Введение
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала
1.1 Цели и содержание оценки персонала
1.2 Процедура оценки персонала в организациях
1.3 Обзор систем, методов и методик оценки персонала
Глава 2. Система методов и процедур оценивания персонала в ООО «-»
2.1 Характеристика ООО «-»
2.2 Методы и методики исследования
2.3 Анализ полученных результатов
Заключение
Библиографический список
Приложение 1
Актуальность темы исследования. Необходимость оценки персонала для оптимизации деятельности компании доказана и теоретическими исследованиями, и практическим опытом. Открытым остается лишь вопрос о выборе «инструментов» оценки. Многообразие систем, методов, методик может сбить с толку даже бывалого HR-специалиста.
На современном этапе развития бизнес-технологий ключевыми ресурсами любой организации, наряду с финансовыми, информационными, технологическими, являются человеческие ресурсы. Предприятия конкурируют в том числе на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для наиболее разумного и эффективного использования этого ресурса необходимо правильно его оценить.
Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.
Целью данной работы является исследование современных тенденций
Объектом работы является управленческая деятельность по персоналу организации в ООО «-».
Предметом – система применения различных методов оценки персонала в ООО «-».
В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Изучить сущность и подходы к построению системы оценки персонала в организации;
- Провести диагностику по оценке персонала в ООО «-»;
- Разработать пути коррекции и оптимизации системы оценки персонала в ООО «-».
В исследовании принимали участие сотрудники организации в количественном составе 28 человек, из них 17 мужчин и 11 женщин. Возрастной состав испытуемых от 26 до 49 лет.
Исследование проводилось в рабочей обстановке, во время перерыва. Перед выполнением тестов был проведен краткий инструктаж о правилах выполнения тестов.
В работе использованы следующие методы:
- изучение и анализ научной литературы;
- изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;
- моделирование, сравнение, анализ, синтез, интервьюирование, наблюдение;
- анализ продуктов деятельности;
- сравнительный анализ.
Структура работы включает введение, основную часть, заключение и список используемой литературы.
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала
1.1 Цели и содержание оценки персонала
Прежде всего, необходимо отметить, что оценку персонала можно охарактеризовать как процесс определения эффективности деятельности, выполнения должностных обязанностей, особенностей поведения, уровня достижения целей, уровня компетентности, особенностей личности.
Различные исследователи выделяют следующие функции оценки персонала:
- Административная функция (решение о повышении, понижении, увольнении и т.д.);
- Информативная (планирование профессионального развития, оценка выявляет сильные и слабые стороны работника);
- Мотивационная (обратная связь позволяет скорректировать поведение).
Выделяются также и цели оценки персонала, который при этом разграничиваются на цели для компании и цели для работников.
Цели оценки для компании подразделяются на: компенсационные изменения, консультирование, развитие карьеры; обучение и организационное развитие; продвижение; HR-планирование; понижение или сокращение персонала; валидизация техники отбора. [8, с.24]
Среди целей оценки для сотрудника выделяются: поощрение правильного поведения и корректировка неправильного; удовлетворение потребности сотрудников в плане обратной связи; обеспечение четких обоснований для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника.
Оценка персонала – это целенаправленный процесс реализации систем процедур, выявляющих трудовой потенциал работников и объем его реализации, с целями определения их ценности для предприятия и обеспечения обратной связи с ними. [23, с.6]
Целенаправленность данного процесс подразумевает его соответствие стратегии, целям, правилам внутреннего трудового распорядка предприятия и т.п., а также целям, нормативам, квалификационным требованиям к конкретному рабочему месту. С процессуальной точки зрения оценка персонала должна включать процедуры подготовки, проведения, подведения итогов и реализации принятых решений, который должны быть систематизированы.
При этом содержание трудового потенциала работника представляет собой совокупность социальной, методической и профессиональной компетенций, а также личных формальных и личностных характеристик. Объем реализации трудового потенциала должен быть выражен в его конкретных достижениях, количественных и качественных результатах, эффективности труда работника. [23, с.43]
Оценка персонала чаще всего проводится в форме периодической аттестации, которая является таким процессом оценки, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей сотрудниками с помощью стандартных критериев. При этом в зависимости от степени формальности реализуемой системы процедур оценка персонала может быть и периодическим сбором данных о сотруднике с целью его стимулирования.
В процессе изучения научной литературы были систематизированы принципы оценки персонала [26, с.234]:
- Валидности – установление связи оценочных заключений с фактическими результатами труда: производительностью, прибылью, темпом должностного продвижения и т.д.;
- Всеобщности – охват всех работников в соответствии с периодичностью и условиями, закрепленными в основных нормативных документах по управлению персоналом предприятия, региона и государства;
- Действенности. Данный принцип отражает степень прагматичности все работы. Результаты должны ориентировать работника на развитие и использоваться на всех этапах процесса управления персоналом;
- Информативности или гласности. Факт оценки и оценочная процедура осуществляются открыто, на вопросы о деталях применяемых технологий есть возможность получить исчерпывающие ответы;
- Коллективности выражается в том, что сбор, обработка и анализ информации осуществляются группой экспертов; предусматривается учет общественного мнения (подчиненных, коллег, руководителей и представителей контрагентов);
- Комплексности (многосторонность составляющих оценку мероприятий) – составляющими оценки являются оценка эффективности труда (объема, скорости, качества), личных и личностных качеств и компетенций работника;
- Максимально возможной механизации и автоматизации процедуры;
- Надежности – обеспечения постоянства результатов повторным применением технологии;
- Обоснованности, то есть соблюдения соответствующих законов и норм;
- Объективности, уважения и учета интересов сторон;
- Периодичности. Данный принцип заключается в анализе динамики изменений качеств работников и совершенствовании на этой основе всей технологии оценки персонала;
- Целенаправленности при современной свободе выбора обсуждаемых вопросов состоит в соответствии процесса оценки и его содержания конкретным целям.
