Введение
1 Теоретические основы изучения влияния гендерных факторов на организационное поведение
1.1 Гендерные особенности организационного поведения
1.2 Характеристика особенностей женского и мужского организационного поведения
2 Исследование влияния гендерных факторов на организационное поведение
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Анализ женского и мужского организационного поведения в организации
2.3 Рекомендации по учету гендерных факторов в управлении персоналом
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Проблема гендера всегда волновала общество. Стандартизированные стереотипы особенностей поведения и характера плотно закрепились за понятиями «мужское» и «женское». Эти стереотипы распространяются на всех представителей гендера и не зависят ни от личностных особенностей человека, ни от его возраста или происхождения.
Однако современное общество трансформируется и рушит гендерную культуру и гендерные стереотипы, активно влияющие на разные стороны социальной жизни. Данные изменения можно рассматривать с разных сторон и связывать с другими социальными проблемами. При исследованиях, связанных с темой гендера, используются и взаимодействуют такие науки, как психология, социология, философия, история и др. Это говорит о том, что данная тема стала междисциплинарной областью знаний.
Особенности женского и мужского поведения персонала проявляются в конфликтных ситуациях и стратегиях их поведения, существенно различающихся и зависящих от их пола.
Гендерный статус женщин и мужчин является одним из важнейших индикаторов личного и социального благополучия. При этом гендерные различия в организационном поведении персонала рассматриваются в качестве органической составляющей обеспечения основополагающих прав и свобод человека как актуальной проблемы современности.
Целью курсовой работы является анализ гендерных различий в организационном поведении персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить гендерные особенности организационного поведения;
- охарактеризовать особенности женского и мужского организационного поведения;
- рассмотреть общую характеристику организации ;
- провести анализ женского и мужского организационного поведения в организации;
- разработать рекомендации по учету гендерных факторов в управлении персоналом.
Объектом исследования является организационное поведение персонала ООО «Софт-Сервис».
Предмет исследования: влияние гендерных различий и стереотипов в организационном поведении персонала.
Теоретико-методологическая база. Теоретическую основу курсовой работы составляют исследования отечественных и некоторых зарубежных ученых: Горбунова А.П., Корговой М.А., Виханского О.С., Наумова А.И., Веснина В.Р., Дракер П., Кови С., Дункана Д.У.
Методологической основой настоящего исследования является общенаучная методология и вытекающие из нее частно-научные методы познания: логический, системный, метод сравнения и анализа и т.д.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
1 Теоретические основы изучения влияния гендерных факторов на организационное поведение
1.1 Гендерные особенности организационного поведения
Гендерное поведение привлекает все большее внимание представителей разных наук, прежде всего социологов и психологов. В последние десятилетия все более важными в оценке процессов общественного функционирования и развития становятся психологические особенности полов.
Вопросы деловой этики, этические аспекты ведения бизнеса также начинают привлекать к себе внимание. Фирмы тратят большие деньги для создания и поддержания своего позитивного имиджа, проводят различные мероприятия, показывающие, что компания понимает свою социальную ответственность. Все большее значение приобретают также вопросы этики и норм взаимоотношений внутри самих фирм. В американских корпорациях создаются отделы этики бизнеса, их целью является обеспечение понимания кодекса делового поведения и политики организации в области этики всеми сотрудниками компании. В подобном отделе любой желающий может получить все необходимые разъяснения, совет в случае возникновения этической дилеммы либо конфликта интересов на рабочем месте.
Комплекс ценностей и поведенческих норм, разделяемых сотрудниками организации, определяется как организационная культура, как организационное поведение.
По мнению А. В. Фарбер, организационное поведение является, скорее всего, одной из разновидностей социальных норм, которые представляют собой «как стихийно сложившиеся, так и установленные обществом правила, осуществляющие устойчивые формы социальной деятельности людей, направленной к достижению одобряемых ими социальных ролей» [12, с. 116]. К социальным нормам иногда относят нравы, которые нередко понимаются просто как реальное поведение людей, как непосредственное воплощение моральных требований в человеческих поступках, как мораль в действии, хотя нравы гораздо разнообразнее, нежели моральные нормы и их непосредственные проявления в деятельности людей; мораль - это одна из составных частей нравов.
