Развитие предприятий невозможно без эффективной управленческой деятельности, поэтому значение руководства на предприятиях является актуальным вопросом современности. Умение руководителя создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, заинтересовать работой сотрудников, применить определенные мотивационные и управленческие методы, проявить свои лидерские способности, умение общаться и решать конфликтные ситуации – все это зависит от выбранного стиля руководства и влияет на эффективность и результативность организации. Руководитель должен к каждому человеку найти подход, создать благоприятные условия для эффективного производства, мотивировать работников к деятельности, быть лидером. Сегодня существует проблема неоднозначности трактовок понятий «стиль руководства» и «стиль лидерства» отечественными и зарубежными учеными, которые нуждаются в дифференциации.

Управление изменениями является неотъемлемым элементом общей стратегии менеджмента. Концепция управления изменениями должна охватывать все запланированные и контролируемые изменения в области стратегии. С целью содействия изменениям должны быть четко определены факторы, способствующие и мешающие осуществлению изменений. Найдены пути и средства постепенной нейтрализации или минимизации факторов, препятствующих изменениям, и основы эффективного управления сопротивлением изменениям.

Все вышеизложенное обуславливает актуальность темы настоящей работы.

Начиная с 30-х гг. прошлого века, в менеджменте и социальной психологии ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен большой эмпирический материал, построено много теоретических моделей. В своих работах Р. Блейк и Д. Моутон, М. Виноградский, В. Гладунский, А. Гончаров, А. Донченко, Е.Е. Кузьмин, К. Левин, Д. Макгрегор, В. Терещенко раскрывают сущность понятия «стиль руководства», виды стилей руководства, подходы к их выбору.

Различные аспекты теории и практики управления организационными изменениями является предметом исследования зарубежных и отечественных ученых: Дональдсона Дж., Джорджа Дж.М., Харрингтона Дж., Ермошенко Н.Н., Ярошенко Ф.А., В. Лещинской, Л. Батенко, А. Завгородного, В. Веретенникова и др.

Цель работы – поиск путей совершенствования стиля руководства на предприятии.

Для достижения цели необходимо выполнить задачи:

• изучить сущность и виды власти, влияния и лидерства;
• изучить сущность и виды руководства, эффективность управления;
• изучить сущность организационных изменений;
• выполнить краткую организационно-экономическую характеристику предприятия;
• проанализировать стиль работы управленческого персонала предприятия и предложить пути его совершенствования.

Объектом исследования является ООО «-», а предметом – деятельность управленческого персонала на данном предприятии.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в выработке самостоятельного опыта сбора, обработки, анализа и поленого использования полученной информации для постановки и достижения поставленных целей. Кроме того, изложенные в работеположения когут быть применены в учебном процессе при подготовке лекций, учебных пособий, методических рекомендаций по теме исследования.

Структура работыобусловлена целью и задачами исследования, и включает в себя: введение, основнуючасть (состоящуюиз 2 глав, разделенных на параграфы), заключение, список использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЯРАБОТЫ МЕНЕДЖЕРА

1.1. Сущность стилей работы менеджера, их виды и характеристика

власть, влияние и лидерство

Власть – это инструмент социального управления, который позволяет целенаправленно влиять на поведение людей. Ее использование в организации может способствовать возникновению определенных отношений между людьми, вызывать их изменение или прекращение. Власть дает право руководителю принимать решения, приказывать, требовать выполнения, контролировать, вознаграждать и наказывать. Но власть руководителя не может быть абсолютной, во властных отношениях должна существовать определенная грань, которую не стоит переступать. Власть руководителя должна быть достаточной для достижения поставленных целей, но не влиять достоинство подчиненных, не вызывать у них чувство унижения, а отсюда и неповиновения. Следует помнить, что результаты работы руководителя во многом зависят от того, как выполнят свою часть работы его подчиненные. Эта зависимость обуславливает необходимость соблюдения баланса власти. Чем выше профессиональный и общий уровень развития подчиненных, тем сложнее руководителю влиять на их поведение, используя только формальную власть. Руководители должны осознавать, что эффективно влиять на современных работников можно не из страха наказания, а через мотивы, побуждающие к сотрудничеству.[12, с. 162]

Следует учитывать также и то, что процесс управления организацией включает и отношения с внешней средой, на которое приказы, распоряжения и другие формы принуждения не распространяются. Следовательно, нужно развивать власть, использовать различные ее источники и формы, поскольку без этого эффективное управление невозможно.

