Введение
1 Теоретические основы организации деловой оценки персонала
1.1 Деловая оценка персонала: сущность и содержание
1.2 Методы деловой оценки
1.3 Международный и отечественный опыт деловой оценки персонала
1.4 Технология внедрения проекта
2 Анализ хозяйственной деятельности предприятия
2.1 Характеристика предприятия
2.2 Анализ состояния производственных и финансово – экономических систем
2.3 Анализ состояния системы управления персоналом и деловой оценки в области управления персоналом
2.4 Причины, мешающие эффективному функционированию рассматриваемого объекта.
3 Разработка мероприятий совершенствования системы деловой оценки на
3.1 Разработка концепции проекта
3.2 Социальная эффективность
3.3 Внедрение проекта
Заключение
Список используемых источников
Приложения
Современные организации стремятся максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для их полной отдачи на работе и для интенсивного развития их потенциала. Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка персонала как правило, позволяет решать следующие задачи: определение потребности в персонале; определение потребностей в повышении квалификации работников; отбор персонала на вакантную должность.
Одной из задач любой оценки – установление критериев, помогающие определить соответствует ли работник предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно разделить на три следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, квалификация и личностные качества.
Деловая оценка позволяет определить, насколько эффективно сотрудник справляется со своими обязанностями. Руководители периодически дают оценку своим сотрудникам с целью повышения эффективности их работы и нуждается ли сотрудник в профессиональном развитии. Регулярное оценивание персонала положительно влияет на мотивации сотрудников и их развитие. Одновременно результаты оценки предоставляют возможность принимать объективные решения о вознаграждение, перемещение, увольнения и развития сотрудников.
Во многих организациях отсутствует четкая система деловой оценки персонала и модель компетенций. Зачастую сам сотрудник не имеет представление, какими профессиональными и личностными качествами он должен обладать, находясь в данной должности.
Объект исследования – эксплуатационное локомотивное депо
Предмет исследования – деловая оценка.
Цель данной работы является разработка мероприятий совершенствования системы деловой оценки машинистов локомотивов эксплуатационного локомотивного депо .
Согласно цели работы поставлены следующие задачи:
а) изучить основные методики деловой оценки персонала;
- b) проанализировать имеющуюся систему деловой оценки персонала на ОРГАНИЗАЦИИ ;
- c) выбрать метод по совершенствованию деловой оценки персонала в ОРГАНИЗАЦИИ ;
- d) разработать мероприятия по совершенствованию системы деловой оценки персонала в ОРГАНИЗАЦИИ .
При выполнении работы были использованы источники теоретической информации авторов Л.В. Максимовой, П.Э. Шлендера, А.Я. Кибанова.
При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: метод системного анализа, комплексного исследования, метод планирования с использованием программного продукта MS Project Expert.
1 Теоретические основы организации деловой оценки персонала
1.1 Деловая оценка персонала: сущность и содержание
По мнению Кибанова А.Я. деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.
Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников [5, c.126].
Оценка персонала является инструментом контроля выполнения поставленных задач и поиска резервов повышения экономической эффективности предприятия. Оценка представляет собой систему мероприятий, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации. Можно выделить следующие цели оценки трудовых ресурсов организации:
а) определение уровня эффективности труда работника;
- b) эффективность выполнения делегированных обязанностей;
- c) возможность выделения наиболее выдающегося работника;
- d) разработка объективной системы оплаты труда.
Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:
а) снижение риска выдвижения некомпетентных работников;
- b) снижение затраты на обучение;
- c) поддержание чувства справедливости и повышение трудовой мотивации;
- d) организация обратной связи с работниками относительно качества их работы;
- e) разработка программы обучения и развития персонала.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:
а) установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
- b) выработать политику проведения оценок результативности труда;
- c) обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
- d) обязать лица, проводящие оценку, собирать данные о результативности труда;
- e) обсуждать оценку с работником;
- f) принять решение и вести документацию оценок.
Можно выделить следующие виды оценок:
а) административная оценка, по результатам которой осуществляется:
1) оценка качества и количества работы;
2) изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пересечения зон ответственности и наличия зон безответственности);
- b) информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования;
- c) мотивационная оценка, которая является основой:
1) обоснования изменения в оплате труда;
2) активизации мотивирующих факторов труда;
3) установления целей развития работника (условий дальнейшего карьерного роста).
Система оценки должна быть максимально объективной и прозрачной, а ее критерии - открытыми и понятными работникам.
При этом важное значение имеет установление адекватных определений количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся: качество и количество выполняемой работы, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда применяется большое число критериев, которые охватывают все виды работ и их результаты. Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать:
а) для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.);
- b) для какой категории работников и должностей устанавливаются критерии, которые в дальнейшем дифференцируются по сложности и уровню ответственности и характеру деятельности работника.
В зависимости от направленности вида оценки выделяют:
а) оценку результатов деятельности – «взгляд в прошлое», определение уровня соответствия полученных достижений требованиям должности;
- b) оценку потенциала работника – «взгляд в будущее», исследование профессиональных перспектив развития работника;
- c) аттестацию персонала – комплексную формализованную оценку результатов труда и потенциала работника, т.е. аттестация охватывает и прошлое, и будущее.
