Диплом Развитие организационной культуры на примере ЗАО

Актуальность темы работы обусловлена тем, что роль организационной культуры в компании чрезвычайно важна и многоаспектна, в связи с этим сегодня исследователями этого феномена по-разному оценивается ее значение как социально-экономического управленческого инструмента. При этом практически все солидарны во мнении в отношении компонентов, характеризующих ее экономическую сущность - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

Организационная культура компании – это единое социально-экономи-ческое пространство компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Исследованием организационной культуры занимались Армстронг М., Бурр В., Вейли П.Б., Грошев А., Демьяненко И., Левкин Н., Рутицкая В,  ОучиУ.  Фризевинкеля Х. ,Харрисона Г,   Хонди З. и др.

Целью исследования является разработка предложений по совершенствованию  организационной культуры ЗАО «Агросервис».

Для достижения поставленной цели в данной работе необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы организационной культуры в торговом менеджменте.
2. Провести анализ организационной культуры в ЗАО «Агросервис»,

 определить сильные и слабые стороны компании.

3. Внести предложения по совершенствованию организационной культуры и количественно обосновать их.

Методы,  используемые для оценки корпоративной  культуры в ЗАО «Агросервис»:

1. Метод прямой оценкой на основе тестирования и опросов.
2. Косвенным методом, по элементной оценке, анализируя возможности (или влияние) каждого элемента системы на результаты.

Работа состоит из введения, трех глав основного текста и заключения.

В первой главе рассмотрена структура организационной культуры,  а также взаимодействие  ее элементов в коммерческой организации. Соотношение духовной и материальной культуры в организации. Влияние организационной культуры на взаимодействие  организации с внешней средой

 Во второй главе дан анализ организационной культуры в ЗАО «Агросервис», её сильных и слабых сторон.

 В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию организационной культуры  ЗАО «Агросервис» и  дано количественное обоснование эффективности  некоторых элементов организационной культуры.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ПРОБЛЕМ

РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

 1.1 Организационная культура как объект и предмет исследования. Уточнение терминологии

Объектом проводимого исследования является  ЗАО «Агросервис», имеющая  широкий спектр деятельности.

Предметом исследования  является организационная культура фирмы.

Организационная культура определяет принципы и правила внутренней жизни предприятия. Культура компании может рассматриваться как представления основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, влияя на них.

Организационная культура – это совокупность самых важных положений деятельности предприятия, обусловленных миссией и стратегией развития, которые находят свое отображение в социальных нормах и ценностях, которые разделяет большинство работников.

Такая культура позволяет отличить одну корпорацию от другой, генерирует  соответствие  целям компании, создает атмосферу идентификации для членов компании, укрепляет социальную стабильность, является контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Организационная культура является специфической формой существования взаимозависимой системы, которая включает в себя:

- иерархию ценностей, которая доминирует среди сотрудников предприятия;

- совокупность образов их реализации, которые преобладают в компании на определенном этапе развития [10].

Таким образом, организационная культура, с одной стороны, система личных и коллективных ценностей, которые принимаются и разделяются всеми членами компании. С другой стороны, под организационной культурой понимают набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, которые оправдали себя в прошлом и подтвердили свою актуальность  в настоящее время.

В успешно работающих предприятиях существует собственная культура, которая помогает им в достижении положительных результатов. В каждой большой компании существует целый набор правил, норм, принципов игры, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. При этом носителями культур этих групп есть отдельные личности, которые выражают подобные интересы.

Составляющими организационной культуры  являются:

- принятая система лидерства;

- стили разрешения конфликтов;

- действующая система коммуникации;

- принятая символика и лозунги, гербы, ритуалы.

На корпоративную культуру в целом влияют привычки и вкусы отдельных сотрудников компании, их нужды и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.

Организационная культура играет исключительно важную роль. Много компаний распространяют культуру, обеспечивая тесные контакты между штаб-квартирой и филиалами, между руководителями филиалов разных стран. Перемещение работников из одной страны в другую расширяет представление этих людей и повышает их преданность системе ценностей и целям компании. Люди, которые прошли подготовку в штаб-квартире компании, как правило, думают и действуют, как ее сотрудники [10].

Итак, организационной культурой является система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями работы, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

1.2. Характеристика современного состояния исследования и разработок в области организационной культуры

В литературе, как правило, культура организации рассматривается как производную двух составляющих - культура тех, кто ее создал, опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержка на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

Эффективная деятельность организации невозможная без специализированного разделения труда, по которому каждый вид работы поручается тем специалистам, которые могут сделать ее лучше, чем другие. Осуществление разделения труда и координирование действий исполнителей - одно из самых важных задач менеджмента, умное решение которого дает возможность организации быть более производительной по  сравнению с конкурентами. Результатом горизонтального и вертикального разделения труда является структура организации [12].

