ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1 Понятие и оценка кадрового потенциала предприятия.
1.2 Управление развитием кадрового потенциала предприятия.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «УНИВЕРСАЛ».
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Универсал».
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Универсал».
2.3 Мероприятия по совершенствованию системы развития кадрового потенциала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
Актуальность исследования обосновывается необходимостью грамотного использования кадрового потенциала хозяйствующего субъекта, который является важнейшим стратегическим фактором деятельности организации в настоящее время
Эффективность деятельности компании в жестоких условиях ĸοнĸуpентной борьбы на рынке в первую очередь зависит от его сотрудников, их знаний, профессионализма, квалификации, мотивации, дисциплины.
Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на человека как на важнейший фактор экономического роста, ведь количественный и качественный состав кадров в компании в значительной степени определяет возможности развития и совершенствования всей компании в целом. Происходящие сегодня процессы характеризуются модернизацией, внедрением принципиально новых технологических способов производства, поиском возможностей для интенсивного использования кадрового потенциала компании. Деятельность по эффективному использованию кадрового потенциала организации должна соответствовать современным взглядам, отвечать требованиям производства, служить основой для всей деятельности организации.
Объектом исследования выступает ООО «Универсал».
Предметом исследования является развитие кадрового потенциала.
Целью курсовой работы является исследование теоретических и практических основ развития кадрового потенциала организации и разработка мер по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели нами были сформулированы следующие задачи:
– изучить понятие кадрового потенциала организации;
– рассмотреть управление развитием кадрового потенциала организации;
– проанализировать существующие методики оценки уровня кадрового потенциала организации;
– дать организационно-экономическую характеристику ООО «Универсал»;
– провести оценку системы управления персоналом ООО «Универсал;
– изучить систему использования кадрового потенциала ООО «Универсал»;
– разработать проект по совершенствованию системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал».
Информационной основой для выполнения курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных исследователей, в области управления кадровым потенциалом, в частности таких авторов, как: Щесняк К.Е., Силина Д.В., Потуданская В.Ф., Калачев А.М., Кибанов А.Я., Берглезова Т.В., Воротильников П.Е., Калачева Л.Н., и т.д. а также статистическая, бухгалтерская и оперативная отчетности ООО «Универсал» за анализируемый период.
Методическую основу курсовой работы составили методы статистического и экономического анализа, метод сравнения, факторный анализ и др.
Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух основных глав и параграфов к ним, заключения и списка использованной литературы
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и оценка кадрового потенциала предприятия
В условиях быстроменяющейся и высококонкурентной рыночной среды функционирование любого хозяйствующего субъекта связано с кадровым потенциалом.
А такое понятие как «кадровый потенциал» используется в научных кругах с недавнего времени. При этом «кадровый потенциал в организации» выступает синонимом таких уже известных понятий как «трудовой потенциал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» или «кадры» (табл. 1.1). Исходя из выше написанного, мы рассмотрим содержание данного понятия в сравнении с другими вышеперечисленными категориями.
Таким образом, понятие «кадровый потенциал» содержит в себе характеристики других потенциалов, таких, как и категории «трудового потенциал» и «трудовые ресурсы», то есть отражает ресурсный аспект рабочей силы в организации [23, с. 83].
С другой стороны, понятие «кадровый потенциал» содержит в себе понятие кадров. «Кадры – основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных сотрудников организации.
Таблица 1.1 – Понятия, характеризующие кадровый потенциал предприятия
|
Кате-
гория
|
Определение
|
Примеча-
ния
|
|
Рабо- чая си- ла
|
Способность к труду, совокупность физических и интеллекту- альных способностей, которыми располагает человек, и которые используются им для производства жизненных благ. Рабочая си- ла реально существует в личности рабочего и является главной производительной силой общества, первичным (наряду с землей,
природой) фактором богатства, определяющим элементом про- изводительных сил
|
Понятие использу- ется с начала XIXв.
