Экономическая эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии

В условиях становления и развития рыночной экономики России обеспечение предприятий квалифицированной рабочей силой и повышение эффективности ее использования является одним из важнейших условий процветания предприятия.

Одним из важнейших ресурсов, используемых в процессе производства, является труд, следовательно, эффективное управление человеческими ресурсами является важной стратегической задачей для каждого предприятия. Человеческие ресурсы выступают решающим фактором повышения качества продукции и оказывают непосредственное влияние на эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Повышение эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии во многом означает повышение производительности труда. Основными факторами роста производительности труда являются: уровень технической оснащённости производства, внедрение современных техники и технологии, эффективная организация производства, использование прогрессивного производственного опыта, повышение уровня квалификации работников, эффективная система материального и морального стимулирования труда. Обеспечение эффективной работы предприятия в целом во многом зависит от рационального сочетания перечисленных факторов.

Необходимым условием повышения эффективности управления персоналом предприятия является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование внедрения такой системы управления предприятием, которая способна обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Целью курсовой работы является изучение экономической эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии и разработка рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами предприятия в дальнейшем. В соответствии с названной целью поставлены и решены следующие задачи:

• изучены теоретические основы функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятии;
• проведён анализ системы управления человеческими ресурсами на исследуемом предприятии;
• обозначены пути повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии.

Объектом исследования в курсовой работе выступает ООО «Каменский хлебокомбинат».

Предметом исследования курсовой работы являются человеческие ресурсы предприятия.

В ходе исследования использованы методы: абстрактно-логический, монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, экономико-математический.

Практическая значимость работы заключается в том, что внедрение приложенных мероприятий позволит повысить эффективность управления персоналом на предприятии.

1 Теоретические основы функционирования системы управления человеческими ресурсами

1.1 Система контроля персонала

Одной из неотъемлемых функций руководства организации является контроль персонала, представляющего собой социальный фундамент любой социально-экономической системы. Создание модели контроллинга направлено на поддержку управленческого сегмента, формирующего стратегии поэтапного развития предприятия и принимающего оперативные и тактические решения, с учетом всех сфер, на которые распространяются внутренние организационные процессы[2].

Абсолютное большинство мероприятий, проводимых менеджментом, неразрывно связаны между собой. Так, практика контроллинга человеческих ресурсов применяется во взаимодополняющем единстве со сбором и анализом информации о каждом аспекте производственной деятельности. Данные, полученные из внешней и внутренней среды организации, являют собой совокупность показателей, которая дополняет процесс выполнения управленческих функций, становясь, в том числе, составной частью системы контроля. Информация о протекании производственного и организационного процесса, изменениях рыночной конъюнктуры и социально-психологическом климате в подразделениях предприятия представляет собой основу для формирования самой концепции контроллинга[4].

Отделам и подразделениям, на которые возложена ответственность за выполнение функции контроллинга, как правило, свойственна жесткая централизация. В этом случае, они напрямую подчиняются менеджменту предприятия как внутренняя структура организации. Другой распространенной практикой является делегирование полномочий по сбору и анализу информационных данных специальным внутренним службам предприятия, или сторонним организациям, специализирующемся на оказании подобных услу г[3]. Создание модели внутреннего контроллинга, в отдельных случаях, может являться прерогативой соответствующих государственных служб и комиссий постоянного, либо временного характера[5]. Основной задачей управленческого звена становится осуществление мероприятий, направленных на поддержание баланса между монетарными показателями и поддержанием благоприятного социально-психологического внутри предприятия.

Помимо стратегических задач, выполнение которых ориентировано на долгосрочные перспективы, важную роль играет достижение вспомогательных целей социально-экономической системы управления персоналом. Оперативный контроллинг концентрируется на таких показателях как рентабельность, ликвидность, производительность и прибыль. Основное различие между стратегическим и оперативным контроллингом заключается в том, что первый ориентируется на тенденции будущего периода, а второй — на настоящий период.

Содержательная структура процесса контроллинга персонала представляет собой совокупность следующих функций:

1. Целеполагание. Определение качественных и количественных целей организации и выбор критериев анализа и оценки степени их достижений.
2. Планирование. Трансформация целей в стратегии и тактические управленческие решения.
3. Оперативный управленческий учет. Отражение процесса финансово-хозяйственной деятельности организации, в соответствии с принятой стратегией развития.
4. Координация информационных потоков. Подразумевает поддержку организационного менеджмента, с помощью сбора и анализа данных о протекании производственных процессов.
5. Мониторинг. Комплексное наблюдение за организацией производства в режиме реального времени; составление оперативных отчетов о результатах деятельности предприятия за определенный период.
6. Контроль. Контроллинг не тождественен контролю: контроль направлен на фиксирование и оценку уже произошедших событий, в то время, как контроллинг нацелен будущие перспективы функционирования организации.
7. Анализ. Анализ направлен на оценку результатов и выявление сопутствующих и препятствующих достижению целей факторов.
8. Рекомендации для принятия управленческих решений. С учетом сложившейся ситуации, контроллинг определяет, какие альтернативные действия может предпринять.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Официальный текст . – М.: ИКФ Омега-Л, 2013. – 176 с.
2. Абдуллаев К.Х. Производительность труда как фактор по вышения эффективности производства на  предприятии // Российское предпринимательство. – 2017. – № 12 Вып. 1 (197). – c. 176-180.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник для вузов. 2-е из д. – М.: Академия, 2018. – 224 с.

Всего 24 источника литературы