Структура организации - логические отношения уровней управления и функциональных единиц, построенные в такой форме, которая дает возможность наиболее эффективно достигать целей организации.
Формирование структуры организации обусловлено многими факторами:

Спецификой деятельности, размерами предприятия, технологией, масштабами деятельности, стратегией и т.п.

 Разделение труда, на котором основывается построение структуры организации, может касаться работы с машинами, людьми и с информацией. В зависимости от вида работ, взятые за  основу разделения труда, соответственно говорят о производственной структуре, структуре аппарата управление и организационную структуру управления.

Производственную структуру формирует горизонтальное разделение труда.
           Производственная структура - группирование конкретных задач в пределах производственных подразделов, которые между собой связаны единой технологической цепью.

Структура аппарата управления основывается на вертикальном разделении труда, вследствие которого устанавливается количество уровней управления, выстраивается управленческая вертикаль, и формируются скалярные цепи (цепи команд), по которым осуществляется руководство или передается информация на высшие равные управления.

Структура аппарата управления - распределение власти и ответственности между управленческими работниками характеризуется формальной подчиненностью лиц на каждом уровне. Менеджер высшего уровня непосредственно руководит несколькими подчиненными среднего звена, которые работают в разных функциональных сферах. Менеджерам среднего звена подчиненное определенное количество линейных руководителей еще низшего уровня и так далее, вплоть до уровня простых исполнителей.

Организационная структура управления играет объединяющую роль относительно производственной структуры и структуры аппарата управления. При построению организационной структуры, прежде всего определяют функции персонала организации. Если масштабы деятельности организации большие, то работников, которые выполняют работу в пределах одной функции, объединяют в специализированные отделы. В зависимости от масштабов деятельности фирмы эти функции могут быть  более объёмными, охватывать родственные виды работ (например, финансы и бухгалтерский учет), или узкоспециализированными. От выбора функций зависит успешность деятельности организации. Поэтому менеджер должен создать такую организационную структуру, которая будет отвечать требованиям функциональной специализации и даст возможность организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и рационально распределять и направлять усилие работников, удовлетворять потребности клиентов и достигать целей с высокой эффективностью [12].

Особенность организационной структуры управления заключается в том, что в ее границах происходит группировка задач управления и распределение полномочий по подразделам, а не отдельными должностными лицами, то есть распределяются полномочия, а не власть.

В пределах организационной структуры происходит взаимодействие организации с внешней средой, поэтому она должна быть гибкой, способной к постоянным изменениям.

Культура экономической организации - это сравнительно новое понятие и направление деятельности предприятий. Оно возникло в результате формирования определенных экономических предпосылок, гуманизации внутренних и внешних отношений предприятия, интеграции его со своей внешней и внутренней средой.

Эта новая парадигма бизнеса ориентирована на человеческие нужды и интересы, учет их в хозяйственной практике экономической организации. При этом самая сфера нужд и интересов человека, который работает на предприятии, существенным образом расширяется. Работника рассматривают как члена определенного сообщества, социальной группы, коллектива с присущими им ценностями и правилами поведения. В нынешнее время функции человека на предприятии одновременно усложняются и обогащаются, а потому возникает потребность в компетентном, творческом, инициативном работнике. Новые технологии также содействуют необходимости в повышении квалификации, освоении сопредельных профессий, многовариантности и многоплановости трудовой деятельности.

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст.– М.: Приор, 2011.– 32с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая и вторая: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собр. Законодательства РФ.- 1994. - № 32.- 1996.- № 5. (с дополнениями и изменениями).
3. Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 28 декабря 2009 г. № 381-ФЗ // Российская газета. - 2009. - 30 декабря.
4. ГОСТ 7.12-93. Библиографическая запись. Сокращение слов на русском языке. Общие требования и правила. – М.: Издательство стандартов, 1993. – 18с.

 Литература

5. Батра Р., Майерс Д., Аакер Д. Рекламный менеджмент. – Москва, СПб, Киев: Вильямс, 2004.
6. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г.  Психологические основы «Паблик рилейшнз». 2-е издание. СПб., 2003.
7. Борисов Б.Л. Технологии рекламы и PR: Учебное пособие. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – 113, 146 с.
8. Викентьев И. Л. Приёмы рекламы и public relations: 215 примеров, 130 учебных задач и 18 практических приложений. СПб., 2001.
9. Борисов Б.Л. Технологии рекламы и PR: Учебное пособие. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. – 113, 146 с.
10. 10. Бурр В. Концепция устойчивого конкурентного преимущества // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 1. – С. 107-108.
11. Вилочкин И. Л. Реклама и средства массовой информации. СПб., 2009.
12. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. - М., 2005.

