Применение модели Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, фигурирует пять переменных:

1. затраченные усилия,
2. восприятие,
3. полученные результаты,
4. вознаграждение,
5. степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилии действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Теперь стоит подчеркнуть актуальность данной темы, поскольку организация труда и получение большей производительности, одна из самых важных проблем современного менеджмента. А Портер и Лоулер создали определённую модель мотивации к работе и получения больше производительности путём вознаграждения.

Цель курсовой работы- проанализировать применение модели Портера-Лоулера, важность оценки работником своей роли и затрат труда в организации.

Для реализации цели курсовой работы были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы модели Портера – Лоулера
2. Выявить суть модели Портера – Лоулера
3. Выполнить анализ затрат труда в организации ООО «Агрокультура» по модели Портера – Лоулера
4. Провести анализ оценки работником свой важности и роли в ООО «Агрокультура»
5. Разработать внедрение модели Портера - Лоулера как инструмент улучшения деятельности работников ООО «Агрокультура»

Объект курсовой работы- ООО «Агрокультура»

Предмет курсовой работы- модель Портера - Лоулера как инструмент улучшения деятельности работников ООО «Агрокультура»

Методы исследования: анализ, синтез, обобщение, анализ данных ООО «Агрокультура».

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, теоретической части, аналитической части, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы модели Портера – Лоулера

1.1. Суть модели Портера – Лоулера

Необходимо согласиться с приведенным выше утверждением в соответствии с моделью Портера-Лоулера в той части, в которой мотив заканчивается действием по устранению стимула или потребности, которое приняло определенную форму потребности в труде. Однако известно, что мотив как внутренний побудительный мотив к действию связан с внешним побудительным влиянием и отражает его. В модели Портера-Лоулера связь с внешними стимулами представлена ​​лишь схематично[5,c.87].

Также нечетко прорисована графическая часть модели. Следовательно, менеджер, анализируя мотивацию в соответствии с моделью Портера-Лоулера, не может полностью оценить ориентацию индивида на выполнение работы с достаточным «усилием» (см. Модель ниже) или эффективность трудовых действий.

В модели Лаймана Портера и Эдварда Лоулера учитываются пять элементов, определяющих процесс мотивации: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Процесс мотивации по этой модели (рисунок 1) определяет три фактора: усилия (3), способности и характеристики человека (4), осознание человеком своей роли в трудовом процессе (5).

Уровень затраченных усилий зависит от величины вознаграждения (1) и уверенности сотрудника в том, что вознаграждение зависит от затраченных усилий (2). Когда желаемые результаты достигнуты, сотрудник осознает важность работы и одобряет ее выполнение, то есть внутренне поощряет (награждает) себя за работу[8,c.92].

Также он ожидает от руководителя внешнего вознаграждения. При этом пунктирная линия на рисунке означает, что вознаграждение связано с результатами деятельности другого члена организации, наградами, полученными (ему), а также другими участниками, повлиявшими на общую результативность работы организации. организация. Взаимосвязь между результатом и ожидаемым справедливым вознаграждением (8) обозначена пунктирной линией.

Рисунок 1- Модель процессуальной теории мотивации Портера-Лоулера

В элементе рисунка указана личная оценка работниками справедливости оплаты труда. Последний девятый элемент рисунка фиксирует устранение потребности, удовлетворение [11,c.109].

Уровень удовлетворения потребности будет влиять на поведение в подобной ситуации в будущем, то есть либо человек пройдет весь процесс от начала до конца, либо откажется из-за недостаточного уровня удовлетворенности деятельностью.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что продуктивный труд приносит удовлетворение. Это полная противоположность тому, что думает об этом большинство менеджеров.

 На них влияют ранние теории человеческих отношений, согласно которым удовлетворение приводит к лучшим результатам на работе или, другими словами, более счастливые работники работают лучше. Напротив, Портер и Лоулер считают, что чувство выполненного долга приводит к удовлетворению и повышает производительность [14,c.207].

Исследования подтверждают мнение Портера и Лоулера о том, что высокая производительность является причиной полного удовлетворения, а не следствием. В результате теория Портера-Лоулера внесла большой вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация - это не простой элемент в цепи причинно-следственной связи.

