Введение
Глава 1. Теоретические основы организации оценки профессиональной успешности персонала
1.1. Оценка профессиональной успешности персонала: сущность и содержание
1.2. Методы оценки профессиональной успешности
1.3. Международный и отечественный опыт оценки профессиональной успешности персонала
Глава 2. Эмпирическое исследование системы оценки профессиональной успешности в организации
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Анализ кадрового состава организации
2.3. Анализ состояния системы управления персоналом и системы оценки профессиональной успешности
2.4. Причины, мешающие эффективному функционированию организации
Глава 3. Разработка мероприятий совершенствования системы оценки
профессиональной успешности в организации
3.1. Разработка концепции проекта
3.2. Социальная эффективность
3.3. Внедрение проекта
Заключение
Список используемых источников
Актуальность темы работы «методы оценки профессиональной успешности» обусловлена следующими аспектами.
Современные организации стремятся максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для их полной отдачи на работе и для интенсивного развития их потенциала. Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала.
Оценки профессиональной деятельности специалиста зачастую включает мнение руководства организации. Однако, возникает вопрос, насколько достоверны такие оценки, могут ли только начальники выступать в качестве экспертов. А, может, мнение коллег и подчиненных быть более объективным.
Проблема оценки деятельности специалиста лежит в разнонаправленности профессиональной деятельности. Решение проблемы оценки профессиональной деятельности специалиста лежит в ответе на вопрос: «Кто может и должен оценивать успешность деятельности.
Одной из задач любой оценки – установление критериев, помогающие определить соответствует ли работник предъявляемым требованиям.
При всем многообразии показателей оценки их можно разделить на три следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, квалификация и личностные качества.
Во многих организациях отсутствует четкая система оценки профессиональной успешности персонала и модель компетенций. Зачастую сам сотрудник не имеет представление, какими профессиональными и личностными качествами он должен обладать, находясь в данной должности.
Не является исключением и исследуемая организация, которая предоставляет своим работникам конкурентоспособную заработную плату, премирование и компенсационные выплаты, а также выплаты и льготы социального характера. Также в компании действует развитая система социальных программ, охватывающих сферы защиты здоровья, жилищных программ, помощи семьям с детьми и ветеранам труда. Однако оценка профессиональной успешности на предприятии по существу не проводится.
Отсюда и проблема исследования – проанализировать имеющуюся систему оценки работников организации и выбрать методы по совершенствованию оценки профессиональной успешности персонала в организации.
Предмет исследования – система оценки профессиональной успешности персонала.
Объект исследования – система оценки деятельности работников эксплуатационного вагонного депо г. Сургут.
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки профессиональной успешности работников организации.
Согласно цели работы поставлены следующие задачи:
- изучить основные методики оценки профессиональной успешности персонала;
- проанализировать имеющуюся систему оценки профессиональной успешности персонала на организации;
- выбрать метод по совершенствованию оценки профессиональной успешности персонала в организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы оценки профессиональной успешности персонала в организации.
Исследованность темы работы. Теоретические основы исследования качества профессиональной деятельности рассматривают А.О. Деревянченко, М.Д. Красильникова, А.Г. Маслова, Л.В. Морозова, А.П. Панкрухин и др.
При выполнении работы были также использованы источники теоретической информации авторов Л.В. Максимовой, П.Э. Шлендера, А.Я. Кибанова.
Гипотеза исследования сформулирована следующим образом: оценка профессиональной успешности персонала в организации будет более объективной, если она проводится по компетенциям работников.
Методологические основы работы представлены следующими принципами: концепция профессионального становления личности, субъектно-деятельностный подход, принцип единства сознания и деятельности, принцип единства теоретической и практической подготовки, личностный подход и др.
Научная новизна состоит в том, что предложены механизмы внедрения системы оценки профессиональной успешности работников организации.
При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: метод системного анализа, комплексного исследования, метод планирования с использованием программного продукта MS Project Expert.
Значимость проекта состоит в том, что предложенные совершенствования системы оценки профессиональной успешности персонала могут быть использованы на практике.
Глава 1. Теоретические основы организации оценки профессиональной успешности персонала
1.1. Оценка профессиональной успешности персонала: сущность и содержание
Как представляется, мнение о том, что персонал является одной из основных составляющих успешного развития компании, не вызывает сомнений. И в данной связи оценка профессиональной успешности персонала может и должна способствовать успешности развития персонала.
А.Я. Кибанов считает, что оценка профессиональной успешности персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места[1].
Различают два основных вида оценки профессиональной успешности персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников.
Оценка персонала является инструментом контроля выполнения поставленных задач и поиска резервов повышения экономической эффективности прприятия. Оценка представляет собой систему мероприятий, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации.
В изученной литературе[2] выделяются следующие цели оценки трудовых ресурсов организации:
- определение уровня эффективности труда работника;
- эффективность выполнения делегированных обязанностей;
- возможность выделения наиболее выдающегося работника;
- разработка объективной системы оплаты труда.
В различных источниках[3] указывается, что оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:
- снижение риска выдвижения некомпетентных работников;
- снижение затраты на обучение;
- поддержание чувства справедливости и повышение трудовой мотивации;
- организация обратной связи с работниками относительно качества их работы;
- разработка программы обучения и развития персонала.
Можно выделить следующие виды оценок:
- административная оценка, по результатам которой осуществляется:
1) оценка качества и количества работы;
2) изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пересечения зон ответственности и наличия зон безответственности);
- информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования;
