Введение
Глава 1. Общетеоретические и методические аспекты организации адаптации персонала
1.1. Понятие адаптации персонала
1.2. Факторы, оказывающие влияние на адаптацию персонала
1.3. Управление процессом адаптации персонала компании ЗАО «Искрателеком»
Глава 2. Анализ результатов исследования процесса адаптации персоналаЗАО «Искрателеком»
2.1. Адаптация персонала в ЗАО «Искрателеком» к ее типу организационной культуры
2.2. Предложения по совершенствованию системы адаптации персонала
Заключение
Список литературы
Приложения
Актуальность темы обусловлена тем, что приобщение новых сотрудников к корпоративной культуре предприятия, которая способна повысить эффективность деятельности организации.
Но какое направление не выбрала бы организация, одна из важнейших задач - определение четкой и понятной для всех ее членов целей, объединяющих отдельных ее членов в сильную и крепкую команду.
Чего ожидают сотрудники от новых членов команды? Прежде всего, эффектной работы, рассчитанной на заранее заданный результат, успешность которого во многом зависит от системы адаптации персонала в организации.
Предметом исследования выступают социальные стратегии адаптации сотрудников в организации.
Объект исследования - особенности адаптации сотрудников в организации - ЗАО «Искрателеком».
Целью работы является изучение процессов адаптации персонала и определение путей совершенствования системы адаптации работников в организации.
Реализация поставленной цели стала возможна путем решения следующих задач:
- Охарактеризовать понятие адаптации персонала.
- Выявить факторы, оказывающие влияние на социализацию и адаптацию персонала.
3.Определить особенности адаптации сотрудников на предприятии.
4. Изучить процессы адаптации персонала на исследуемом предприятии.
- Выявить уровни адаптированности персонала в исследуемой организации.
- Разработать предложения по совершенствованию системы адаптации персонала предприятия.
Теоретической основой исследования являются труды таких авторов, как Виханский О., Наумов А., Капитонов Э., Козлов В., Левкин Н., Шестопал Е., Радина Н. и др.
Современное представление об адаптации основывается на работах, таких авторов, как Барканова О.В., Белинская Е.П., Данилова М.А., Коноплева И.Н., Ларин А.Н., Оганесян С.Е., Прачук С.Ю., Тихомандрицкая О.А. и др.
В данной работе особое внимание уделено исследованию различных точек зрения и подходов к понятию адаптации и различных адаптационных техник. Следует отметить, что в работах отечественных авторов проблема адаптации не нашла достаточного отражения, в том числе в связи с нехваткой отечественного опыта.
Выбор темы данной работы определили не достаточная методологическая и практическая разработка проблемы исследования, необходимость дальнейшего совершенствования существующей системы адаптации новых сотрудников.
Структура курсовой работы - состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений: в первой главе рассмотрены общетеоретические и методические аспекты организации адаптации персонала; во второй главе проводится анализ результатов исследования процесса адаптации персонала ЗАО «Искрателеком».
Основную базу исследования составили учебно-методическая литература, статистические данные, справочные материалы, нормативные документы, электронные ресурсы и другие источники.
ГЛАВА 1. ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕИМЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие адаптации персонала
В современной науке понятие адаптации как научная категория широко используется в проведении теоретических и прикладных исследований. К проблеме адаптации обращались и обращаются в настоящее время исследователи различных научных направлений и дисциплин [11, 14, 23, 29, 33, 35 и др.].
В литературе [3, 7 и др.] выделяют три сферы становления личности: деятельность, общение, самосознание. В процессе включения в деятельность и общение, по мере вхождения в различные социальные группы развивается самосознание личности. Поэтому, по мнению Г.М. Андреевой [3. С. 26], исследуемый феномен может быть понят только как единство изменений всех трех обозначенных сфер.
К.А. Кравченко [16. С. 44] использует также понятие введения в должность. А В.Р. Веснин [9. С. 31] в дополнение к этому рассматривает еще и введение в подразделение.
Но, поскольку человек, приходящий на работу в организацию, всегда занимает какую-то должностную позицию, которая в свою очередь связана с определенным структурным подразделением организации, то введение в должность и подразделение являются частью мероприятий, связанных с введением в организацию. И так, еще раз подчеркнем, что задача стоит следующим образом: введение сотрудника в организацию, а то, что происходит с сотрудником в результате этих действий - адаптация.
Когда человек приходит в организацию, он включается в новую систему отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения [5. С. 43], регулирующих его деятельность как работника, отношения с коллегами, подчиненными, руководителями, его участие в работе общественных организаций. Процесс приспособления, или адаптации сотрудника будет тем успешнее, чем быстрее он усвоит указанные нормы и ценности. Здесь нужно заметить, что некоторые авторы, например, А.Я. Кибанов [39. С. 56], пишет о взаимном приспособлении человека и организации. Такая постановка вопроса, безусловно, правомерна, она предполагает некий идеал отношений человека и организации, в которой он работает. Но не трудно заметить, что в реальности несравнимо большая нагрузка, связанная с приспособлением, все же ложится на сотрудника, желающего работать в данной организации. Поэтому мы будем говорить об адаптации работника и мероприятиях, связанных с облегчением и ускорением этого процесса.
То есть, под адаптацией будем понимать систему мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма.
Выявление особенностей адаптации сотрудников на предприятии позволит правильно оценивать их и создавать необходимые условия для благополучной адаптации. Это позволит избежать среди новых сотрудников появления стресса и эмоционального дискомфорта.
Сотрудники с высоким уровнем адаптивности, могут довольно легко приспособиться к вновь изменившимся условиям и редко испытывают в процессе адаптации эмоциональный дискомфорт и состояние фрустрации и стресса.
Проведенные выше характеристики позволяет предположить, что проблема адаптации для предприятий и организаций является одной из актуальных проблем, т.к. организация подобных исследований часто выпускает ее из области своей работы. В результате чего, новый сотрудник, не пройдя социально-психологическую адаптацию к новому рабочему месту вынужден уволиться в первые три месяца своей работы. Необходимо облегчать их процесс адаптации, сопровождая новых сотрудников различными тренингами, беседами, консультациями. Для этого необходимо разработать рекомендации, которые в дальнейшем смогут работать с приспосабливающимися к новой среде сотрудниками.
1.2. Факторы, оказывающие влияние на адаптацию персонала
Введением работника в организацию решается основная задача ускорения адаптации, сокращения ее срока. Кроме того, организованным, целенаправленным введением новичка в организацию достигается следующим.
Первым шагом по введению сотрудника в организацию. По мнению М. Армсронга [4. С. 29], важны первые четыре недели работы новичка в организации.
Снижение вероятности скорого увольнения нового сотрудника. Результаты многих исследований говорят о том, что работники с гораздо большей вероятностью увольняются в течение первых месяцев после приема в организацию.
Результатом правильных мер в этом плане может быть значительное повышение творческого потенциала работника.
Получение от новичка полноценного результата в кратчайший срок. В результате целенаправленных мероприятий достигается уменьшение так называемых стартовых издержек.
Но, говоря о мероприятиях, ускоряющих адаптацию человека в новой организации, все ж не стоит их идеализировать, поскольку успешность адаптации зависит от множества факторов:
