Трудовые ресурсы являются главной производительной силой в общественном производстве. От их количества и качества, уровня образования, культуры, профессионализма людей зависит эффективность работы любой организации и экономики государства в целом. Формируются трудовые ресурсы за счет населения, проживающего на определенной территории и непрерывно воспроизводящегося в процессе общественной жизни.
В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе. Из состава трудовых ресурсов не исключаются временно не работающие в связи с болезнью, беременностью или родами, работающие инвалиды III группы.
В связи демографическим кризисом в России[1] - численность населения с 1995 г. по 2012 г. сократилась со 147,9 млн. чел. до 141,8 млн. чел. (на 4,1 %) и по прогнозу Росстата в 2030 г. будет 139,4 млн. чел, будут сокращаться и трудовые ресурсы. Хотя, в послании Федеральному Собранию 12 декабря т.г. Президентом РФ было отмечено о превышении впервые за последние 10 лет рождаемости над смертностью.
Демографический кризис стал следствием социально-экономического, который ухудшил физическое и психическое здоровье населения; резко снизил уровень здравоохранения, вызвал материальное ухудшение большей части населения страны, породил неуверенность в будущем, снизил ценность человеческой жизни, увеличил страх и тревогу за возможную потерю работы и т.д., что негативно отразилось и на качестве трудовых ресурсов. В этой связи очень важным является изучение действия и конкретных форм проявления экономических законов в производственных отношениях при целенаправленном воздействии на трудовые ресурсы государства и субъектов рынка с целью получения от трудовых ресурсов максимального эффекта, не только краткосрочного, но и долгосрочного характера.
Управление людьми становится одной из наиболее важных областей управления в современной организации. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как все другие ресурсы ограничены.
В деятельности туристских организаций решение задач по управлению человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений и считается основным критерием её экономического успеха и конкурентоспособности фирмы на рынке туристских услуг.
Указанные обстоятельства предопределяют актуальность выбранной темы курсового исследования, поскольку обеспечение качественного состава трудового потенциала субъектов сферы туризма - это проблема первостепенного значения, именно от её решения зависит конкурентоспособность туристских фирм и перспективы развития сферы туризма на мировом уровне.
Особенностям управления трудовыми ресурсами на предприятии посвящены работы таких авторов как: Г. Щекин, Н. Крылов, Ю. Прушинский, В. Храбовченко, В. Авдеев, Ю. Одегов, Е, Мамедов.
В то же время многие теоретические вопросы эффективного управления трудовыми ресурсами в организации оказались недостаточно глубоко проработанными, что и определило значимость темы курсового исследования. Актуальность темы, практическая потребность современных предприятий в решении подобного рода проблем определили цель, задачи, объект и предмет курсовой работы.
Объект исследования – управление трудовыми ресурсами организации.
Предмет исследования – структура, состав трудовых ресурсов и управленческие воздействия на них.
Цель курсовой работы - исследование, содержание, анализ и разработка проекта мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами на примере организации.
Для достижения цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
- Рассмотреть теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами;
- Исследовать особенности управления трудовыми ресурсами в туризме;
- Дать социально-экономическую характеристику ООО «-»;
- Проанализировать проблемы и выявить недостатки в управлении трудовыми ресурсами в ООО «-» (далее – Общество или Компания);
- Разработать мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами в Обществе;
- Экономически обосновать предложенные мероприятия.
При выполнении исследования применялись методы экономического моделирования и количественного анализа, а также опрос[2].
Теоретической и методологической основой курсового проекта послужили классические и современные исследования отечественных и зарубежных авторов в области изучения вопросов эффективности управления трудовыми ресурсами, материалы законодательных актов. Информационную и эмпирическую базу исследования составили методические и справочные материалы, статистические данные.
Структура и объем курсового проекта. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, глоссария и приложений.
На защиту выносится:
Состояние и меры по совершенствованию и регулированию управления трудовыми ресурсами в ООО «-».
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами
1.1. Основные понятия, сущность, содержание, методология управления трудовыми ресурсами
Население - это естественно сложившаяся и возобновляющаяся совокупность людей, проживающих на определенной территории.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными способностями к труду, способна производить материальные блага и оказывать услуги.
При выделении трудовых ресурсов из общей численности населения используется условный критерий - трудоспособный возраст, границы которого подвижны и зависят от национальных традиций, социальных и экономический условия развития общества. В России трудоспособный возраст для мужчин составляет 16 - 60 лет, для женщин - 16 - 55 лет. Кроме трудоспособной части населения к трудовым ресурсам относят и работающих лиц как моложе трудоспособного возраста (работающие подростки), так и старше трудоспособного возраста (работающие пенсионеры)[3].