Исследования, проводившиеся для изучения сущности явлений власти и влияния, в основном отмечают пять основных форм власти, которые имеют соответствующие источники:

• Власть, основанная на принуждении;
• Власть, основанная на вознаграждении;
• Законную власть;
• Экспертную власть;
• Харизматическую власть.

Власть принуждения. Источником ее является страх. Как правило, она базируется на опасении исполнителя потерять то, что для него ценное (работу, должность, премию, уважение, защищенность и т.д.). Она не обязательно предполагает насилие, но ощущение неустойчивости положения индивида в группе удерживает его от поведения, которое противоречит принятым нормам. Такая власть имеет существенные недостатки, основными из которых являются:

• Отсутствие доверия в отношениях между подчиненными и руководством;
• Значительные затраты на контроль за действиями подчиненных;

Ориентация подчиненных на выполнение работы только в пределах установленного задания.[12, с. 162]

Такая власть более характерна авторитарному руководителю и эффективна только тогда, когда подчиненные очень ценят место своей работы. Однако широкое ее применение тормозит развитие организации, поскольку сдерживает инициативу ее работников. Эту форму власти руководителю следует выбирать тогда, когда другие применить невозможно, или они не дают желаемого эффекта (например, в экстремальных ситуациях).

Власть вознаграждения. Властное влияние, в основе которого лежат стимулы и вознаграждения – один из древнейших и часто самых эффективных способов воздействия на других людей. Источником такой власти является стремление людей удовлетворить определенные свои потребности. Руководитель использует желание подчиненных получить вознаграждение, позволяет это сделать, в обмен на выполненную работу, определенное поведение и тому подобное. Но для обеспечения действенности этой формы власти вознаграждение должно быть достаточно ценным для исполнителя. При этом следует учитывать, что у каждого человека свое восприятие и понимание ценностей, следовательно, одна и та же награда может по-разному влиять на поведение различных людей. Поэтому эффективной власть вознаграждения будет в том случае, если руководитель четко установит приоритеты в потребностях своих подчиненных и построит систему вознаграждений в соответствии с ними.

1. Дидковский Л.Г., Гордиенко П. Менеджмент: Учеб. Пособие. – М.: Алерта, 2007. – 516 с.
2. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2012. - 320 c.
3. Жемчугов М.К. Жизненный цикл организации // Проблемыэкономики и менеджмента. - 2012. - № 8. - С. 17-20.
4. Менеджмент: Учебник / В.В. Лукашевич, Н.И. Астахова. – М.: Юнити-Дана, 2007. - 378 с.
5. Мухин В.И. Основы теории управления / В.И. Мухин. – М.: Экзамен, 2003. - 256 с.
6. Орбан-Лембрик Л.Е. Психология управления: Учебник. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 568 с.
7. Психологическое управление в кризисных обществе / Мануйлов Г. М., Новиков В. В. – СПб.: Алетейя, 1999. – 352 с.
8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 1999. – 256 с.
9. Пушкарь Р.М., Тарнавская Н.П. Менеджмент: теория и практика: Учебник. – 2-е изд., Перераб и доп. – М.: Инфра-М, 2003. – 490с.
10. Развитие управленческого потенциала: модуль 1: Учебно-практическое пособие / Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М. Б. – М.: Дело, 2004. – 124 с.
11. Ройтман А.Б., Толок В.А. Наука управления. Специальные главы современного менеджмента. – М.: Наука, 2001. – 316 с.
12. Руководство организацией: Учеб.пособие / А.Е. Кузьмин, А.Г. Мельник. – Спб.: Норма,2008. – 450 с.
13. Румянцева З.П. Общееуправлениеорганизацией. Теория и практика / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА - М.: Инфра-М, 2007. - 304 с.
14. Теория управления: социально-технологический подход: энциклопедий.слов. / Под ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушкова; Акад. наук соц. технологий и кист.самоупр. 3-е изд., Перераб. и доп. – М.: Муниц. мир, 2004. – 672 с.
15. Уколов В.Ф. Теория управления / В.Ф. Уколов. - М.: Экономика, 2007. – 656 с.
16. Управлениеорганизацией: Учебник / А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2007. - 670 с.
17. Федулова Л.И. Проблемы менеджмента. – М.: Феникс, 2005. – 240 с.
18. Экономическая энциклопедия. Т. 3 / Под ред. А.Гаврилишина и др.- М.: Академия, 2002. – 472 с.