Введение
Глава 1 Теоретические аспекты построения системы мотивации труда персонала
1.1 Сущность мотивации труда в управленческой деятельности
1.2 Мотивация персонала в условиях кризиса
Глава 2 Анализ и оценка системы мотивации персонала ОАО «МегаФон Ритейл» и ее развитие
2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия
2.2 Анализ системы мотивации персонала филиала ОАО «МегаФон Ритейл»
Глава 3 Основные направления совершенствования системы мотивации труда филиала ОАО «МегаФон Ритейл»
Заключение
Список использованной литературы
Актуальность темы работы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.
Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.
В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.
Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.
Мотивация выполняет на предприятии важную роль и является основным носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия.
Для эффективного же использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия раб отают в об становке рас тущих требований раз личных об щественных групп . В это й связи особ ую акт уальность при обретает со здание эффективно й сис темы мотивации раб отников.
Объект ис следования дан ной раб оты –филиал оператора со товой связи ОАО «МегаФон Ритейл».
Предмет ис следования – труд овая мотивация пер сонала на пре дприятии.
Цель работы – раз работка мер оприятий по со вершенствованию сис темы мотивации пер сонала филиала ОАО «МегаФон Ритейл».
Достижению по ставленной цели раб оты способ ствует ре шение след ующих за дач:
- Изучить теоретические и мет одические аспекты по строения сис темы мотивации труд а пер сонала;
- Дать краткую характер истику оператора со товой связи «МегаФон
Ритейл»;
- Проанализировать осн овные финансов о-экономические по казатели де ятельности орган изации;
- Провести анал из и дать оценку эффективно сти сис темы мотивации труд а на пре дприятии;
- Разработать мер оприятия по со вершенствованию существ ующей сис темы мотивации труд а пер сонала пре дприятия филиала ОАО «МегаФон Ритейл».
Глава 1 Теоретические аспекты по строения сис темы мотивации труд а пер сонала
1.1 Сущность мотивации труд а в управленческой де ятельности
Мотивация со трудников за нимает одно из цен тральных мест в управлении пер соналом орган изации, по скольку им енно она вы ступает не посредственной при чиной их по ведения. Ориентация раб отников на до стижение целей орган изации, со единение инт ересов кажд ого раб отника и орган изации в целом – главная за дача управления пер соналом. Изменение со держания труд а, по вышение уровня об разования и со циальных ожиданий раб отников усиливает знач ение мотивации как функ ции менеджмента, усл ожняет со держание это го вид а управленческой де ятельности.
Сегодня для эффективно й де ятельности орган изации требуются от ветственные и инициативные раб отники, вы сокоорганизованные и стремящиеся к труд овой сам ореализации личности. Эти качества раб отника труд но об еспечить с по мощью традиционных форм материального стимулирования и строгого вне шнего контроля, за рплаты и на казаний. Только те люди, кот орые осознают смысл сво ей де ятельности и стремятся к до стижению и сво их личных целей, и целей все й орган изации, могут рас считывать на по лучение вы соких ре зультатов. Формирование так их раб отников – за дача мотивационного менеджмента.
Проблема эффективно й мотивации и стимулирования пер сонала в на стоящее врем я до вольно широко рас сматривается в на учной и публицистической литературе. Об это м свидетельствует по явление в течение по следних лет знач ительного количества эконом ических труд ов от ечественных и за рубежных авто ров, как фундаментальных, так и при кладного характер а, по священных дан ной про блеме.
В на шей стра не по нятие мотивации труд а в эконом ическом смысле по явилось сравнительно не давно в связи с де мократизацией про изводства. Ранее оно употреблялось, в осн овном, в про мышленной эконом ической со циологии, педагогике, психологии. Это об ъяснялось рядом при чин. Вопервых, эконом ические на уки не стремились про анализировать взаимосвязь сво их пре дметов с на званными на уками, и, во -вторых, в чисто эконом ическом смысле до не давнего врем ени по нятие «мотивация» за менялось по нятием «стимулирование». Такое по нимание мотивации при водило к ориентации на краткосрочные эконом ические цели, на до стижение сиюминутной при были. Это раз рушительно де йствовало на по требностно-мотивационную сис тему личности раб отника, не вы зывало за интересованности в со бственном раз витии, сам осовершенствовании, а вед ь им енно эта сис тема сегодня на иважнейший ре зерв по вышения эффективно сти про изводства [4, с. 45].
Мотивация пер сонала в знач ительной степени определяет, как не посредственно успех де ятельности орган изации, так и раз витие эконом ики в стра не, уровень благосостояния людей, что пре допределяет важн ость про блем мотивации пер сонала.
Анализ труд ов от ечественных учен ых по казал, что существ уют раз личные определен ия по нятия «мотивация».
Конечно, кажд ый авто р дает определен ие мотивации, ис ходя из сво ей точки зрения. Однако, все определен ия дан ного по нятия, так или иначе, сходны в одно м: по д мотивацией по нимаются акт ивные движущие сил ы, определяющие по ведение людей. С одно й сто роны – по буждение, на вязанное из вне, а с друг ой сто роны – сам опобуждение.
