Введение
- Теоретико-методические аспекты геймификации управления персоналом в организациях
1.1 Понятие и принципы геймификации управления персоналом
1.2 Методические основы геймификации управления персоналом
1.3 Эффективность геймификации: зарубежный и отечественный опыт применения
- Геймификация управления персоналом ПАО «Сбербанк»
2.1 Характеристика деятельности ПАО «Сбербанк»
2.2 Анализ системы управления персоналом ПАО «Сбербанк»
2.3 Предложения по освоению принципов геймификации в организации и прогноз эффективности их освоения
Заключение
Список литературы
Приложение
В современных экономических условиях практически любая компания стремится найти новое ресурсное обеспечение в конкурентной борьбе. Одним из таких ресурсов современной компании является система развития персонала, которая дает возможность не просто продуктивно использовать уже имеющийся потенциал сотрудников, но и многократно увеличивать его.
Благодаря системе развития персонала происходит процесс формирования коллектива, который обладает огромными способностями и мощной мотивацией к выполнению стоящих перед компанией целей. Развитие персонала повышает производительность труда, качество предоставляемых услуг, увеличивает значимость решений, принимаемых руководством компании. Следовательно, развитие персонала способствует увеличению ценности человеческих ресурсов компании.
В современном мире все области человеческой жизни претерпевают стремительные изменения. Учитывая данную проблему, компаниям приходится быстро реагировать на внешние условия и подстраиваться под требования рынка. Умение анализировать имеющиеся инструменты по управлению бизнес процессами, а также вести разработку по созданию инновационных методов становится необходимым условием существования организации. Одним из таких методов является геймификация (игрофикация). В общем понимании геймификация представляет собой процесс применения элементов и свойств игры в неигровом контексте.
Актуальность выбранной темы обусловлена значимостью игр в современном мире, это также доказывает статистика. Так, в 2013 году количество игроков в мире составило 1,2 миллиарда человек (17% населения мира), из них около 700 миллионов (44% от пользователей интернета) используют форму онлайн игр. Таким образом, можно сделать вывод, что применение геймификационных систем полностью оправдывает себя.
Целью работы является исследование форм и методов геймификации процессов управления в организациях. Для достижения выбранной цели в работе решаются следующие задачи:
- Изучить теоретико-методические аспекты геймификации управления персоналом в организациях
- Проанализировать систему управления персоналом ПАО «Сбербанк» 3. Разработать предложения по освоению принципов геймификации в ПАО «Сбербанк» и сделать прогноз эффективности их освоения
Объектом исследования выступает система управления персоналом в ПАО «Сбербанк», крупнейшей российской банковской компании.
Предметом исследования выступает геймификация как технология управления персоналом.
Для написания работы применены общенаучные методы теоретического обобщения и сравнения, аналитический, графический, табличный и статистический метод, а также системный и ситуационный подход, частные методы исследования, индукция, аналогия, обобщение и т.д.
Теоретической и методологической основой исследования стали нормативные документы ПАО «Сбербанк», а также научные труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные современным методам управления персоналом и геймификации.
Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы.
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГЕЙМИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 Понятие и принципы геймификации управления персоналом
Современные организации ищут новые подходы и инструменты для создания эффективной системы управления персоналом. Одним из таких инструментов является геймификация (игрофикация).
Первые попытки внедрения геймификации были неосознанно предприняты Американской компанией по производству быстрого питания «Kellogg Company» в 1910 году. Компания объявила об акции, которая предполагала награду (книга переводных картинок) за каждые две купленные коробки хлопьев [5, c.108].
По прошествии двух лет фирма по изготовлению закусок «Cracker Jack» внедрила похожую систему поощрения клиентов, основанную на игровых элементах. Так, в каждый выпущенный фирмой продукт был добавлен приз (от наклеек до бейсбольных карточек). Последующие 100 лет компания выпустила около 23 миллиардов продуктов с подарками внутри, а надпись «Приз в каждой коробке» стала хитом [20].
Несмотря на то, что к 1950 году понимание геймификации еще не было сформулировано, ее основной элемент - позитивные эмоции уже позволяли стремительно повысить уровень мотивации потребителей и тем самым привели к повышению продаж.
Сложно однозначно ответить на вопрос о первом исследователе в области внедрения элементов игры в систему управления персоналом. Некоторые источники указывают консультанта из Канады Габе Цихерманна в качестве первопроходца. Впоследствии он стал одним из авторов книги «Маркетинг, основанный на играх» (2010 год) и «Геймификация средствами дизайна» (2011 год), а также председателем Gamification Summit [20].
