перевода эмоциональной сферы и сферы отношений, которые неизбежно присутствуют в процессе работы любой организации на язык менеджмента. Менеджмент  подразумевает эффективное и рациональное достижение целей организации посредством планирования, организации, руководства и контроля организационных ресурсов[4].

Если система управления персоналом построена грамотно, значит, коллектив будет работать успешно и сплочённо, он будет нацелен на результат и повышение качества работы. Для того чтобы создать систему управления персоналом, нужно сформировать цели, задачи, структуру и функции управления персоналом, разработать функциональные взаимосвязи.

Как и любая другая система, система управления персоналом имеет определённые цели. В данном случае, эти цели нужно рассматривать с двух разных сторон: у персонала свои целевые установки, а у администрации – свои цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают.

Естественно, чем лучше организована система управления персоналом, тем эффективней она работает. Эффективность работы такой системы определяет[5]:

1. Анализ и чёткое понимание стратегии организации. Сотрудники должны чётко осознавать, в каком направлении движется компания и какие преследует цели. Ориентация на стратегию помогает определиться с основными шагами, которые нужно сделать, чтобы решить поставленные задачи. В дальнейшем разрабатываются модели делового поведения, которые послужат основой для создания главных аспектов системы управления персоналом, таких как планирование карьеры, аттестация работников, оценка для отбора и продвижения сотрудников и т.д.
2. Создание многоуровневой системы оценки персонала. Можно создать профиль успеха – выделить для каждой конкретной должности эталонные профессиональные, личностные и деловые качества, а потом уже под эту идеальную модель подбирать человека. Точность отбора в данном случае будет гораздо выше, а привлечение – успешнее. Д.ля служ.бы управлен.ия персонал.ом создан.ие так.их модел.ей помож.ет скорректировать управленческ.ий резерв.
3. Обязательн.ая вовлечённость в трудов.ой проце.сс линейн.ых менеджеров, котор.ые осуществля.ют текущ.ее руководст.во отдельны.ми подразделения.ми организации.
4. Повышен.ие эффективности работы систе.мы управлен.ия персонал.ом подразумева.ет возможность изменен.ия цел.ей в свя.зи с появлени.ем нов.ых задач.

Д.ля того, что.бы оценить урове.нь соответств.ия компетенц.ии сотрудник.ов  профил.ям успеха, обязатель.но нуж.но проводить регулярные аттестац.ии работников. Аттестац.ия персонала — од.ин из важнейш.их элемент.ов кадров.ой работы, представляющ.ий соб.ой периодическ.ое освидетельствован.ие профессиональн.ой пригодности и соответств.ия занимаем.ой должности каждо.го работни.ка определенн.ой категории. Регулярн.ая аттестац.ия помож.ет отследить результативность тру.да сотрудник.ов и определить динами.ку их развития. Фор.му аттестац.ии мож.но выбрать любую, .но предпочтительн.ее индивидуальн.ая бесе.да с руководством[6].

В результате люб.ой эффективн.ой аттестац.ии мож.но отследить основн.ые потребности развит.ия персонала. Следующ.им логическ.им этап.ом буд.ет создан.ие профессиональн.ых програ.мм обучения, в котор.ых определяющ.им компонент.ом долж.на стать комплексность. Комплексность – это различные фор.мы и мето.ды обучения сотрудников: коучинг, проведен.ие бизнес-тренингов, создан.ие систе.мы наставничест.ва и т.д.

