Введение
Глава 1. Сущность и значение мобильности рабочей силы
1.1. Сущность, виды и формы мобильности рабочей силы
1.2. Показатели, характеризующие мобильность рабочей силы
1.3. Социально-экономическое значение мобильности рабочей силы. Цели управления трудовыми перемещениями в организации
Глава 2. Анализ мобильности рабочей силы в организации.
2.1. Характеристика исследуемой организации
2.2. Анализ динамики основных показателей мобильности рабочей силы
2.3. Избыточная текучесть кадров в организации, ее причины и последствия
Глава 3. Совершенствование мобильности рабочей силы
3.1. Выводы по результатам анализа
3.2. Предложения по оптимизации мобильности рабочей силы
Заключение
Литература
Приложения
На современном этапе развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных методов управления трудовым персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность предприятия.
Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса мобильности персонала и ее зависимости от социально-демографических характеристик работников. Знание и исследование этих закономерностей позволяет прогнозировать количество увольнений и перемещений, тем самым через выявление отрицательно воздействующих факторов, регулировать уровень движения персонала в рамках рентабельного функционирования предприятия.
Актуальность темы исследования обусловлена ведущей ролью исследования и планирования мобильности рабочей силы в системе управления персоналом. Однако отечественные разработки, посвященные анализу мобильности рабочей силы, носят фрагментарный, ограниченный характер. Комплексных, системных исследований, посвященных анализу мобильности во взаимосвязи с социальной структурой, фактически нет. В связи с этим исследования, проводимые в данной работе, отличаются новизной.
Целью работы является разработка методики исследования мобильности работников, включающей систематизацию методических приёмов измерения мобильности работников, определение её характеристик и формирование рекомендаций по совершенствованию кадровой политики, регулированию социально- трудовых отношений на предприятии. В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть сущность, виды и формы мобильности рабочей силы;
- изучить показатели, характеризующие мобильность рабочей силы;
- определить социально-экономическое значение мобильности рабочей силы;
- оценить основные показатели мобильности рабочей силы на предприятии;
- проанализировать причины и последствия избыточной текучести кадров;
- сформулировать предложения по оптимизации мобильности рабочей силы.
Объектом исследования в данной работе является общество с ограниченной ответственностью ООО «БизнесСтройАльянс», основной вид деятельности предприятия – ремонт промышленного оборудования. Предметом исследования является мобильность работников ООО «БизнесСтройАльянс», её экономические и социальные характеристики.
1. Сущность и значение мобильности рабочей силы
1.1. Сущность, виды и формы мобильности рабочей силы
Трудовая мобильность – это готовность, способность населения к изменению места работы, профессии, должности, места жительства, образа жизни в целом.
Типология мобильности персонала может производиться на следующих основаниях:
По направлению: горизонтальная или вертикальная мобильность. Принадлежность к тому или иному типу мобильности определяется степенью изменения трудового статуса работника.
При горизонтальном перемещении структурный статус работника не изменяется. Работник наделяется дополнительными полномочиями, но в рамках своих основных обязанностей. Горизонтальное перемещение, как правило, не сопровождается фундаментальным обучением сотрудника новыми знаниями, так как специфика работы остается прежней. Перемещение, осуществляемые в горизонтальной плоскости, применяются для мотивации тех сотрудников, у которых нет возможности продвинуться по службе выше и которые уже долго находятся на одном рабочем месте. Делегирование новых полномочий в рамках прежнего статуса нарушает монотонность выполняемой работы и позволяет снизить риск возникновения решения о начале добровольного перемещения, например, в виде увольнения.