Однако стоит отметить, что ранее была опубликована работа американца Чарльза Кунрадта, основателя компании The Game Of Work. В своей работе он предлагал идею использования игр в рабочем процессе с целью мотивации сотрудников. Его предложения не были реализованы в момент появления, но явились источником анализа для выдвижения современного подхода к изучению данной проблемы.
Термин геймификация в современном понимании появился сравнительно недавно в международной бизнес среде. Он был предложен Н. Пеллингом в 2002 году. Широкое распространение термина на территории США произошло только в 2010 году, это стало возможным благодаря обработанным результатам использования компаниями различных отраслей бизнеса нового маркетингового хода, успешно совмещающего игровые и социально-медийные технологии [19].
В России процесс геймификации получил огласку в августе 2012 года благодаря учебному курсу «Gamification» под предводительством профессора Пенсильванского университета К. Вербаха.
На данный момент геймификация не имеет большого практического опыта применения в России, потому этот инструмент часто путают с другими понятиями и придают зачастую не верный, искаженный смысл.
Авторы, изучающие процессы игрового мышления, едины в мнении, что геймификация не обязательно должна быть представлена в форме игры, однако она подразумевает применение психологических аспектов, присущих игровому процессу. При этом важнейшим элементом данного метода является обеспечение получения мгновенной и измеримой обратной связи пользователю. В данном ключе обратная связь служит мотивационным стимулом и помогает пользователю отследить прогресс и в случае необходимости провести корректировки своего поведения.В широком понимании геймификация представляет собой процесс применения элементов и свойств игры в неигровом контексте. Важно отметить, что мнения исследователей по вопросу выделяемых категорий элементов разнятся.К. Каннинген и Г. Зиккерман в своем исследовании высказали мнение по поводу зависимости между выделяемыми игровыми элементами и итоговой эффективности геймификационных программ. Так, эффективность применения напрямую зависит от поставленных целей и предполагаемых результатов, применяемых методов адаптации персонала к инновационной системе, а также от степени организации обратной связи пользователям программы.
Г. Зиккерман и Дж. Линдер сосредотачивают внимание на использовании геймификации как инструмента, помогающего решить различного рода бизнес задачи в практической деятельности. С точки зрения данной теории игрофикация выступает как способ повышения эффективности брендинга и организации в целом [9, c. 107].
К. Вербах и Д.Хантер продолжили изучение подхода геймифицированных систем с точки зрения рассмотрения их как бизнес-инструмента. Авторы предполагают, что современные внутренние процессы организации стремительными темпами проходят этапы слияния с миром игрового дизайна, в рамках которого геймификация выступает в роли посредника между игрой и практическими задачами.
Согласно пониманию К. Хиотари и Дж. Хамари геимификация не должна отождествляться с неполноценной игрой. Они рассматривают ее под углом формирования нового опыта, который имеет свойство стремительно нарастать. С точки зрения данной теории необходимо акцентировать внимание на процессе взаимодействия пользователя с геймификационной системой, не учитывая при этом вид итогового продукта. Таким образом, внимание смещается от выделенных элементов игры к опыту, который может быть приобретен в процессе использования геймификационных систем [15].
Обобщая существующие на данный момент подходы можно с уверенностью сказать, что геймификация (игрофикация) – это инновационный инструмент для решения различного рода бизнес-задач, который подразумевает использование элементов игры и способствует формированию нового опыта в неигровом процессе. В данном контексте выделяют следующие основные аспекты игрофикации (рис. 1.1)
Рисунок 1.1 – Основные аспекты геймификации [8, c. 74]
В совокупности данные элементы способствуют формированию нового опыта и служат гарантом эффективного использования геймификационных систем.
В современном мире все области человеческой жизни претерпевают стремительные изменения. Учитывая данную проблему, компаниям приходится быстро реагировать на внешние условия и подстраиваться под требования рынка. Умение анализировать имеющиеся инструменты по управлению бизнес процессами, а также вести разработку по созданию инновационных методов становится необходимым условием существования организации [12].
Подходя к процессу создания новых методов, учитываются множество факторов, из которых наиболее значимым является соответствие технологии современным стандартам и требованиям рынка.
Вот уже около 10 лет наблюдается активное поглощение различных видов досуга играми. Идею о потребности людей в игре впервые высказал Генри Мюррей в своей мотивационной концепции. Кроме того, данную потребность автор выделил в числе основных и описал ее как средство самореализации и адаптации.