Численность трудовых ресурсов напрямую зависит от численности населения, его возрастной структуры, состояния здоровья населения, уровня и качества жизни людей. Трудовые ресурсы можно представить в виде открытой системы, на входе которой молодежь, вступающая в трудоспособный возраст и трудоспособные мигранты, приезжающие в страну, а на выходе – население, достигшее пенсионного возраста и мигранты, выезжающие из страны. Соответственно, если входящий поток превышает исходящий, то размер трудовых ресурсов увеличивается, а если исходящий поток выше входящего, трудовые ресурсы страны истощаются.
Трудовые ресурсы включают ту часть населения, которая, обладая необходимыми способностями, может трудиться. Но далеко не все население может или хочет трудиться. Учитывая это, трудовые ресурсы принято делить на экономически активное население и экономически неактивное население.
Экономически активное население - это та часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. К нему относят занятых (функционирующих в экономике) людей и незанятых (потенциальных), но способных в любой момент приступить к работе.
Экономически неактивное население включает неработающих лиц за пределами трудоспособного возраста, а также лиц трудоспособного возраста, которые не работают и не ищут работы. К этой группе относятся[4]: учащиеся, студенты, слушатели, курсанты дневных учебных заведений, очные аспиранты и докторанты; пенсионеры и неработающие инвалиды; лица, занятые уходом за детьми, больными членами семьи; лица, которым нет необходимости работать.
Развитие трудовых ресурсов характеризуется тремя важными этапами: этапами их формирования, распределения и использования.
Формирование трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения, приобретение и развитие способностей к труду посредством получения образования, забота о здоровье населения.
Распределение трудовых ресурсов характеризуется распределением и перераспределением совокупной рабочей силы по сферам приложения труда, по видам занятости, по отраслям экономики, по регионам в соответствии со спросом и предложением на рынке труда.
Использование трудовых ресурсов - это процесс реализации рабочей силы, политика обеспечения занятости экономически активного населения[5].
Система управления трудовыми ресурсами на предприятии включает три взаимосвязанных блока: Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудового периода жизни.
Каждый из названных блоков имеет несколько направлений, а каждое направление - свои функциональные задачи управления.
Формирование трудовых ресурсов[6]:
- Планирование трудовых ресурсов: изучение и анализ трудовых ресурсов; прогнозирование потребности в рабочей силе (программа покрытия потребности в рабочих местах).
- Комплектование персонала: определение исходной ставки; выбор форм и методов расчета состава персонала и стоимости труда; установление льгот и стимулов.
- Разработка программы по трудовым ресурсам: изучение содержания работ на каждом рабочем месте; составление должностных инструкций; комплектование резервов кадров.
Развитие трудовых ресурсов предприятия:
- Кадровая политика и стратегия предприятия: профориентация и социальная адаптация; повышение качества трудовых ресурсов; оценка результатов деятельности персонала; специфика работы с управленческим персоналом.
- Повышение качества трудового периода жизни на предприятии: создание социального комфорта; обеспечение бытового сервиса; содействие жилищному и хозяйственно-бытовому строительству; медицинское обслуживание (работников и членов их семей); спортивно-культурное и нравственное обслуживание и воспитание; обеспечение других социальных гарантий.
Любой руководитель мечтает, чтобы его предприятие процветало, расширялось, приносило прибыль, имело благоприятное общественное мнение о своей продукции. В реальной жизни трудно встретить такое идеальное предприятие. На практике замыслы руководителей сталкиваются с проблемой «человеческого фактора». Из всех условий, необходимых для ведения бизнеса: благоприятной бизнес-среды, наличия доступа к капиталу, необходимой инфраструктуры и ресурсов, - именно качество трудовых ресурсов на предприятии является определяющим фактором его развития[7].
В связи с тем, что отсутствие должного внимания к трудовым ресурсам может создать трудности в работе предприятия, в системе менеджмента возникло управление персоналом, как вид деятельности. Если в плановой экономике при социализме кадровые работники занимались учетными и контрольными функциями, то в современной экономике для управления человеческими ресурсами необходимо выполнять такие профессиональные роли как[8]:
- «кадровый стратег», как правило, вице-президент по управлению персоналом, - разрабатывает и реализует кадровые стратегии предприятия;
- «руководитель службы управления персоналом» - организует и контролирует работу кадровых подразделений;
- «кадровый технолог» - разрабатывает и реализует творческие подходы и специальные технологии в области управления персоналом;
- «кадровый инноватор» - разрабатывает экспериментальные, инициативные или пилотажные проекты, требующие тщательной проработки, прежде чем они получат распространение в практике кадрового менеджмента организации.
- «исполнитель» - осуществляет оперативную кадровую работу
- «кадровый консультант» - эксперт в области определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием кадрового потенциала предприятия.
От специалиста по управлению персоналом требуются особые личностные качества: способность устанавливать и поддерживать контакты людьми, чутко слушать людей и понимать их состояние, оказывать на них влияние, проявлять выдержку, спокойствие и доброжелательность. Обязательно требуется деловая этика, добросовестность, ориентация на командную работу и преданность компании.
