Актуальность темы. Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Исходя из этого, становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе и не к бездумному исполнению. Следует прейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.
Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции , согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал .
Степень разработанности проблемы. Изучая данную тему дипломной работы, мы опирались на труды выдающихся специалистов в области организации управления, как Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Р. Фелк. Изучала также литература российских менеджеров: Григорьев А.Е., Колосницына М.Г., Поляков В. А., Силин А. Н. и др.
Цель исследования: изучить особенности и проблемы, связанные с управлением персонала на предприятии.
В соответствии с целью исследования намечены следующие задачи:
- Рассмотреть концепцию и методы управления персоналом,
- Изучить классификацию должностей,
- Выявить перспективы профессионального развития персонала,
- Изучить особенности управления персоналом на МУП ГЭС.
Объект исследования: персонал предприятия МУП ГЭС .
Предмет исследования: процесс управления персоналом как специфической сферой управления; набор правил, принципов и технологий управления.
Для решения намеченных задач нами использовались следующие методы исследования: анализ литературы, наблюдение, анализ работы предприятия.
База исследования: МУП ГЭС.
Методологическая база. При проведении исследования значительное внимание уделено процессу управления персоналом на предприятии. Данная проблема исследуется в работах В.П.Пугачева, Э.А.Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, Э.Е. Старабинского и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.
Практическая значимость. Изученная работа может быть применена в любой организации как эффективное пособие по управлению персоналом.
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
на предприятии
1.1. Профессионализм персонала
Термин «профессионализм» достаточно активно применяется в психологической (Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.М. Митин и др.), педагогической (В.А. Мижериков, В.П. Симонов и др.), социологической (В.П. Зинченко, Ю.А. Карпова, С.В. Попов и др.), экономической (С.Ю. Глазьев, Н.Д. Кондратьев и др.) и иной литературе, в которой профессионализм используется, как показатель продуктивности и результативности деятельности, а также, как разные показатели качеств личности, обеспечивающие успешность профессиональной деятельности.
На доктринальном уровне современное научное состояние проблемы изучения и развития профессиональной успешности охарактеризовано А.Г. Ивашкиным[1], который определил и системно разработал психолого-педагогические основы развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя.
У ряда авторов успешность деятельности в составе системы определяется совокупностью индивидуально-типологических свойств, важное место среди которых занимают психологические качества личности. Например А.В. Субботин[2], в совокупность личностных качеств, определяющих успешность профессиональной деятельности включает ответственность, целеустремленность, решительность, самостоятельность, выдержка, настойчивость, энергичность, инициативность, креативность, коммуникабельность, и профессиональную мотивацию.
Также проблемы успешности личности в профессиональной деятельности разрабатывались в трудах Н.А. Алюшиной, Н.А. Батурина, А.В. Лосева, М.Л. Кубышкиной, В.П. Поздняковой, Ю.А. Репецкого, С.К. Рощина, И.Н. Семенова и др.
Анализ работ указанных и других авторов позволяет заключить, что профессиональная успешность включает в себя две основные составляющие: субъективную и объективную.
Субъективная составляющая профессиональной успешности представляет собой систему личностных качеств, которые можно классифицировать, исходя из основных личностных сфер человека. Она детерминирована мотивационным, нравственным, эмоционально-волевым, интеллектуально-творческим и социально-групповым компонентами.
Объективный компонент профессиональной успешности личности обусловлен поведенческими и деятельностными проявлениями его личности в системе профессиональной деятельности. Объективная составляющая профессиональной успешности зависит от эффективности процессов труда и конечного результата деятельности.
Успешность профессиональной деятельности нами понимается как характеристика профессиональной деятельности, которая должна опираться на внешнюю оценку результата, достигнутого в ходе профессиональной деятельности, и внутреннюю оценку удовлетворенности специалиста профессиональной деятельностью.
Однако такая успешность нереальна без профессиональной пригодности.
