Введение.
- ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1 Сущность и содержание кадровой политики организации.
1.2 Особенности формирования кадровой политики.
1.3. Методические подходы к оценке эффективности реализации кадровой политики
- ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПАО «АКБАРС БАНК».
2.1 Общая характеристика ПАО «Ак барс банк».
2.2 Анализ кадрового состава и кадровой политики предприятия.
2.3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия.
Заключение.
Список использованной литературы.
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Кадровая политика в организации является фактором развития внутреннего рынка труда, внутрифирменной мобильности, повышения эффективности и мотивации сотрудников. В современных, динамически меняющихся экономических условиях нельзя достичь положительных результатов, не прогнозируя потребность в высококвалифицированных кадрах с учетом рынка труда и внутренних ресурсах организации. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом организации в связи с чем, проблема разработки и реализации эффективной кадровой политики может стать особенно актуальной.
Подготовка персонала – важный элемент инвестиций в человеческий капитал. В настоящее время подготовка кадров высокой квалификации представляет собой важный элемент стратегии устойчивого социально-экономического развития государства, основанной на практическом осуществлении национальной инновационной политики. Переход от основанной на технологиях экономики к так называемой экономике знаний обуславливает потребность в подготовке, в первую очередь – для реального сектора экономики, соответствующих инновационно-ориентированных кадров. Это касается как выпускников, так и работающих специалистов, ввиду необходимости соблюдения принципа непрерывного обучения в ходе трудовой деятельности.
Целью работы является исследование кадровой политики организации.
В соответствии с этой целью были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить сущность и содержание кадровой политики организации,
- выявить особенности формирования кадровой политики ,
- рассмотреть методические подходы к оценке эффективности реализации кадровой политики,
- дать общую характеристику ПАО «Ак барс банк»,
- провести анализ кадрового состава и кадровой политики предприятия,
- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия.
Объектом исследования является ПАО «Ак барс банк».
Предметом исследования являются – управление проектом разработки и реализации кадровой политики организации.
Методы исследования – анализ научной литературы по проблеме исследования, дедукция, обобщение, изучение практической деятельности в изучаемой сфере.
Проблема развития кадровой политики в организации достаточно исследована. Существенный вклад в разработку современных проблем управления персоналом и кадровой политики внесли отечественные ученые: Антонов Г.Д., Дзуцева Г.Н., Чкареули Л.В. и др. Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку указанных вопросов внесли: Томпсон А.А., Уэйн Дж. П.
Структурно работа состоит из введения, 2х глав, заключения и списка использованных источников.
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и содержание кадровой политики организации
Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие, и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития [9, c. 34].
Как отмечает Марусинина Е.Ю [21], теоретические основы кадровой политики предметно исследоваться в Российской Федерации сравнительно недавно, поскольку во время советской власти подобная информация не подлежала широкому разглашению. В настоящее же время вопросы кадровой политики находятся в числе актуальных аспектов административного, трудового права, социологии управления, политологии и истории
Рассмотрим определения понятия «кадровая политика» в научной литературе. Так, Туманов М.Д. [32] определяет кадровую политику как развитие каждого работника в отдельности до максимально возможной для него производительности труда при условии максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу
В работах Шарапова Н.В., Шарапова В.М., Трушков С.А [34] представлен нормативно-методический подход к определению понятия кадровой политики. К примеру, Киютина И.И., считает, что кадровая политика представляет собой общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом [16]. В свою очередь, Вукович Г.Г. определяет кадровую политику как некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом [9]. Другие авторы поддерживают деятельностный подход к определению кадровой политики, в частности, Акбулатова А.М. [1]. По мнению Дзуцева Г.Н., кадровая политика организации — это комплекс содержательных организационных мер, которые направлены на эффективность использования способностей и профессиональных навыков каждого работника в отдельности в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирм [11]. Следует отметить, что подобная трактовка исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики. По мнению Ефанова Е.И., кадровая политика соотносится с различными аспектами управления персоналом: подбором и расстановкой кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т. д. [12] Это понятие отражает приоритеты управления персоналом, идеологию и методологические подходы к решению проблем управления персоналом. Костина Е.П. [19] приводит несколько иное определение кадровой политики, представляя ее в качестве совокупности целей и принципов, определяющих направление и содержание работы с персоналом.
Подводя итог вышесказанному, можем сказать, что изложенные выше определения понятия «кадровая политика» не удовлетворяют целям данной работы. В связи с этим необходимо предложить собственное, наиболее полное и актуальное определение, определяющее современные приоритеты управления кадровым составом: кадровая политика – это совокупность стратегических целей и принципов организации по формированию и профессиональному развитию трудового коллектива для его максимально полезного использования, в процессе которого достигаются и цели организации, и цели работников.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда [20, c. 115].
Структура кадровой политики:
1) государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика);
2) кадровая политика органов государственного управления;
3) муниципальная кадровая политика;
4) кадровая политика предприятий и организаций.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации [27, c. 227].
Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики (табл. 1.1).
Таблица 1.1
Характеристика основных принципов и направлений кадровой политики организации
|
Направления
|
Принципы
|
Характеристика
|
|
1
|
2
|
3
|
|
1. Управление персоналом организации
|
одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)
|
Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
|
|
2. Подбор и расстановка персонала
|
1. соответствия
2. профессиональной компетенции
3. практических достижений
4. индивидуальности
|
1. Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
2. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
|
Продолжение таблицы 1.1
|
1
|
2
|
3
|
|
|
|
3.Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
4.Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
|
|
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности
|
1. конкурсности
2. ротации
3. индивидуальной подготовки
4. проверки делом
5. соответствия должности
6. регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
|
1. Отбор кандидатов на конкурсной основе
2. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
3. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
4. Эффективная стажировка на руководящих должностях
5. Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
6. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
|
|
4. Оценка и аттестация персонала
|
1. отбора показателей оценки
2. оценки квалификации
3. оценки выполнения заданий
|
1. Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
2. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
3. Оценка результатов деятельности
|
|
5. Развитие персонала
|
1. повышения квалификации
2. самовыражения
саморазвития
|
1. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
2. Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
3. Способность и возможность саморазвития
|
|
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.
|
Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы
|
Эффективная система оплаты труда
|
|
1. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
2. Принцип мотивации
|
- Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
- Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
|
По мнению Коптева Ж.Ю. инструментами реализации кадровой политики являются:
- кадровое планирование;
- текущая кадровая работа;
- руководство персоналом;
- мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
- мероприятия по решению социальных проблем;
- вознаграждение и мотивация [18, c. 79].
В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.
Таким образом, кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