|
|
Трудо- вые ресур- сы
|
Трудоспособная часть населения, которая обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Основную часть тру- довых ресурсов составляет трудоспособное население в трудо- способном возрасте. В современных условиях основными источ- никами пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, вы-
свобождаемые из вооруженных сил; вынужденные переселенцы
|
Использу- ется с 20-х годов ХХв. по настоя- щее время
|
|
Чело- вече- ский ресурс (фак- тор,
капи- тал)
|
Система индивидуально-личностных характеристик сотрудника организации (ощущение, восприятие, память, мышление и речь, воображение, темперамент, компетенции, опыт, интеллект, ха- рактер, способности, и т. п.), полная реализация которых осу- ществляется в трудовом процессе
|
Активно использу- ется с 80-х годов XXв. по настоя- щее время
|
|
Трудо- вой по- тенци-
ал
|
Возможности реализации человеческих ресурсов (капитала) в труде; возможности использования трудовых ресурсов
|
70-80-е го- ды
|
|
Персо- нал
|
Личный состав организации; в настоящих условиях используется применительно к составу всех сотрудников организации
|
(от лат. per- sonalis –
личный)
|
|
Кадры
|
Основной состав сотрудников организации; подготовленные и
мотивированные сотрудники определенной отрасли труда
|
(от франц.
cadres)
|
|
Кадро- вый потен- циал
|
Совокупность способностей всех сотрудников организации, ко- торые заняты в этой компании, решать поставленные хозяй- ственные задачи. Определяется обеспеченность сотрудниками, уровнями их профессионализма, креативно-творческих способ-
ностей и деловой активности
|
|
В широком смысле – вообще все постоянные сотрудники компании [29, c. 101].
Следует отметить, что основное отличие содержания понятия «кадровый потенциал» от понятия «трудовые ресурсы» в том, что трудовые ресурсы:
– это количественная характеристика рабочей силы вообще, безотносительно к какому-либо хозяйственному субъекту, что противоречит одному из свойств кадров – быть постоянным составом хозяйственного субъекта. Проекция «трудовых ресурсов» вообще на «трудовые ресурсы», дает нам определение персонала организации: «персонал – это весь личный состав хозяйствующего субъекта, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные» [31, c. 134].
В свою очередь, разницу между «кадрами» и «кадровым потенциалом» подчеркивает B.C.Кабаков, В.Ф Богачев, А.П.Осипов. Данные авторы считают, что если «кадры» это совокупность сотрудников хозяйствующих субъектов тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки и образования, то кадровый потенциал организации включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекаю- щих из задач функционирования и развития данной системы [11, c. 97].
Близкой является точка зрения Г.В. Киселевой [13, c. 47], исследующей особенности кадрового потенциала. По ее мнению, основное отличие этих двух близких понятий заключается в том, что кадры, прежде всего, являются штатными сотрудниками хозяйствующих субъектов, исполняющими конкретные функциональные обязанности. Кадровый же потенциал в организации существенно превышает количество занятых в отрасли. Кадровый потенциал включает в себя всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации.
В.Я. Афанасьев и И.К. Корнев определяют кадровый потенциал «как совокупность способностей всех сотрудников компании, которые заняты в ней и которые решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта» [23, c. 48].
Мы придерживаемся следующего понятия кадровый потенциал организации – это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных сотрудников хозяйствующего субъекта, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную и профессиональную подготовку, и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности которые могут эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями данной компании.
Таким образом, можно отметить, что отличительной особенностью этого определения состоит в подчеркивании свойства эффективности, возможности давать определенные экономические результаты. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельно- сти и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам сотрудника в организации. То есть, понятие эффективности, изначально заложено в самой основе экономической категории «кадровый потенциал».
К основным особенностям управления кадровым потенциалом в компании как объектом исследования относятся:
– финансовые, когда управление кадровым потенциалом компании осуществляется за счет привлечения в организацию сторонних сотрудников профессионалов, способных на более высоком уровне решать стоящие перед компанией цели и задач деятельности;
– информационно-коммуникационные, когда управление кадровым потенциалом в компании осуществляется за счет применения новых инфо- коммуникационных технологий, значительно сокращающих процесс принятия управленческих решений;
– материально-технические, когда управление кадровым потенциалом в компании неотделимо от реализации целей роста фондовооруженности работников компании, включая и производственные аспекты его деятельности [17, с. 83].
Таким образом, кадровый потенциал организации - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных сотрудников организации, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную и профессиональную подготовку, и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности которые могут эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации.
