ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы анализа элементов организационной культуры при совершенствованиИ системы управления персоналом
1.1 Сущность и элементы организационной культуры
1.2 Виды (типы) организационной культуры
1.3 Значение организационной культуры для системы управления персоналом
Глава 2. Анализ элементов организационной культуры и системы управления персоналом на предприятии (АО «Тандер»)
2.1 Общая характеристика предприятия АО «Тандер»
2.2 Анализ систем управления персонала на предприятии
2.3 Оценка формирования организационной культуры на предприятии
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры и оценки ее влияния на систему управления персоналом
3.1 Внедрение новых элементов организационной культуры на предприятии
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ
Приложения
Актуальность темы. Организационная культура является основой внутреннего имиджа организации, принятый в ней стиль руководства и существующий социально-психологический климат. Организационная культура складывается из двух основных компонентов: культура кадров организации и поведение самой организации. Организационная культура кадров - культура поведения и трудовой деятельности сотрудников, существующий в организации стиль взаимоотношений, совокупность человеческих установок, таких, как целеполагание, мотивация, ответственность за конечный результат и т.д.
Таким образом, успешное функционирование предприятия невозможно без организационной культуры, которая обычно формируется под влиянием различных факторов. Основной задачей внутрикорпоративных связей с общественностью в области формирования организационной культуры является построение, поддержание и продвижение положительного внутреннего корпоративного имиджа, то есть представления работников о своей организации.
Степень разработанности темы. Теоретической основой исследования выступают работы отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления персоналом, и, в частности, проблеме разработки организационной культуры как элемента в системе управления предприятием, таких, как: Алексейчева Е.Ю., Аникеев А.А., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Виханский О.С., Катайкина Н.Н., Никулина Т., Оксинойд К.Э., Потемкин В.К., Тайдаев Р.М., Тихомирова О.Г., Шейн Э. и др.
Несмотря на большое количество исследований в данной области, не изученными остаются вопросы совершенствования элементов организационной культуры при совершенствовании системы управления персоналом в целом, и торгового предприятия в частности.
Цель работы заключается в теоретическом обосновании и разработке рекомендаций по совершенствованию организационной культуры (на примере АО «Тандер») при совершенствовании системы управления персоналом.
Задачами исследования являются:
- раскрыть сущность и элементы организационной культуры;
- охарактеризовать виды (типы) организационной культуры;
- обосновать значение организационной культуры для системы управления персоналом;
- представить общую характеристику предприятия;
- провести анализ систем управления персонала на предприятии;
- дать оценку формирования организационной культуры на предприятии;
- обосновать внедрение новых элементов организационной культуры на предприятии;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования являются источники, традиции, современное состояние, тенденции развития организационной культуры АО «Тандер» г.Волгоград.
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе совершенствования организационной культуры АО «Тандер» г.Волгоград.
Теоретической и методической основой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных ученых в области исследования системы управления персоналом и организационной культуры современной организации.
Проведенные исследования базируются на применении методов обобщения, системного, логического и сравнительного анализа, статистического анализа, анкетирования персонала и др.
Информационную базу исследования составили статистические сборники, рабочие материалы общественных организаций Волгоградской области, материалы предприятий и организаций сферы торговли. В работе использовалась информация, опубликованная по проблематике исследования в монографиях и периодической печати.
Практическая значимость работы заключается в выработке конкретных мероприятий по совершенствованию организационной культуры (на примере АО «Тандер»).
Структура и объем работы. Настоящая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические основы анализа элементов организационной культуры при совершенствованиИ системы управления персоналом
1.1 Сущность и элементы организационной культуры
Сегодня каждое предприятие должно иметь только ему присущие корпоративный стиль, особые методы решения проблем и принятия решений, философию и принципы, свой кодекс ценностей, называемые в совокупности организационной культурой. В успешной организации обязательно должна быть настроена уникальная система внутренних взаимоотношений, которая способна стать привлекательным фактором, который привлечет не только потенциальных сотрудников, но и потребителей [17, с. 195].
Важность организационной культуры в организации многоаспектна в силу самого изучаемого явления - культуры. К основным аспектам актуальности организационной культуры необходимо отнести [19, с. 276]:
1) взаимообусловленность и взаимосвязь организационной культуры и критерия технологии;
2) мощная организационная культура обязана определяться как стратегический ресурс предприятия, определяющий ее непосредственное положение, а кроме того, как база для выхода предприятия из кризиса;
3) организационная культура дает возможность стать проводником не только внутриорганизационных трансформаций, но и рыночных нововведений на уровне общества.
