Актуальность. Система кадрового планирования выполняет важную роль во всей управленческой деятельности организации.
На современном этапе социально-экономического развития руководители большинства отечественных компаний в обязательном порядке уделяют внимание вопросу эффективной организации человеческих ресурсов. Кадровый потенциал является одним из главных конкурентных преимуществ, поэтому руководству необходимо грамотно формировать и постоянно совершенствовать систему кадрового планирования, согласовывая ее задачи в целом со стратегией организации. Кроме того, система кадрового планирования должна в полной мере отражать и новые условия развития общества.
Одной из важнейших проблем, обуславливающей актуальность данной темы исследования, является то, что многие организации выстраивают систему кадрового планирования как отдельное направление, без взаимосвязи с другими системами управления. Также одной из основных проблем формирования кадрового планирования в условиях современной социально-экономической ситуации в нашей стране является дисбаланс между спросом и предложением на работников определенной квалификации и профессии.
В отсутствии четкой спланированной и налаженной системы кадрового планирования сложно создавать хорошие условия труда для работников, увеличивать возможности компании и правильно реагировать на изменения внешней среды. Именно эффективная система кадрового планирования способствует развитию кадрового потенциала, обеспечивает возможность продвижения по службе сотрудников и в целом формирует рабочую силу высокой производительности.
Изучение основ формирования и совершенствования системы кадрового планирования является важной задачей любой организации.
Цель работы – разработать мероприятия по совершенствованию системы кадрового планирования ООО «Альбион-2002».
Объект исследования – система кадрового планирования ООО «Альбион-2002».
Достижение данной цели обусловило решение следующих задач:
- рассмотреть теоретико-методические основы системы кадрового планирования организации;
- разработать мероприятия для совершенствования кадрового планирования ООО «Альбион-2002».
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и цели кадрового планирования
Кадровое планирование призвано согласовывать интересы работодателя и работника. Сущность кадрового планирования выражается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, согласно их возможностям, профессиональным способностям и требованиям организации. Предоставленные рабочие места должны обеспечивать работнику возможность развивать свой потенциал, совершенствовать навыки и в целом вести свою деятельность в благоприятных условиях труда.
В литературе существуют разные подходы к определению кадрового планирования.
Кадровое планирование – это целенаправленная, обоснованная и организованная деятельность, направленная на обеспечение организации в нужное время в необходимом количестве квалифицированными кадрами [10,с.2].
Кадровое планирование – это систематизированный процесс в подборе персонала для конкретной организации с помощью определенных методов и с целью извлечения большей прибыли, обеспечения нужды организации в сотрудниках, повышения производительности труда, оптимизации издержек на производстве [4,с.72].
Кадровое планирование – это целостная система, состоящая из комплекса задач и включающая огромное число независимых переменных: инновации, изменения структуры населения, сопротивление изменениям, рост потребительского спроса, вмешательства государства в рыночную экономику [6,с.557].
Таким образом, кадровое планирование представляет собой важную целенаправленную деятельность. Совокупность задач кадрового планирования во взаимосвязи с основной стратегией и целями компании образуют эффективную систему подбора, обучения, мотивации и развития персонала. Это широкое всеобъемлющее явление, включающее в себя многие аспекты управленческой деятельности организации.
Грамотно организованное кадровое планирование помогает заранее определить оптимальный состав кадров, а также пути, способы и формы обеспечения организации сотрудниками и их эффективное использование [10,с.51].
В современных условиях все большую значимость приобретает проблема создания системы кадрового планирования, соответствующей требованиям социально-экономического развития нашей страны. Так, Г. Г. Вукович и А. В. Никитина подчеркивают, что организации в современной экономике подвержены достаточно сильному давлению со стороны конкурентов, что вынуждает их осуществлять свою деятельность под строгим контролем. При этом даже незначительные ошибки могут способствовать возникновению таких непредсказуемых последствий, как банкротство [3,с.22].
