Введение
1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Цели и сущность управления персоналом
1.2. Стратегия работы с персоналом
- Проблемы управления персоналом в Сбербанке
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Политика занятости в организации
2.3. Профессиональное развитие и обучение персонала
2.4. Проблемы взаимодействия между сотрудником и работодателем
2.5. Политика вознаграждения и мотивации труда
Заключение
Список литературы
Приложение
К основным этапам анализа проблем управления трудовыми ресурсами относятся анализ основных закономерностей, тенденций и проблем в области управления человеческими ресурсами, разработка системы кадровых прогнозов, выбор оптимальной концепции формирования и подготовки кадров, расчет системы кадровых показателей и их последующая корректировка.
Кадры являются национальным, региональным, местным достоянием, одним из основных результатов, а также специфическим ресурсом развития территории, сообщества. Однако люди, имея определенные знания и навыки, могут, как ускорять, так и замедлять прогресс общества. Кадровое обеспечение реформ, проводимых в Российской Федерации, становится критическим фактором.
Работа по трансформации трудовых ресурсов в качественно новую модель должна сформировать специалистов нового типа[1]. Совершенствование кадрового потенциала – процесс сложный и длительный. Его эффективность зависит от многих факторов и прежде всего от научно обоснованной кадровой политики, ориентированной на качественное кадровое обеспечение и рассчитанной на длительную перспективу[2].
Цель данной работы – рассмотрение системы управления персоналом на примере политики занятости банка, политики вознаграждения и мотивации труда, политики профессионального развития и обучение персонала и социального диалога между сотрудником и работодателем.
Объектом исследования является отделение Сбербанка РФ.
Теоретическую базу исследования составили работы Берна Э., Бурлачука Л.Ф., Вакуленко Р.Я., Ладанова И.Д., Попова С.А. и других авторов. Материалы периодической печати, нормативная и кадровая документация исследуемой организации.
- Теоретические основы управления персоналом
1.1. Цели и сущность управления персоналом
В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффективность (производительность) организации зависит от трех важнейших условий[3]:
- благоприятной деловой окружающей среды;
- правильной стратегии предприятия;
- качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.
Остальные классические факторы производства - капитал, технологии и др. - результат вышеназванных условий. Первые два условия - также результаты третьего (качества менеджеров и всего человеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие персоналом, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
Управление персоналом – это процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал коммерческого банка с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личном развитии[4].
В управлении персоналом особое место занимает работа с кадровым резервом. Он представляет собой группу перспективных работников, отобранных на предприятии с целью их дальнейшего продвижения. Процесс формирования кадрового резерва включает следующие этапы:
1) Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров и ведущих специалистов.
2) Предварительный набор кандидатов.
3) Отбор наиболее достойных кандидатов на основе изучения их деловых, профессиональных и личностных качеств. Такой отбор может проводиться путем открытого обсуждения кандидатов в трудовых коллективах, а также на конкурсной основе. Для выдвижения на соответствующие должности менеджеров необходимо наличие у кандидата организаторских способностей и опыта работы с людьми. В связи с этим в некоторых зарубежных банках, в частности, японских, создается кадровый резерв двух видов: управленческий резерв и резерв кандидатов на выдвижение в качестве специалистов более высокого звена.
4) Окончательное определение состава кадрового резерва. Решение об этом принимается, как правило, комиссией, специально созданной для этой цели, и утверждается приказом руководителя предприятия.
5) Организация работы с кадровым резервом.
Основные критерии при подборе кандидатов в кадровый резерв: уровень образования и профессиональной подготовки, опыт практической работы с людьми или на соответствующем оборудовании, организаторские способности, морально-психологические качества, состояние здоровья, возраст. Как правило, в зарубежных компаниях возраст кандидата на выдвижение не должен превышать 35 лет, обязательным также является наличие высшего, а в отдельных случаях среднего специального образования. Источники формирования кадрового резерва: квалифицированные специалисты, руководители низшего и среднего звена, их заместители, дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. Система работы с кадровым резервом предполагает проведение следующих основных мероприятий: периодическое обновление состава резерва: исключение работников, не проявивших себя с положительной стороны или уволившихся с предприятия в силу различных причин и включение в состав резерва новых претендентов; организация обучения резервистов, повышения их квалификации по определенным планам и программам; стажировки резервистов на местах будущей работы. Они подразделяются на следующие виды: стажировка рядом с руководителем (наставником). Обучение строится по принципу «делай, как я». Стажировка в отсутствии руководителя (отпуск, болезнь, командировка и т.д.). Разовые стажировки в течение определенного времени. Организация работы различных советов: методического, мастеров, молодых специалистов и т.д.