Учитывая неопределенность терминологии, применяемой для описания того, что люди считают допустимым и недопустимым в рабочих отношениях, стоит весьма условно определить область исследования как социальные нормы поведения в профессиональной деятельности, не отказываясь, конечно, от таких терминов, как «организационное поведение (культура)».
Поведение мужчин и женщин в организационной деятельности детерминировано как особенностями рабочей ситуации, так и традиционными гендерными ролями и идеалами: представители обоих полов ожидают социального одобрения за поведение, соответствующее своей традиционной гендерной роли. Для мужчин наиболее значимо наличие возможностей для продвижения по службе, требование хорошо оплачиваемой работы, наличие возможностей обучения и повышения квалификации, успех для них значит больше, чем качество жизни[15].
Для женщин наиболее значимыми являются работа в дружеской атмосфере, возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как этого хочется, наличие приемлемых условий труда, хорошие отношения с руководством и коллегами; качество жизни является более значимым, чем профессиональный успех. Выделены характеристики преобразовательного управленческого стиля, практикуемого по преимуществу женщинами: активное взаимодействие с подчиненными, поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне и поддержка их в стрессовых ситуациях[12, с. 116].
Сравнив этические установки мужчин и женщин, можно сказать, что в бизнесе женщины сильнее зависят от других, и поэтому их принципы и этичность бизнеса в целом в большей степени детерминируются нравственным императивом. Социальная ответственность женщин в предпринимательстве выше, нежели у мужчин. Проявлением этой социальной ответственности служит ориентация, с одной стороны, на «гуманный» менеджмент, учитывающий человека во всех его проявлениях, с другой - на благотворительность и социальную помощь.
Вместе с этим рассматриваются общие характеристики так называемых феминных и маскулинных организационных культур. Там, где преобладает феминная ценность, предпочитают в качестве лучшего средства групповую интеграцию, в маскулинной культуре ставка делается на индивидуальные усилия[8, с. 46]. От данного параметра культуры зависят и способы разрешения конфликтов. В «мужских» организациях конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое, как правило, доводится до логического конца, тогда как в «женских» организациях он чаще носит скрытый, латентный характер и его урегулирование осуществляется не силовыми методами, а в процессе дискуссий, переговоров. В мужской организационной культуре доминирует стремление быть первым, в женской - стремление быть обычным.
Маскулинным источником власти является статус, феминным - личные отношения. При решении проблем и принятии решений в мужской организационной культуре типична вера в силу индивидуальных решений; важны решительность и жесткость, в женской - внимание ко мнениям других. Важны интуиция и достижение консенсуса.
В начале 20 века Элтон Мейо проводил исследование, целью которого было установить зависимость производительности труда от различных факторов. Это исследование получило название «Хоторнский эксперимент». Группа ученых воздействовала на рабочих различными способами, чтобы выяснить, от чего производительность работы увеличивается. И в ходе данного эксперимента было установлено, что, в отличие от девушек сборщиц оборудования, которые повышали производительность труда после всех действий экспериментаторов, мужчины не отвечали повышением производительности труда ни на какие предлагаемые стимулы. Их производительность оставалась на одном уровне[7, с. 216].
Результаты многих исследований гласят, что большинство женщин стремятся либо построить карьеру, либо стать хорошей матерью. Деловая женщина большую часть времени посвящает работе, оставляя воспитание детей няне, а женщина, которая отдает предпочтение семье –редко достигает высоких результатов в деловой сфере, в то время, как 2/3 российских женщин пытаются совмещать семью и карьеру, реализовавшись и в материнской, и в профессиональной роли. В итоге рабочий день таких женщин может составлять 16-18 часов, т. к. домашняя работа и воспитание детей является именно работой по многим характеристикам и параметрам [1, с. 396].
