Курсовая Значение управленческой деятельности по подбору персонала для эффективной работы организации

Как представляется, известная фраза «кадры решают все» еще долго будет лежать во главе угла управленческой деятельности.

Поэтому актуальность темы работы обусловлена тем, что для многих организаций кадровая политика - это лишь набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: например,  слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим профильным образованием" могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Как представляется такой подход не отвечает кадровым вызовам современных условий развития человеческого фактора.

Цель работы – определить авторский подход к решению проблем управленческой деятельности по подбору персонала для эффективной работы организации.

Задачи работы:

1. Охарактеризовать теоретические и практические аспекты управленческой деятельности по подбору персонала.
2. Провести анализ управленческой деятельности по подбору персонала.
3. Определить пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии

В качестве предмета исследования выбран процесс оценки персонала.

Объектом исследования является Управление Пенсионного фонда РФ в г. Чайковский Пермского края.

Методологическую основу исследования составили труды таких авторов как Бойданченко П.Г.; Борисова Е.А.; Бычин В.Б.; Маслов К.Б.; Никулина О.В.; Пугачев В. П.; Фадеева Е.И.;  Чижов Н.А.;  Цыпкин Ю.А.; Шевченко К.И. и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ   ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ПО ПОДБОРУ  ПЕРСОНАЛА

1.1. Организационно-концептуальные аспекты управления персоналом

Анализ литературы показывает, что среди них наиболее значимыми организационно-концептуальные основ менеджмента являются школа научного управления, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений, математическая школа управления. Рассмотрим содержание учений каждой из них.

1. Школа научного управления. Ее основатель Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915г), исследования и разработки которого позволили создать концепцию управления персоналом, основанную на следующих принципах: индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных обязанностей и заданий; разделение сфер деятельности; приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда; использование рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение; нормирование труда; преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами; авторитарный стиль руководства.
2. Школа административного менеджмента. Огромный вклад в развитие ее основных направлений внес Анри Файоль (1841-1925 г.), разработавший пятнадцать принципов, применимых, по его мнению, к любой административной деятельности. Среди них: разделение труда; власть (полномочия) и ответственность; дисциплина; единство распорядительства, или единоначалие; единство руководства; подчинение частных, личных интересов общим; вознаграждение; централизация; иерархия; скалярная цепь; порядок; справедливость; стабильный состав персонала; инициатива; единение персонала и корпоративный дух. Основы функционального управления разработал А. Файоль, разделив весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на следующие группы: административную деятельность управленческого аппарата, включающую планирование, организацию, руководство и координацию; коммерческую деятельность, предполагающую покупку, продажу, обмен; технико-производственную деятельность по производству, отделке, опробованию и контролю; финансовую деятельность по осуществлению финансового контроля; деятельность по охране труда и технике безопасности; деятельность по учету положения дел на производстве. Кроме того, А. Файоль разработал процессную концепцию управления, выдвинув шесть управленческих функций – предсказание, планирование, организацию, распределение, координацию и контроль.
3. Школа человеческих отношений. Ее основоположник – Элтон Мейо (1880-1949 г.) считал, что предприятие обладает единой социальной структурой, и задача менеджмента состоит в том, чтобы формальные зависимости между членами предприятия дополнять неформальными.
4. Математическая школа управления. Эта школа предполагает использование математических инструментов в некоторых областях менеджмента, т.е. применяет количественные методы при решении управленческих задач. Отличительной особенностью учений данной школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Формирование и развитие школы связано с именами Р. Акоффа, С. Бира, Д. Форрестера.

Экономический подход к человеческому поведению в системе управления персоналом лежит в основе теории человеческого капитала, которая стала одним из центральных разделов современной экономики труда.

Исходя из всего вышеперечисленного, можно с уверенностью сделать вывод о том, что, на современном этапе рыночных отношений не менее важен личный вклад руководителя в развитие предприятия. Современный бизнес требует принятия важных решений в короткий срок. Руководитель должен брать на себя ответственность и не перекладывать ее на подчиненных. Разработки научного менеджмента показали, что они являются полезными не только для экономики и бизнеса, но и для остальных сфер жизни людей.

Но в данной работе наиболее актуальными являются те, которые отражают последние нововведения в сегменте подбора и отбора персонала, поэтому с они и будут рассмотрены в данной работе наиболее полно.

1. Бойданченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск, 2008.
2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2003.
3. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2009.
4. Маслов К.Б. Управление персоналом предприятий / под ред. П. В. Шеметова. – М., 2009.
5. Никулина О.В. Моделирование инновационного развития экономических субъектов как необходимое условие формирования эффективной системы стратегического управления / XII Всероссийский симпозиум «Стратегическое планирование и развитие предприятий», 12-13 апреля 2011г., ЦЭМИ РАН. – М., 2011.
6. Психологическая диагностика / Под ред. К. М. Гуревича. - М.: Парма, 2000.
7. Психологическая диагностика / под ред. М.К. Акимовой – М.: Олма-Пресс, 2003.
8. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М., 2005.
9. Саакян А.М. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2009.
10. Сборник психологических тестов. Часть I: Пособие / Сост. Е.Е.Миронова – Мн.: Женский институт ЭНВИЛА, 2005.
11. Управление персоналом / под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004.
12. Фадеева Е.И. Социология и психология в управлении персоналом. – М: ЦГЛ РОН, 2006.
13. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М., 2008.
14. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом. – М., 2010.
15. Шевченко К.И. Управление инновационным развитием промышленных предприятий в условиях формирования инновационного кластера в регионе // Национальные интересы: приоритеты и безопасность, 2010. - № 28.