Это также показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, награды, удовлетворение и восприятие, в единую взаимосвязанную теорию мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует рост производительности труда. Во-первых, люди должны придавать большое значение заработной плате[4,c.108].

Во-вторых, люди должны верить в то, что существует четкая связь между заработной платой и производительностью, и что повышение производительности неизбежно приведет к более высокой заработной плате.

Очевидно, что желательно, чтобы у персонала была связь между заработной платой и достигнутыми результатами труда. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров заявляют о своей приверженности к вознаграждению на основе конечного результата, на практике они компенсируют усилия сотрудника в соответствии со стажем работы и временем, проведенным на работе, а вовсе не в соответствии с характеристиками достигнутых результатов.

Для установления связи между заработной платой и результатами трудовой деятельности Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработную плату любого сотрудника можно разбить на три составляющие.

Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение служебных обязанностей, и все, кто выполняет аналогичные обязанности в организации, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется стажем работы и факторами прожиточного минимума. Эту часть зарплаты получают все сотрудники компании, но ее величина корректируется автоматически[12,c.209].

Наконец, оплата третьей части различается для каждого сотрудника, ее размер определяется результатами, достигнутыми им в предыдущем периоде. Плохой рабочий скоро увидит, что эта часть его зарплаты минимальна, а хороший поймет, что она у него не меньше, чем первые две части вместе взятые. Однако эта третья часть не будет накапливаться автоматически. Он может меняться из года в год в зависимости от результатов, достигнутых сотрудником в предыдущем году. Повышение заработной платы может происходить только в связи с изменением объема возложенной на работника ответственности, стажа работы и увеличением прожиточного минимума.

Часть заработной платы, фактически заслуженная и получаемая конкретным человеком, может очень резко измениться, поэтому если производительность труда сотрудника упадет, то и заработная плата упадет за счет уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы заключается, прежде всего, в увязке заработной платы сотрудника с результатами за текущий период[14,c.109].

Таким образом, производительность «влечет за собой большие изменения в оплате труда». Ценность любого вида деятельности и ценность человека, работающего на этой должности, - две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные.

1. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2018. – 160 c.
2. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2– х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. – М.: Омега – Л, Эльга, 2019. – 1330 c.
3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2019. – 320 c.
4. Володько, В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. – Минск: Адукацыя і выхаванне, 2018. – 303 с.
5. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2019. – 246 с.
6. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2019. – 776 с.
7. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер Пресс, 2019. – 600 с.
8. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2020. – 320 c.
9. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2019. – 312 c.
10. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2018. – 477 с.
11. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2018. – 452 с.
12. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект, 2019. – 544 c.
13. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2019. – 334 с.
14. Круи, М. Основы риск – менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. – Люберцы: Юрайт, 2018. – 390 c.
15. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2020. – 499 с.
16. Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. – М.: МОРКНИГА, 2019. – 267 c.
17. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. – Москва: Читай!: Рид Групп, 2018. – 572 с.
18. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2019. – 407 с.
19. Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2018. – 256 c.
20. Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по специальности «Менеджмент организации» / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – Москва: Дашков и К, 2019. – 553 с.
21. Теория управления: учебное пособие по специальности «Государственное и муниципальное управление» / В. Г. Игнатов, Л. Н. Албастова. – Ростов – на– Дону: Феникс, 2018. – 478 с.
22. Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации" / С. Н. Чудновская. – Москва: Эксмо, 2020. – 366 с.
23. Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2019. С. 74-77
24. Овчарова, Л.Н. Население России в 2019 году: доходы, расходы и социальное самочувствие. Мониторинг НИУ ВШЭ. Июль 2019 / под ред. Л.Н. Овчаровой. – М.: НИУ ВШЭ. 2019.
25. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 386 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс. – 450с.
26. Сорочайкин, А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2020. С. 121-125.
27. Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2019. № 2. – С. 87
28. Фахрутдинова, Е.В. Качество свободного времени как показатель оценки качества жизни населения // Экономические науки. 2020. № 12 (109). С. 80-83
29. Шарифовна, Г. А., Заработная плата как фактор мотивации к труду / Г. А. Шарифовна, Г. Л. Фагимова, Т. А. Рустемовна. – Волжск.: Вестник Волжского ун-та им. В. Н. Татищева, 2019. № 3.