Введение
Глава 1. Общая характеристика кадрового консалтинга
1.1. Понятие и сущность кадрового консалтинга
1.2. Функции, принципы и классификация кадрового консалтинга
Глава 2. Управленческое консультирование в ООО «-»
2.1. Характеристика ООО «-»
2.2. Анализ консалтинговой деятельности на предприятии
2.3. Основы для проектирования кадрового консалтинга в организации
Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию кадрового консалтинга
3.1. Варианты развития аттестационного (оценочного) процесса
3.2. Оценка эффективности консультирования
Вывод
Список литературы
Приложение
Актуальность темы работы обусловлена следующими аспектами.
В современных условиях кадровый консалтинг не ограничивается ведением кадрового делопроизводства, написанием должностных инструкций и штатных расписаний. Конечная цель такого рода деятельности – путем планомерной и профессиональной работы с кадрами повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и тем самым – эффективность работы компании в целом. Консалтинг может осуществляться в разных формах и разными методами. Это и уже хорошо известные услуги по подбору персонала, которые оказывают кадровые агентства, но в более широких рамках, с подготовкой трудовых договоров, договоров о соблюдении коммерческой тайны, о материальной ответственности, оформлением документов. А также разработка программ адаптации новых сотрудников, участие в формировании систем оплаты труда, программ аттестации и обучения персонала, кадровый аудит (проверка кадровых документов на предмет их соответствия законодательству).
Кадровых консультантов можно эффективно использовать и в такой деликатной сфере, как разрешение трудовых споров, к примеру, для представления интересов работодателя в суде. А чтобы избежать таких нежелательных сценариев, консалтинговые компании нередко привлекают к составлению коллективных договоров, положений об оплате труда, что позволяет на ранних стадиях предотвратить трудовые конфликты, избежать претензий проверяющих органов, защитить интересы и сотрудников, и работодателей.
Таким образом, кадровый консалтинг сегодня – один из самых эффективных инструментов для повышения управляемости человеческими ресурсами. И, как результат, повышения эффективности работы компании в целом.
Целью данной работы является изучение сущности и содержания кадрового консалтинга.
Задачи работы:
- охарактеризовать понятие и особенности кадрового консалтинга;
- определить функции, принципы и классификация кадрового консалтинга;
- провести анализ консалтинговой деятельности на предприятии
- выявить основы для проектирования кадрового консалтинга в организации;
- методологически обосновать варианты развития аттестационного (оценочного) процесса;
- предложить методологию оценки эффективности консультирования.
Предмет исследования – процессы консультирования в сфере аттестации и оценки персонала.
В качестве объекта исследования выбраны установки сотрудников организации на личностные и служебные достижения.
Обоснованность суждений основана на взглядах таких авторов как Бизюкова И.В., Булеев А.И., Воронова Н.А., Заславская О.Ю., Посадский А.П., Фокин Ю.Г. и др.
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА
1.1. Понятие и сущность кадрового консалтинга
Определенные трудности экономических процессов в наше время привели к тому, что передача передовых методов управления превратилась в самостоятельную сферу экономических отношений. Образовались национальные и международные рынки консалтинговых услуг, которые стали необходимым условием для создания и распространения экономических и управленческих знаний.
Управленческий консалтинг трактуется сегодня как профессиональная помощь независимых консультантов владельцам и менеджерам высшего звена в выявлении управленческих проблем, их анализе, выработке рекомендаций по их решению, а также их выполнению.
Круг проблем, решаемых консалтингом, широк, поэтому направленность допустимо разделить на узкую, в одной или в нескольких смежных сферах, и многопрофильную, включающую в себя полный - во многих областях и на всех этапах консалтингового сопровождения.
Персонал является ключевым и наиболее сложным в управлении ресурсом организации. Изменения, связанные с постиндустриальным развитием, вызывают принципиальные сдвиги в формах и методах управления человеческими ресурсами, что требует постоянного совершенствования подходов и методов управления персоналом.
На макроэкономическом уровне постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений в содержании труда, появлении качественно новых рабочих мест, изменений в образовательном и квалификационном уровнях сотрудников, появлении новых специальностей и профессий, изменений качественных характеристик сотрудников[1].
На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации сотрудников, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и другие[2].
Разрешение этих противоречий требует постоянного обновления систем управления персоналом, целенаправленной деятельности руководителей организации и специалистов службы управления персоналом по обеспечению темпов и масштабов обновления работы по управлению персоналом в соответствии с текущими и перспективными целями организации, профессиональную помощь в которой оказывают специалисты – консультанты.
Нами сформулированы предпосылки развития консалтинга в сфере управления персоналом:
- необходимость решения проблем повышения эффективности производства, важнейшим активом которых становится интеллектуальный капитал;
- все более широкое распространение концепции человеческого капитала, основные положении которой обосновывают кадровые инвестиции;
- повышение наукоемкости сферы управления персоналом, требующей от специалистов знания лучших образцов мировых достижений, имеющих навыки научной работы, опыт реализации проектов в сфере управления персоналом и других важнейших компетенций;
- повышение управленческой компетентности руководителей различных уровней, понимание ими современных реалий, и, как следствие, востребованность ими консалтинговых услуг в сфере управления персоналом.
Развитие кадрового консалтинга в России прошло ряд этапов, которые органично связаны с развитием науки управления персоналом (таблица 1.1).
[1] Токматова О.Н. Основы управленческого консультирования. Учебное пособие, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М. 2004. – С.29.
[2] Булеев А.И. Теория, методология и механизм деятельности малых консалтинговых предприятий: Автореф. дисс. докт. экон. наук. – М., 2010. – с. 4.