Вертикальная мобильность представляет собой переход из одного социально-трудового статусного поля в другое. Примером вертикальной мобильности может служить продвижение вверх или вниз по иерархической структуре организации. По характеру такое перемещение является более сложным чем горизонтальное и несет в себе координальные изменения в трудовые отношения и обязанности работника. Вертикальное перемещение, в какую сторону оно бы ни было направлено, привносит социально-экономические изменения в общественной жизни человека. Такое перемещение дает возможность изменять структуру жизненного пространства через удовлетворение социально-психологических физиологических потребностей. [1]
Используя данную типологию, необходимо учитывать, что не всегда кадровую мобильность можно четко разграничить на вертикальную и горизонтальную. Это обуславливается сложными иерархическими структурами предприятий и субъективностью оценок перемещений работником и его профессиональным окружением.
Второй тип мобильности рабочей силы основан на источнике перемещения. Мобильность может быть структурная и обменная.
Структурная мобильность есть производная социально-экономических изменений происходящих в обществе. К таким изменениям относится промышленный рост или упадок, изменения в разных формах собственности индивида, трансформация профессиональной структуры рабочих мест и т.д.
Обменная мобильность в основе своего возникновения имеет социальные факторы, такие как: предоставление широко спектра социальных гарантий и льгот, предоставление возможности получения образования, изменения в ценностно-мотивационной структуре общества.
Типология мобильности рабочей силы может производиться по возрастному принципу - меж- и внутрипоколенная мобильность.
К межпоколенным перемещениям относятся профессионально-трудовые изменения в жизни индивида по сравнению с предшествующими поколениями.
Внутрипоколенные перемещения характеризуются профессионально-трудовой мобильностью работников в течении всего жизненного пути. Совокупность таких перемещений формирует профессиональный опыт человека, который оказывает влияние на его социальное существование на протяжении всей жизни. [2]
По сфере проявления мобильность может быть внешняя и внутренняя. Каждая трудовая группа подвергается влиянию как внешней так и внутренней мобильности.
Перемещения работников внутри коллектива называются внутренними и, как правило, не оказывают сильных социально-психологических воздействий на работника, так как не нарушают привычную для него структуру взаимодействия с коллегами.
Внешние перемещения представляют собой мобильность между профессиональными группами. Они могут быть вызвана разными причинами, как по инициативе работника, так и без нее. При выходе работника из трудового коллектива, в зависимости степени воздействия этого факта на индивида, могут происходить некоторые изменения в его социально-экономическом укладе жизни. Как частный случай внешней мобильности определяют обратную мобильность, которая представляет собой возвращение работника на прежнее место работы. Статистических данных по данному виду перемещений не существует, так как такая форма мобильности учитывается как новый наем.
Трудовая мобильность может принимать как единичные, так и групповые формы. Эта классификация определяется по субъекту, участвующему в процессе перемещения. Этими субъектами могут быть: человек, семья, группа, предприятие и т.д. Единичные перемещения это изменение профессионального положения одного субъекта в следствии действия внешних или внутренних мотиваторов данного субъекта. Например, трудовое перемещение работника с одного места работы на другое может быть обусловлено сменой его места жительства.
При групповом перемещении происходит совпадение множества частных перемещений под действием одной социально-экономической или психологической причин. К последним, например, относятся групповые изменения поведения под действием таких факторов как мода, подражание, паника и т.д. С точки зрения изучения и управляемости групповые формы мобильности имеют более сложную структуру и причины возникновения, чем единичные проявления, что обуславливает необходимость разработки кадровыми службами специальных программ прогнозирования и предотвращения такого рода перемещений, в том случае если они могут нанести урон деятельности организации.
Следующий тип мобильности рабочей силы зависит от степени свободы их возникновения. Перемещения могут быть вынужденными и добровольными. К вынужденными перемещениям относятся перемещения по инициативе администрации без согласия работника, перемещения, вызванные конфликтными отношениями работника в коллективе илиперемещения, основанные на принудительном выборе. Другие формы мобильности рабочей силы носят добровольный характер. Как правило, вынужденные перемещения наносят в той или иной степени психологическую травму работнику, вынужденному принудительно менять место работы.