Как отмечает Н. М. Кузьмина, «результатом кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала, отсутствие дефицита и снижение текучести кадров, но и прогнозирование, предвидение в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникшие изменения» [11,с.112].
Следовательно, кадровое планирование призвано решать как текущие проблемы в работе организации, так и проводить прогнозы будущего развития и возможных изменений в самой организации и во внешней среде.
На рисунке 1 представим цели и задачи кадрового планирования.
Рисунок 1 – Цели и задачи кадрового планирования [20]
Как отмечает автор, «перечень задач, представленный на рисунке, не является исчерпывающим, поскольку изменение приоритетов предполагает постановку и новых задач (новые стандарты качества, схемы мотивации персонала; внедрение процедур управления и методов оценки результативности деятельности, как сотрудников, так и самих служб управления персоналом; новые «системы кадровой безопасности» и пр.)» [10,с.3].
В качестве задач кадрового планирования также следует выделить:
- создание налаженной системы взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации и в целом улучшение обмена различного рода информацией по персоналу между всеми подразделениями;
- выявление важных кадровых проблем и потребностей при реализации стратегического планирования, что, безусловно, может благоприятно сказаться на финансовом результате компании в будущем.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов, представленных на рисунке 2.
Рисунок 2 – Основные этапы кадрового планирования в организации [20]
Данные этапы представляют собой ключевые задачи, которые ставит перед собой руководство в процессе формирования кадрового планирования. Однако в зависимости от целей и задач кадровой политики организации этапы кадрового планирования могут изменяться. Так, кадровое планирование может включать в себя следующие задачи: прогноз потребностей в персонале, исследование рынка экономически активного населения, разработка планов по развитию и обучению персонала, переподготовка, повышение квалификации, планирование деловой карьеры и др.
Цели кадрового планирования следует планировать систематически с учетом принципов кадровой политики организации путем обсуждений широкого круга вопросов между ответственными руководящими лицами. Такого рода подход способен обеспечить плановый процесс целеполагания и эффективность формирования кадрового планирования.
Формируя систему кадрового планирования, организация преследует следующие цели. Во-первых, нанять и удержать в компании определенный персонал необходимого качества в необходимом количестве. Во-вторых, эффективно использовать кадровый потенциал, как в целом организации, так и кадровый потенциал каждого работника.
Кадровый потенциал работника определяется как «совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала» [8,с.8].
Таким образом, основная цель кадрового планирования – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.
Своевременность набора и правильно организованная адаптация нового сотрудника может увеличить конкурентоспособность организации.
Одним из важнейших шагов при планировании развития штата, является формирование сплочённого коллектива. Важно, чтобы деятельность менеджера по персоналу создавала слаженную команду аналогично мыслящих людей. Для этого необходимо использовать личные и профессиональные особенности сотрудников, чтобы лучше построить связи и взаимодействия между ними [1,с.148].
Ю. Г. Одегов и М. Г. Лабаджян выделяют следующие преимущества кадрового планирования:
- обеспечение эффективности деятельности предприятия, повышение его конкурентоспособности;
- обеспечение реализации кадровой политики компании;
- своевременное обнаружение проблем в системе управления персоналом, препятствующих реализации основной стратегии;
- разработка эффективных кадровых решений;
- создание резерва кандидатов на замещение ключевых должностей при максимально низких затратах;
- высвобождение недостаточно квалифицированных кадров;
- обучение и профессиональная переподготовка персонала;
- исполнение законодательных и социальных обязательств организации и пр. [16,с.38].
Таким образом, создание и поддержание на должном уровне системы кадрового планирования обеспечивает организации многие преимущества.
Прежде всего, грамотно организованная система кадрового планирования позволяет руководству избежать как излишка, так и недостатка сотрудников. Кроме того, руководство будет вынуждено критически подходить к оценке сильных и слабых сторон персонала компании и политики в области принятия кадровых решений, что позволит избежать дублирования функций сотрудников и улучшить их взаимодействие при выполнении своей работы.