Поэтому, на мой взгляд, на иболее со держательным буд ет след ующее определен ие: мотивация – это внутр еннее со стояние чело века, вы званное вне шним или внутр енним во здействием, связанное с его по требностями, кот орое акт ивизирует, стимулирует и на правляет его де йствия к по ставленной цели. Чем акт ивнее буд ут де йствия чело века, тем бол ее вы соки во зможности удовлетворения раз личных по требностей, по тому что из -за не хватки чего-то у чело века во зникает со стояние дис комфорта.
Следует от метить, что по ведение чело века все гда мотивировано. Мотивировать со трудников – знач ит за тронуть их важн ые инт ересы, по требности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут им еть сам ые раз ные при чины, кот орые коренятся в межличностных конф ликтах между со трудниками.
Образцовые комп ании, до стигающие знач ительных ре зультатов в по буждении у де сятков и даже со тен людей при верженности к труд у и склонности к по стоянным нов овведениям, по казывают, что не т никаких при чин, по кот орым не возможно со здавать сис темы, по зволяющие бол ьшинству пер сонала чувствовать себя по бедителями.
В на стоящее врем я ни у кого не вы зывает со мнения, что сам ым важн ым ре сурсом любой комп ании являются ее со трудники. Однако далеко не все руко водители по нимают, как труд но управлять этим ре сурсом. Задача менеджера со стоит в том, чтобы максим ально эффективно ис пользовать во зможности пер сонала. Какими бы сил ьными не бы ли ре шения руко водителей, эффект от них мож ет бы ть по лучен тол ько тогда, когда они удачно во площены в де ла со трудниками комп ании. А это мож ет про изойти тол ько в том слу чае, если раб отники за интересованы в ре зультатах сво его труд а. В это м за ложен сам ый главный аспект мотивации пер сонала.
Как по казывает прак тика, на выки со трудника не при несут ре зультата, если он не за интересован в не м.
Необходимо по нять, на сколько способ ен раб отник вы полнить по ставленные пер ед ним за дачи, и на сколько он мотивирован для их вы полнения [13, с. 176].
В менеджменте вы деляют след ующие вид ы мотивации – прямую, вла стную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация пре дставляет со бой не посредственное влияние на личность раб отника и его сис тему цен ностей путем убеждения, внушения, психологического во здействия, агитации, де монстрации при мера и так далее. Властная (принудительная) мотивация базируется на угроз е ухудшения удовлетворения каких-либо по требностей раб отника при не выполнении им установлен ных требований. Стимулирование труд а как мет од форм ирования мотивов пре дполагает прав о вы бора раб отником варианта по ведения в со ответствии с его инт ересами.
Результатом эффективно го управления пер соналом является со средоточение усилий раб отников на вы полнении за дач, на меченных стра тегией орган изации, об еспечение эффективно го ис пользования инт еллектуальных и физических во зможностей за нятых раб отников, ре ализацию их по тенциала, по вышение качества жизни, укрепление труд овых от ношений в духе со трудничества и улучшение морального климата, до стижение взаимной вы годы инд ивидов, про фессиональных и со циальных групп пер сонала орган изации, форм ирование у раб отников не обходимых орган изации инт ересов и по ведения с целью инт еграции ожиданий орган изации с их инт ересами. Конечная цель раб оты с пер соналом – об еспечение максим ального сближения ожиданий орган изации и инт ересов раб отника, связанных с про фессиональной де ятельностью.
Мотивирование – это про цесс во здействия на чело века для по буждения его к конкретным де йствиям по средством по буждения в не м определен ных мотивов. В за висимости от того, какие цели пре следует мотивация мож но вы делить два вид а мотивирования: вне шнее и внутр еннее.
Психологи вы деляют два вид а мотивации: внутр еннюю и вне шнюю. Внутренняя связана с инт ересом к де ятельности, со знач имостью вы полняемой раб оты, со сво бодой де йствий, во зможностью ре ализовать себя, а так же раз вивать сво и уме ния и способ ности. Внешняя мотивация форм ируется по д во здействием вне шних факт оров, так их, как усл овия оплат ы труд а, со циальные гарантии, во зможность про движения по слу жбе, по хвала или на казание руко водителя. Они оказывают сил ьное во здействие, но не об язательно длительное. Более эффективно й является так ая сис тема факт оров, кот орая буд ет оказывать влияние, как на вне шнюю, так и внутр еннюю мотивацию.
Следует им еть в вид у, что в жизни не т четких раз личий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних слу чаях по рождены «внутренней» мотивацией, а в друг их – «внешней». Иногда мотив одно временно по рожден раз ными сис темами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает бол ьшое знач ение на вы полнение чело веком раб оты, вместе с тем между мотивацией и конечным ре зультатом труд овой де ятельности не им еется прямой за висимости. Иногда чело век, ориентированный на качественное вы полнение по рученной ему раб оты, им еет худшие ре зультаты, чем не мотивированный раб отник. Отсутствие не посредственной связи между мотивацией и конечным ре зультатом труд а об условлено тем , что на по следнее оказывает влияние множество друг их факт оров, в час тности квал ификация и способ ности чело века, прав ильное по нимание вы полняемой за дачи и многое друг ое.
