Введение
Глава 1. Теоретические основы организации материального стимулирования персонала предприятия
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала
1.2 Методы и формы материального стимулирования персонала предприятия
1.3 Характерные особенности и специфика материального стимулирования персонала торгового предприятия
Глава 2. Анализ системы материального стимулирования персонала в ООО «ХозТорг»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ХозТорг»
2.2 Анализ и оценка материального стимулирования персонала
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы материального стимулирования персонала предприятия ООО «ХозТорг»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
На данный момент материальное стимулирование является основным, а на многих предприятиях и единственным, видом мотивации. Вопрос материальной мотивации сотрудников является одним из самых сложных вопросов менеджмента.
Грамотное построение системы материальной мотивации персонала требует от руководителя знаний в области экономики и финансов, психологии, менеджмента.
При построении системы стимулирования персонала важно, в первую очередь, понимать, что материальное стимулирование сотрудников направлено на достижение ими поставленных бизнес-целей и задач. Материальное стимулирование персонала имеет существенные ограничения, особенно при достижении порогового уровня внутренней самооценки сотрудника. Через несколько месяцев работник привыкает к своему нынешнему материальному достатку и это его больше не стимулирует на повышение интенсивности своего труда. Более того, даже для поддержания интенсивности на текущем уровне часто требуется дополнительная мотивация. Актуальность выбранной темы в том, что в большинстве российских предприятий отсутствует система работы с персоналом, охватывающая как решение глобальных, долговременных задач, так и решение текущих, повседневных проблем, требующих административного вмешательства. В настоящее время проблема стимулирования труда является одной из наиболее актуальных в сфере трудовых отношений и всей системы оплаты труда. Быстрыми темпами развиваются как материальные формы стимулирования труда, так и нематериальные. Заработная плата работника стала напрямую зависеть от заинтересованности работника в труде, его интереса и мотивации к успешному выполнению поставленных задач, повышению эффективности в выполнении конкретных показателей в стандартном или большем объеме, приобретенных за время работы дополнительных профессиональных навыков.
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования в ООО «ХозТорг». Исходя из цели работы, поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические основы материального стимулирования;
2) изучить методы материального стимулирования персонала в организации;
3) дать организационно–экономическую характеристику ООО «ХозТорг»;
4) проанализировать систему материального стимулирования персонала в ООО «ХозТорг»;
5) предложить мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования персонала в организации.
Объектом исследования является ООО «ХозТорг».
Предметом работы является система материального стимулирования персонала в ООО «ХозТорг».
При написании работы были использованы следующие методы исследования: метод сравнения, метод анализа, метод синтеза, анкетирование.
Информационной базой является финансовая отчетность ООО «ХозТорг», отчетность организации за 2017-2019гг.
В ходе проведения исследования был использован широкий круг литературы: учебная, научная литература, монографии, публикации в периодической печати.
Проблемы стимулирования труда персонала отражены в трудах зарубежных ученых – С. Адамса, М. Армстронга, В. Врума, Ф. Герцберга, К. Замфир, Э. Лоулера, Д. Мак Клелланда, М. Мескона, А. Маслоу, Г. Олдхема, Л. Портера, Д. Синка, и Р. Хакмана, а также в трудах отечественных ученых, таких как Ю.К Балашов, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.П. Егоршин, Т.И. Захарова, А.Я. Кибанов, А.И. Рофе, С.А. Шапиро и других.
Глава 1. Теоретические основы организации материального стимулирования персонала предприятия
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала
Если рассматривать понятие мотивации с точки зрения управления человеческими ресурсами, то выделяют процесс активизации мотивов работников или внутреннюю мотивацию и создания стимулов, другими словами внешнюю мотивацию, для их побуждения к эффективному труду. Исходя из определения, можно сказать, что целью мотивации является создание системы таких условий, которые бы побуждали работника к осуществлению действий, направленных на наиболее эффективное достижение целей[1].
Когда говорят о мотивации и стимулировании труда, также подразумевают такие понятия как потребность, мотивы, стимул и цели. Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в каком-либо объекте, который необходим для его жизнедеятельности[2]. Можно сказать, что потребности определяют активность человека, являются причиной его целенаправленных действий. Мотивы – это внутренние побуждения человека к действию, направленные на какие-либо результаты или цели. Стимул, напротив, является внешним побуждением человека к действию посредством действия на интересы[3].
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Существует также разница между понятиями "мотивация" и мотивирование".
Мотивация - это, как правило, внутреннее побуждение на человека к действию, а мотивирование - это внешнее побуждение, например, организации на человека, направленное на достижение целей именно организации[4].
Исходя из определения, можно сделать вывод, что человек для достижения определенных целей затрачивает различные усилия, тогда задачей мотивирования становится побудить человека таким образом, чтобы он прилагал столько усилий, сколько необходимо для достижения положительного и качественного результата максимально эффективными способами в короткие сроки.
Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей работника[5].
Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь присутствует форма контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований (меньшая оплата или разрыв трудовых отношений).
Если работник не только знает, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше (больше) того, что обусловлено трудовым соглашением, то в данном случае имеет место стимулирование труда. Если мотивация, как указывалось нами ранее, это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование - это использование внешних побудительных сил в виде способов воздействия на человека в процессе труда[6].
Стимулирование представляет собой процесс внешнего воздействия на работника для получения от него успешного выполнения задачи или эффективной работы в целом[7]. Само слово «стимул» берет начало от латинского названия палки, использовавшейся для погона скота. Если теоретически стимулирование выступает дополнительным инструментом управления сотрудниками, то на практике он во многих случаях является главным.
Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала[8].
Стимулирование труда реализуется через создание условий трудовой деятельности, побуждающих личность действовать определенным образом[9].
На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
Стимулирование и мотивация, хотя и имеют некоторое сходство, характеризуются важными отличиями, которые играют большую роль в эффективности работы руководителя сотрудниками.
Когда говорится о мотивации, учитывается и внутренний мир человека, его интересы, стремления и потребности. Однако есть и внешние факторы мотивации, когда достижения друзей, коллег заставляют человека негласно соревноваться с ними и достигать успеха.
Мотив может возникнуть самостоятельно, внутри системы, например, голод, жажда, желание разбогатеть. Но на систему можно повлиять так, что у нее включится определенный мотив. Для этого нужно применить к ней стимул.
Стимул - это внешнее воздействие на систему, приводящее к возникновению мотива для выполнения ею определенных действий[10].
Играет роль внешнего «рычага», который влияет на внутренний «переключатель» - мотив. По аналогии с мотивацией, может быть позитивным (получу что-то хорошее, если сделаю то, что просят) или негативным (мне станет плохо, если не сделаю).
Стимул выступает не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка к действию. В процессе своей реализации он должен осознаться работником, пройти через его сознание[11].
Стимулы - это осмысленные побуждения, т.е. потребности, вызванные воздействием объективных факторов. Осмысление потребностей - необходимый момент их реализации[12].
Действие стимулов побуждает человека к выполнению таких видов труда и такого количества и качества, которые необходимы обществу.