13.Вейли П.Б. Культура предпринимательства и культура организации: Часть 1. – М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 1994. – 95 с.

14. 1 Викентьев И. Л. Приёмы рекламы и public relations: 215 примеров, 130 учебных задач и 18 практических приложений. СПб., 2001;
15. 1 Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 2009;

16.Герет Т.Г., Клонски Р. Дж. Этика бизнеса. – К.: Основы, 1997. – 48 с.

17.Грошев И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 7. – С. 18-21.

18.Гуляр Ф.Ж., Кеми Дж.Н. Преобразование организации / Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 376 с.

19.Дедиков С. Альтернативный и традиционный менеджмент: сравнительный анализ // Проблемы теории и практики. – 2006. – № 3. – С. 74-82.

20.Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У. Тейлора // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 4. – С. 21-24.

22.Джулер Д. Креативные стратегии в рекламе. – СПб: Питер, 2004.

23. Дымшиц М. Манипулирование покупателем. – Москва, ОМЕГА-Л., 2011.
24. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Организационная культура и PR. М., ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д, Издательский центр «МарТ», 2003.
25. Карпов А.В., Скитяева ИМ., Волкова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность. Учебн. пособие. - М.: Институт психологии РАН, 2010. – 157 с.
26. Козлов В.Д., Козлова А.А. Организационная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - № 11, с.17.

27.Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Дело, 1993. – 345 с.

28.Красильников С. Мотивация в системе внутрихолдингового управления // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – №8. – С. 27-30.

29.Левкин Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 4. – С. 9-11.

30. Малхотра Х. Маркетинговые исследования. – М., СПб, Киев: Вильямс, 2011 – 543с.
31. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации [Электронныйресурс] : учебное пособие / К. Э. Оксинойд. - М.: Издательство «ФЛИНТА», 2012.

32.Питерс Т., Уотермен Р.В. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки: Пер. с англ. – М.: Узд. дом «Вильямс», 2005. – 560 с.

33.Ромат Е.В. Реклама. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2012. – 760с.

34.Рутицкая В. Организационная культура и внутренний PR // Менеджмент по персоналу. – 2006. – № 12. – С. 19-22.

35.Фарби Э.Д. Как создать успешную рекламу. – СПб.: Нева, 2010– 578с.

36.Хромов Л.Н. Рекламная деятельность: искусство, теория, практика: Настольная книга делового человека – менеджера и бизнесмена. – Петрозаводск АО «Фолиум», 2010– 256с.

37. Г. Р. Шервин, Э. Н. Авила. Создание успешно работающего имиджа в Интернете. - Oasis Press, 2011 – 460 с.
38. Э.Г.Шейн. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер, 2011, cерия «Теория и практика менеджмента – 587 с.

39.Шипуло Т.И., Персикова Т.Н. Межкультурные коммуникации в маркетинге: учеб.-метод. компл. – М.: Мир, 2012.

40. Franke, J. Einfuhrung in die Statistik der Finanzmarkte / J.Franke, W.Hardle, C.Hafner. – Berlin.: Springer, 2001. – 358s. 
41. Schade, P. Wirtschafts und Rechtsbegriffe Europas: Institutionen, Aufgaben, Ziele; Lexikon zur Europaeischer Einigung und Integration. / P. Schade. – Berlin: Walhalla, 1994. – 253s.

Ресурсы Интернет

42. 42. Параметры организационной культуры http://moreinfa.ru/Parametry_organizacionnojj_kultury/Tipologija_upravlencheskikh_kultur/index.html.
43. Материалы международного семинара «Интеграция российской высшей школы в общеевропейскую систему высшего образования: проблемы и перспективы» // Журнал Санкт-Петербургский Университет – 2011. – № 4-5. – http://bologna.mgimo.ru/documents.php?cat_id=19&doc_id=112.
44. Российская государственная библиотека: [Электронный ресурс] / Центр информ. технологий РГБ; Ред. Т.В. Власенко; Web-мастер Н.В. Козлова. – Электрон. дан. – Режим доступа: http//www.rsl.ru.
45. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта

совершенствования системы и технологии управления персоналом организации. – М.:  Государственный университет управления, 2006.

46. Коновалова В.Г. Управление организационной культурой / под ред. А. Кибанова. – М.: Проспект, 2012.