ВВЕДЕНИЕ
- ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЩАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПРИ ДИСТАНЦИОННОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ
1.1. Организационное поведение: основные методы и модели
1.2. Организационное поведение и стили управления
1.3. Особенности дистанционного взаимодействия
- ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ДИСТАНЦИОННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОТРУДНИКОВ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ НА ПРИМЕРЕ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ «СОГЛАСИЕ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании
2.2. Управление персоналом
2.3. Исследование влияния способа организации работы на организационное поведение (дистанционные и офисные сотрудники)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы работы. В мире всё большей популярностью пользуются дистанционные методы взаимодействия, такие как телефон и интернет. Они позволяют человечеству экономить время. Также благодаря дистанционным методам взаимодействия стало намного проще кого-либо найти и передать информацию.
Но есть в дистанционном взаимодействии и свои минусы. Люди значительно отдалились друг от друга. Если раньше, чтобы с человеком поговорить, надо было его увидеть, то теперь пропала необходимость в прямом общении. Сузился круг общения до коллег, самых близких друзей и семьи. Также как обстоят дела и на работе. По ICQ или телефону передается информация коллегам в соседней комнате, отправляется E-mail с заказом поставщику или получается факс от сотрудника, который теперь вообще может работать дома, только потому, что у него дома есть необходимое оборудование и доступ к интернету.
В таких условиях трудно сформировать культуру в организации, ее индивидуальную атмосферу.
Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента. Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в постоянно меняющихся условиях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.
Состояние разработанности проблемы. Вопросы организационного поведения рассматриваются такими учеными, как Андусенко Т., Балдин К., Веретенов В.И., Капитонов Э.А., Кузнецов И.Н., Новикова Е.Д, Соломандина Т.О., Спивак В.А., Шейн Э. и др.
Объект работы – страховая компания «СОГЛАСИЕ».
Предмет работы – дистанционное взаимодействие и организационное поведение.
Цель работы – исследование влияния дистанционного взаимодействия на организационное поведение.
Задачи, поставленные в работе:
- рассмотреть организационное поведение: основные методы и модели;
- охарактеризовать организационное поведение и стили управления;
- рассмотреть особенности дистанционного взаимодействия;
- дать организационно-экономическую характеристику страхового агентства компании «Согласие»;
- оценить управление персоналом;
- исследовать влияние способа организации работы на организационное поведение (дистанционные и офисные сотрудники) .
Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.
Методы исследования: изучение и анализ научной литературы, сравнительный метод, наблюдение.
По структуре работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения, списка литературы и приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЩАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПРИ ДИСТАНЦИОННОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ
1.1. Организационное поведение: основные методы и модели
Организационное поведение – относительно новая область знаний, в которой содержатся представления о поведении человека в организации. Она представляет большое практическое значение для управленцев, которым необходимо направлять трудовые ресурсы в нужное русло для достижения хороших результатов в работе[1].
Для лучшего понимания организационного поведения необходимо владеть знаниями о психологии людей, а также основах менеджмента и социологии. С помощью данных этих наук и построены основные теории организационного поведения. Для начала дадим определение этому понятию.
Организационное поведение – это система знаний и регулярное ее пополнение новыми фактами с помощью исследований, которые посвящены поведению людей в организации: их взаимодействию с коллегами, высшим руководством, а также изучению отношения работников к предмету своей деятельности.
Сущность организационного поведения – регулярный анализ элементов организации (отдельных людей и групп), цель которого – прогноз и совершенствование их функционирования.
В настоящее время это необходимая мера для организации успешной работы, поскольку сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большими группами людей: разработке специальных мотивационных систем и правильном распределении трудовых сил
В качестве основных методов в организационном поведении выступают те, которые изначально применялись в социологии и психологии (таблица 1.1):
Таблица 1.1
Основные методы в организационном поведении[2]
|
Метод
|
Содержание
|
|
Наблюдение
|
Оно позволяет изучить рабочую обстановку и внешний вид сотрудников, то, насколько они соответствуют требованиям, и обнаружить недостатки для их устранения
|
|
Опрос
|
Сюда относят анкетирование, интервьюирование и тестирование. Эти методы позволяют узнать, насколько сотрудники удовлетворены своей работой и понять общую атмосферу взаимоотношений в коллективе: дружескую, конкурентную или вражескую
|
|
Сбор документальной информации
|
Сюда входит изучение регламентов, этических профессиональных кодексов, должностных инструкций, контрактов, устава организации и т.д.
|
|
Эксперимент
|
Этот метод может быть организован по лабораторному типу (с предварительной подготовкой и погружением людей в определенные условия) или проводиться в естественных условиях
|
Существует четыре основных модели организационного поведения. Они представляют собой совокупность представлений человека, ценностей, и, исходя из них, его реакцию на окружающих в процессе работы.
1) Оригинальное организационное поведение. При таком поведении человек стремится реализовать цели организации, при этом избегая следования ее традициям и принятым нормам поведения. При этом варианте нередки конфликтные ситуации, когда «консервативный» состав группы встречается с противоречащим взглядом оригинала.
2) Бунтарское организационное поведение. Это самый яркий человек в группе, поскольку он отрицает нормы и правила. Он становится зачинщиком конфликтов, которые сопровождают его личность на работе практически все время. Такой сотрудник нарушает трудовой процесс и усложняет все взаимоотношения, что приводит к плохой производительности.
3) Сотрудники-приспособленцы. Несмотря на то, что этот работник не принимает ценности организации, тем не менее, он ведет себя в соответствии с ними. Он следует всем нормам, уставам и регламентам, однако, представляет некоторую угрозу организации из-за своей ненадежности: в любой момент он может ее покинуть и этим нарушить трудовой процесс.
4) Дисциплинированный и преданный сотрудник. Этот тип поведения наилучший и для организации, и для работника, т.к. он стремится соблюдать все правила поведения, а ценности организации не вступают с его ценностной системой в противоречие. Он полноценно выполняет свою роль и дает хорошие результаты, которые зависят от способностей[3].
Таким образом, организационное поведение – очень важно для управления коллективом, поскольку позволяет прогнозировать на основе поведения людей эффективность их работы в команде.