Анализ психологических особенностей понятия «профессиональная пригодность» в литературе сводится к системным характеристикам степени соответствия человека требованиям профессии[3]; к проявлению свойств человека, приобретаемых им в связи с реализацией себя в деятельности и свойство деятельности, которое отражает в ее содержании, средствах и условиях структурные и функциональные особенности организма и психики человека[4]; к свойствам личности, о которых можно судить по успешности овладению профессией и по степени удовлетворения человека своим трудом[5]; к анализу направленности субъекта труда, мотивации, ценностных ориентаций, отношения к труду[6]; к результатам труда, в ходе которого психологические качества человека, сталкиваясь с препятствиями, выдвигаемыми профессией, претерпевают ряд изменений, так или иначе формирующих профессиональный тип[7].
Вместе с тем, разные профессии предъявляют разные требования к человеку, соответственно, и различные требования к его потенциальным возможностям и ресурсам. В частности, как указывает А.В. Филиппов[8], профпригодность складывается в результате овладения знаниями, умениями и навыками, личностными качествами, адекватными более высокой профессионально-должностной позиции. Он указывает на следующие признаки реальной подготовленности работника к более высокой должности или более сложной работе: положительные изменения в работе; возрастание общественной активности; преодоление действий и поступков, вызвавших напряженность и конфликтные ситуации; результаты первых лет работы. К опорным качествам, значимым при формировании резерва управленцев, автор относит способность к обучению (при этом акцент делается на отношение к инновациям), внимательность к людям, организационные способности.
Выделяя различные подходы современных исследователей к понятию «профессиональная пригодность» и обеспечивая его методологическую категориальность, необходимо указать на его включенность в различные сферы научной деятельности человека. Данная включенность предопределяет анализ поведения профессионалов в различных ситуациях жизнедеятельности.
Сущность категории профессиональной пригодности состоит в том, что она отражает различные стороны и особенности профессионализации людей:
- выбор особого проявление социального (профессионального) самоопределения личности, ее самореализации в труде;
- развитие субъекта труда, отражающего динамические свойства системы профессиональной деятельности;
- определение соотношения требований профессии и индивидуальных особенностей человека;
- реализация стремления личности к самосовершенствованию и личностному росту в процессе труда:
- адаптация как активное приспособление человека к требованиям трудовой деятельности.
Формирование профессиональной пригодности нередко связано с выявлением потенциальных возможностей человека, выявлением таких индивидуальных особенностей, которые окажутся важным механизмом эффективности его деятельности. Правильное и точное выявление этих особенностей, их диагностика и анализ лежат в основе успешности его профессионального развития.
В.А. Бодровым, профессиональная пригодность понимается как различные индивидуальные особенности человека, необходимые для успешного выполнения трудовой деятельности, его пригодность для конкретной деятельности
Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение профессиональной пригодности - это наличие природных задатков и способностей, необходимых для успешного формирования требуемого профессией динамического сочетания свойств личности, обеспечивающих высокий уровень эффективности профессиональной деятельности и труд.
Все многообразие этих и других определений «профессиональная пригодность» показывает основную тенденцию в ее понимании - это индивидуальные качества, способности и особенности субъекта труда, которые должны соответствовать конкретной профессии. В остальном единого понимания не существует, и поэтому большинство авторов дают собственное определение в соответствии с требованиями исследовательской ситуации и изучаемого психологического явления.
Поэтому следует отметить, что окончательно решать вопрос о профессиональной пригодности человека к профессиональной деятельности до того, как он начал осуществлять эту требуемую деятельность или обучение данному виду труда, очень трудно или невозможно. До основного момента вовлечения в трудовую деятельность можно говорить лишь о прогнозировании его профессиональной пригодности.
Обобщая предложенные выше понятия и определения, можно предложить следующее понимание профессиональной пригодности: это индивидуальные свойства и качества человека, которые являются совокупностью прошлого опыта, вновь сформированных способностей и умений человека, его волевые показатели, позволяющие реализовать свои профессиональные умения, а также особенности социальной ситуации, в которой он находится, что в совокупности позволяет ему успешно выполнять профессиональную деятельность. В данном случае вводится понятие социальной ситуации, которое, по нашему мнению, должно отражать проблему реализации профессиональной пригодности. Профессионал, выполняя трудовую деятельность, не изолирован от окружающих его людей, и поэтому он действует и поступает не в «безвоздушном пространстве», а в условиях взаимодействия с другими людьми. В результате именно внешний «человеческий фактор» может оказаться решающим в успешном и эффективном профессиональном поведении.
