Курсовая Кадровые стратегии

На современном этапе развития экономических отношений в Российской Федерации большинство хозяйствующих субъектов из-за кризисных мировых процессов поставлено в рамки жёсткой конкуренции и выживаемости. Поэтому для создания благоприятных условий отечественным организациям с различной формой собственности необходимо наличие ряда факторов, составляющих основу успешной их деятельности в этих условиях. Во-первых, это модернизация основных фондов организации, во-вторых – инновационные технологии и продукция, и, наконец, главный фактор, без которого два предыдущих просто «не работают» – это развитие и совершенствование человеческих ресурсов, персонала организации. В сложившихся условиях выживания хозяйствующих субъектов персонал приобретает для организации первостепенную важность, поскольку именно от него в большей части зависит эффективность ее функционирования и возможности решения поставленных целей и задач.

Работники, как и любые другие ресурсы предприятия, требуют управления. Важно не только нужным образом организовывать их работу в настоящий момент, но и правильно заложить планы на долгосрочную перспективу, согласовывая их с общими целями организации, ее основными задачами и особенностями функционирования. В этой связи все большее развитие получает стратегический менеджмент человеческих ресурсов, который как раз и предполагает управление персоналом на долгосрочную перспективу с учетом вышеперечисленных факторов. В настоящее время, четкая и налаженная система управления кадрами является мощным конкурентным преимуществом, предприятия уделяют все большее внимание строительству максимально эффективной кадровой политики.

Учитывая вышесказанное можно достоверно утверждать, что актуальность выбранной темы очевидна: стратегический менеджмент человеческих ресурсов – основа эффективной системы управления персоналом, которая, в свою очередь, является важной составляющей для дальнейшего развития организации.

Объект исследования: ОАО «-».

Предмет исследования: кадровые функциональные стратегии.

Целью данной курсовой работы является совершенствование кадровой функциональной стратегии предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, в числе которых можно выделить следующие:

• рассмотрение вопросов разработки кадровой функциональной стратегии;
• определение стратегий предприятия;
• изучение и анализ кадровой функциональной стратегии предприятия;
• выявление проблемы в системе кадрового менеджмента предприятия;
• определение путей решения поставленной проблемы.

Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении раскрыты актуальность, цель и задачи работы. В первой главе говорится о выработке кадровой функциональной стратегии. Во второй главе проведен анализ и оценка кадровой функциональной стратегии. В третьей главе предложены решения по улучшению и оптимизации кадровой функциональной стратегии предприятия. В заключении приведены пути решения выявленных проблемных зон.

Работа выполнена на основании изучения монографической и периодической литературы по теме исследования, материалов ОАО «-» и Интернет-ресурсов.

ГЛАВА 1. ВЫРАБОТКА КАДРОВОЙ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ

1.1 Кадровая политика организации.

Кадровый менеджмент предполагает управление самой значимой составляющей любой организации – человеческими ресурсами. С учетом специфики предмета управления человеческими ресурсами процесс это весьма сложный. Специфика человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально-осмысленная, а не механическая, и следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним. Кроме того, люди имеют способность и часто – потребность к постоянному совершенствованию и развитию, а это является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности деятельности любой организации. Длительность трудовой жизни человека в современном обществе составляет 30-50 лет, соответственно отношения между работником и организацией при идеальном стечении обстоятельств могут носить долговременный характер. Человек приходит в организацию осознанно, с определенными целями и ожидает от организации помощи или возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность со стороны организации[3.48].

Кадровый менеджмент включает в себя несколько основных направлений деятельности, которые обусловливаются теми же факторами, что и деятельность всей организации. К данным направлениям относятся:

1. Планирование человеческих ресурсов.
2. Набор и отбор персонала.
3. Заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета.
4. Профессиональная ориентация и адаптация.
5. Обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров.
6. Развитие мотивации, карьеры сотрудников.
7. Управление дисциплиной.
8. Улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет базисный вектор и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним, разрабатывается и внедряется в работу собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной из главных целей кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

 Другими ее целями можно считать:

 1)обеспечение условий соблюдения предусмотренных ТК РФ прав и обязанностей граждан;

 2) эффективное использование кадрового ресурса;

 3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основные элементы кадровой политики включают:

• подбор кадров;
• обучение;
• оплата труда;
• формирование кадровых процедур;
• создание эффективных социальных отношений.