Прежде чем определить, каким образом организационная культура может содействовать улучшению показателей деятельности предприятия, необходимо ввести определение организационной культуры. Единого общепринятого определения организационной культуры в современной науке не существует. Так, в научной литературе, нормативно-правовых актах, локальных документах конкретных предприятий насчитывается большое количество определений организационной культуры [17, с. 195]. Представим подходы к определению этого термина в Приложении А.
По мнению Балашова А.П., организационная культура – совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется сотрудниками компании, позволяет выделить компанию во внешней среде и добиться эффективной внутренней интеграции [6, с. 52].
Р.М. Тайдаев определяет организационную культуру систему доминирующих ценностей, целей и норм, характерных для данной организации, которые выполняют функцию важных регуляторов поведения работников [36, с. 18].
Рассмотрим далее наиболее распространенные концепции организационной культуры зарубежных ученых.
Исследователь консалтинговой фирмы Артур Д. Литтл выделяет пять основных подходов, в которых в качестве главного признака отмечен управленческий стиль лидера и (или) команды менеджеров предприятия. В зависимости от ситуации, которая требует решения, выбирается один из пяти типовых подходов. Чтоб принять окончательное решение о стратегии необходимо проведение анализа на ее соответствие существующей культуре [37, с. 34].
К.Камерон и Р.Куинн высказывают мнение о том, что организационная культура по своей природе является сложным феноменом, интегрирующим в своих рамках при укрепленных блоках [38, с. 59]:
- Индивидуальные ценностные организации людей, входящих в структуру рассматриваемой социальной системы.
- Комплекс ценностных отношений, присущих среде, в которых компания функционирует.
- Системные ценности, как атрибуты целого.
К. Камерон и Р. Куинн дают классификацию подходов к измерению корпоративной культуры. Инструмент оценки корпоративной культуры OCAI базируется на теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Четыре доминирующих типа корпоративной культуры вырисовываются на основании этой рамочной конструкции. Все четыре типа служат фундаментом для OCAI [42, с. 40].
Таким образом, как и любая сложная система, организационная культура состоит из ряда подсистем: ценностей и атрибутов:
Исходя из рассмотренных определений и концепций, для целей данной работы выработаем следующее определение организационной культуры – это идеология (философия) управления – свод норм, правил, принципов и ценностей, основанных на истории компании, ее миссии и предназначении. Это совокупность всех параметров, которыми определяется ориентация деятельности компании, поведение работников в их взаимоотношениях между собой, с клиентами, другими компаниями на рынке, органами власти и субъектами общества. С принятой точки зрения, деятельность организации осуществляется под воздействием существующей организационной культуры и ее функции реализуются во всех функциональных блоках системы управления. Воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, культура формирует идеологию управления организацией.
Организационная культура каждой организации индивидуальна. Стоит также отметить, что организационная культура представляет собой синтез множества компонентов, которые включают в себя не только философию компании, ценностные нормы, но и организационную структуру, и стиль управления, и многое другое что прямо или косвенно способно повлиять на результат работы организации.
Предприятия будут стремиться к стабильности и позитивной деятельности, если культура предприятия адекватна технологии. Часто повторяющиеся технологические процессы гарантируют стабильность и позитивность организации, когда культура предприятия акцентирует деятельность на централизации в опосредовании решений и ограничивает инициативу. Нерегулярные технологии значимы, когда они содержат культуру предприятия, которая гарантирует индивидуальную инициативу и уменьшает контроль.
Культуру организации нельзя определять как монолитную составляющую. На практике в каждом большом предприятии имеет место ряд субкультур, опосредуемых набором норм, неофициальных распорядков и специально культивируемых ритуалов, согласно которым конкретные группы осуществляют свое поведение. Носителями указанных субкультур считаются конкретные личности, определяющие похожие интересы. Субкультуры отражают структуру конкретного предприятия: отделы, администрация и организации имеют отличающиеся субкультуры.
Рассмотрим элементы, из которых состоит организационная культура. Так, выделяют:
- Видение развития компании, т.е. направление, в котором работает и развивается организация, а также ее стратегические цели;
- Ценности, наиболее важные аспекты для работы компании;
- Традиции, история компании, сложившиеся привычки;
- Нормы поведения, этический кодекс компании, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях;
- Корпоративный стиль, внешний вид компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
- Взаимоотношения, правила, способы коммуникации между членами коллектива, а также другими департаментами;
- Политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
- Люди, сотрудники, разделяющие корпоративные ценности компании.
