Введение
Глава 1. Теоретические основы организации деловой оценки персонала
1.1 Методы деловой оценки персонала
1.2 Международный и отечественный опыт деловой оценки персонала
Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия
2.1 Характеристика предприятия
2.2 Анализ кадрового состава
2.3 Анализ состояния системы управления персоналом и деловой оценки
Глава 3. Разработка мероприятий совершенствования системы деловой оценки в компании
3.1. Разработка проекта системы деловой оценки в компании
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы управления
персонала посредством деловой оценки. Оценка экономической эффективности управления
Заключение
Список используемых источников
Современные организации стремятся максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для их полной отдачи на работе и для интенсивного развития их потенциала. Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка персонала как правило, позволяет решать следующие задачи: определение потребности в персонале; определение потребностей в повышении квалификации работников; отбор персонала на вакантную должность.
Одной из задач любой оценки – установление критериев, помогающие определить соответствует ли работник предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно разделить на три следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, квалификация и личностные качества.
Деловая оценка позволяет определить, насколько эффективно сотрудник справляется со своими обязанностями. Руководители периодически дают оценку своим сотрудникам с целью повышения эффективности их работы и нуждается ли сотрудник в профессиональном развитии. Регулярное оценивание персонала положительно влияет на мотивации сотрудников и их развитие. Одновременно результаты оценки предоставляют возможность принимать объективные решения о вознаграждение, перемещение, увольнения и развития сотрудников.
Во многих организациях отсутствует четкая система деловой оценки персонала и модель компетенций. Зачастую сам сотрудник не имеет представление, какими профессиональными и личностными качествами он должен обладать, находясь в данной должности.
Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование.
В трудовом коллективе для наиболее объективной оценки поведения целесообразно использовать три вида оценки, отличающиеся количеством показателей и сложностью используемых методов анализа. Наиболее простая - ежеквартальная, экспресс-оценка, - базируется на минимуме показателей, простой и доступной системе расчетов, и используется больше всего для оплаты труда и подведения итогов индивидуального соревнования. Более сложный вид оценки - комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для подведения итогов ежегодного индивидуального соревнования и установления ежегодных надбавок к окладам. Последний, наиболее сложный и детальный вид оценки, - аналитическая оценка, включающая до нескольких десятков показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов и всего необходимого комплекса экономико-математических методов обработки данных. Эта оценка должна осуществляться раз в 2-3 года, сопровождаться перемещением работника вверх (вниз) по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки.
Актуальность темы работы обусловлена значимостью оценки персонала для успешной работы организации.
Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые организации долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация организации правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.
Проблема оценки персонала не нова - она рассматривается в трудах Мескона М.Х., Спивака В.А., Веснина В.Р. Профессиограмма и методы её составления рассматриваются в трудах Филиппова А., Спивака В.А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В. Источники набора персонала рассматриваются в трудах Спивака В. А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В. Способы набора персонала рассматриваются в трудах Спивака В.А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В., Травина В.В., Волковой Е.А., Одинцова А.А., Фуллера Д. и др.
Цель работы является разработка мероприятий совершенствования системы деловой оценки сотрудников.
Согласно цели работы поставлены следующие задачи:
- изучить основные методики деловой оценки персонала;
- проанализировать имеющуюся систему деловой оценки персонала в компании;
- выбрать метод по совершенствованию деловой оценки персонала в организации;
- разработать проект системы деловой оценки в компании.
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления
персонала посредством деловой оценки.
При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: метод системного анализа, комплексного исследования, метод планирования с использованием программного продукта MS Project Expert.
Объект исследования – компания производящая и устанавливающая пластиковые окна.
Предмет исследования – процессы деловой оценки в организации.
Глава 1. Теоретические основы организации деловой оценки персонала
1.1. Методы и стадии деловой оценки персонала
В литературе выделяются следующие стадии оценки персонала:
- Избирают комитет по оценке работы из 4-5 человек, включая представителей персонала.
- В факторы, важные для оценки значимости работ фирмы. Лучше всего, когда общая численность факторов не превышает шести.
- Определяется количество уровней, рангов - обычно, для простоты, от четырех до шести.
- Определяется, какое количество баллов соответствует тому или иному фактору на каждом уровне. Более важные факторы получают большее количество баллов.
- Убеждается, что все описания работ актуальны и соответствуют действительности.
- Убеждается, что члены комитета понимают, что им следует делать, путем исключения пассивных наблюдателей и проведения тренинга на примере работ, расхождения по которым очевидны.
- Выбирается в качестве отправной точки работы для первоначального оценивания. Обычно это самые необходимые работы, на которых занято больше всего работающих.
- Оценивается значимость всех работ.
- По завершении процесса проверяются все результаты, чтобы убедиться, что все ранее принятые решения находятся в гармонии с другими.
- Объявляются результаты и установленную процедуру подачи отзывов.
Выбор же организации метода оценки персонала зависит от задач и корпоративной культуры организации. Методы оценки меняются в зависимости от стадии развития и потребностей организации, использования одновременно нескольких методов. При этом методы оценки могут быть индивидуальными и групповыми.