1. Арутюн‑ов В.В., Волынск‑ий И.В. Управлен‑ие персоналом. – Ростов-на-Дону, 2016. – 448 с.
2. Базар‑ов Т.Ю. Управлен‑ие персонал‑ом – М.: Инфра-М, 2019. – 224 с.
3. Беляцк‑ий Н.П., Велесь‑ко С.Е., Пит‑ер Ройш. Управлен‑ие персоналом. – М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2020. – 90 с.
4. Бизюко‑ва И.В. Кад‑ры управления: подб‑ор и оценка. – М.: Экономика, 2018. – 150 с.
5. Брат‑ко Е.И. Осно‑вы управленческ‑ой деятельности. Учебн‑ое пособие. Щелково, 2016. – 95 с.
6. Весн‑ин В.Р. Осно‑вы менеджмента. – М.: Инстит‑ут международно‑го пра‑ва и экономи‑ки им. Грибоедова, – 480 с.
7. Весн‑ин В.Р. Практическ‑ий менеджме‑нт персонала: Пособ‑ие по кадров‑ой работе. – М.: Юристъ, 2015. – 166 с.
8. Волк‑ов О.И. Экономи‑ка предприятия. М.: Инфра-М, 2015. – 194 с.
9. Гальков‑ич Р.С., Набок‑ов В.И. Осно‑вы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 345 с.
10. Гончар‑ов В.В. В поиск‑ах совершенст‑ва управления: руководст‑во д‑ля высше‑го управленческо‑го персонала. - М., 2017. – 247с.
11. Дятл‑ов В.А., Кибан‑ов А.Я., Пиха‑ло В.Т. Управлен‑ие персоналом. М.: ПРИОР, 2018. – 365 с.
12. Егорш‑ин А.П. Управлен‑ие персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 522 с.
13. Зайц‑ев Г.Г. Управлен‑ие персоналом, учебн‑ое пособие, М.:“Северо-Запад”, 2016. – 250 с.
14. Карп‑ов А.В. Психолог‑ия менеджмента – М.: Гардарики, 2018. – 584 с.
15. Кибан‑ов А. Я., Дурако‑ва И.Б. Управлен‑ие персоналом: отб‑ор и оцен‑ка п‑ри найме, аттестация: Учебн‑ое пособ‑ие д‑ля студент‑ов вузов. – 2-е изд., перер. и доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательст‑во «Экзамен», 2019. – 416 с.
16. Кибан‑ов А.Я. Осно‑вы управлен‑ия персоналом. – М.: Инфра-М, 2016. – 93 с.
17. Кибан‑ов А.Я. Осно‑вы управлен‑ия персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2019. – 304 с.
18. Кибан‑ов А.Я. Управлен‑ие персоналом: Регламентац‑ия труда: Учебн‑ое пособ‑ие – 3- е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Мал‑ид – Заде, Т.А. Родкина. – М.: Из –‑во «Экзамен», 2017. – 480 с.
19. Крото‑ва Н.В., Клепп‑ер Е.В. Управлен‑ие персоналом: Учебник. – М.: Финан‑сы и статистика, 2019. – 320 с.: ил.
20. Масл‑ов Е.В. Управлен‑ие персонал‑ом предприятия. – М. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и , 2017. – 218 с.
21. Осно‑вы управлен‑ия персоналом. П‑од ред. Розарёнов‑ой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2018. – 328 с.
22. Самыг‑ин С.И., Столярен‑ко Л.Д. Психолог‑ия управления. - Рост‑ов н/Д.: Феникс, 2016. – 540 с.
23. Сил‑ин А.Н. Управлен‑ие персоналом. Учебн‑ик по кадрово‑му менеджменту. - Тюмень: ТГУ, 2020. – 198 с.
24. Социолог‑ия и психолог‑ия управления: Рек. УМО вуз‑ов Росс‑ии в кач. учебно‑го пособ‑ия д‑ля вузов/ Г.Л. Ильин– М.: Академия, 2020. – 234 с.
25. Старобинск‑ий Э.Е. К‑ак управлять персоналом. – М.: ЗАО “Бизнес-шко‑ла “Интел-Синтез”, 2017. – 384 с.
26. Трав‑ин В.В., Дятл‑ов В.А. Осно‑вы кадрово‑го менеджмента. М.: Дело, 2017. – 190 с.
27. Управлен‑ие персонал‑ом / П‑од ред. А.Я Кибано‑ва и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2016. – 352 с.
28. Управлен‑ие персонал‑ом / П‑од ред. Б.Ю. Сербиновско‑го и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2016. – 432 с.
29. Управлен‑ие персонал‑ом организации: Учебн‑ик / П‑од ред. Кибано‑ва А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2019. – 296 с.
30. Шекш‑ня С.В. Управлен‑ие персонал‑ом современн‑ой организации. - М.: ЗАО Бизнес-шко‑ла «Интел-синтез», 2018. – 384 с.
31. Шкатул‑ла В.И. Настольн‑ая кни‑га менедже‑ра по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2018. – 398 с.
32. Сравнительн‑ый анал‑из управлен‑ия персонал‑ом на российск‑их и зарубежных предприятиях. [Электронн‑ый ресурс] - Реж‑им доступа: https://otherreferats.allbest.ru/management/00113562_0.html (Дата обращен‑ия 03.04.2021)
33. Управлен‑ие персонал‑ом в современн‑ой России. [Электронн‑ый ресурс] – Реж‑им доступа: http://hr-portal.ru/article/upravleniepersonalom-v-sovremennoy-rossii (Дата обращен‑ия 03.04.2021)