В крупных федеральных компаниях кадровая политика обычно подлежит официальной регламентации и подробной фиксации на документальном уровне: в меморандумах, должностных инструкциях, отражающих важнейшие аспекты управления кадрами. В небольших фирмах она, как правило, специально не создается, а формируется и существует как система неофициальных установок владельцев в виде корпоративной культуры и этики.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет:

• четко и наглядно отразить видение руководителей;
• убедить персонал в праве добровольного выбора;
• улучшить эффективность взаимодействия подразделений;
• внести однообразие и четкую последовательность в процесс принятия кадровых решений для всех подразделений;
• информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат;

Кадровая политика должна проводиться с опорой на такие принципы, как:

• справедливость,
• последовательность,
• соблюдение трудового законодательства,
• равенство
• отсутствие дискриминации.

В современных условиях переизбытка рынка трудовых ресурсов кадровая политика часто имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. находится в противоречии действующему трудовому законодательству. В реалиях сегодняшней России, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной. Определенные слои населения, которые, как правило, социально мало защищены, остаются невостребованными на рынке труда.

1. Книги:

1.1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2009.

1.2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: - М.: Юристъ, 2007.

1.3. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008 – 670 с.

1.2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.

1.4. Генкин Б.М., Свистунов В.М. Основы организации труда: учебное пособие. - М.: НОРМА, 2008. – 400 с.

1.5. Горелов Н.А. Экономика труда: учебник. – СПб.: Питер, 2007. – 704 с

1.6. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2008. – 584 с.

1.7.  Костарева А.П. Профессиональные навыки менеджера: курс лекций. – Пермь: Западно-Уральский институт экономики и права, 2002. – 167 с.

1.8. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник. – 5-е изд., стеротип. – К.: МАУП, 2008. – 280 с.

2. Статьи

2.1. Бутцева Г., Горшков В. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. – 2008. – № 10. – С. 9-11.

2.2. Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути достижения стратегических целей компании // Управление персоналом. – 2008. – № 14. – С. 31-33.

2.3. Воеводкин Н.Ю. Социальная ответственность в корпоративном управлении // Совершенствование стратегического управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика перехода к новой инновационной экономике: материалы междунар. науч.-практ. конф., 11.11.2010 г., Пермь. – Пермь:  Изд. ПГУ, 2010. – Т.1 .

2.4. Воробъев А., Жданов С., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. – 2008. – № 15. – С. 34-36

2.5. Газета «Очерская правда»

2.6. Знатнов Е.А. Роль персонала в стратегии предприятия // Управление персоналом.- 2007.- № 9.- С. 52-54

2.7. Зубкова А., Сушкина А. Нормирование труда и заинтересованность работников // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2007.- № 6.- С. 19-23

2.8.  Ишутинова А.В. Форсайт как комплексный инструмент стратегического управления инновационным развитием // Теория и практика корпоративного менеджмента: сб.науч.ст. – Пермь: Изд. ПГУ, 2010. – № 7.

2.9. Сироткин А. Социально-экономическое взаимодействие между элементами системы управления персоналом // Управление персоналом.- 2007.- № 10.- С. 16-18.

3. Информация из сети Internet:

3.1. Клейнер Г. Кадровая стратегия предприятия: систематизация и основные варианты // Научные труды Вольного экономического общества России». Том 125. М.: ВЭО, 2009 [Интернет-ресурс]. – Режим доступа: http://www.kleiner.ru/arpab/kadrstr.html. – Дата обращения: 07.11.2013 г.

3.2. Сайт предприятия [Интернет-ресурс]. – Режим доступа: http://www.ocher.ru/komp.html. – Дата обращения: 05.11.2013 г.3.

4.Материалы исследуемого объекта:

4.1. Документы и регламенты предприятия.