Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала как элемента системы менеджмента
1.1. Мотивации как специфической функции менеджмента: сущность и основные положения
1.2. Основные теории мотивации
Глава 2. Характеристика предприятия и существующей системы мотивации персонала
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Анализ действующей системы мотивации персонала
Глава 3. Совершенствование системы мотивации труда на рассматриваемом предприятии
3.1. Анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала
3.2. Предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии
Заключение
Литература
Актуальность работы обуславливается тем, что от эффективности работы сотрудников определяется эффективность компании в целом, тогда как сотрудники не в достаточной степени замотивированные на эффективный труд сотрудники не обеспечат компании конкурентного преимущества, что в конечном итоге может привести к краху всей организации.
Практическая значимость работы обуславливается возможностью применения руководством ООО «-» предложенных изменений системы мотивации на предприятии.
Объект работы – предприятие ООО «-».
Предмет работы – система менеджмента.
Цель работы – изучить мотивацию персонала в системе менеджмента
Задачи работы:
- Рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала как элемента системы менеджмента
- Дать характеристику предприятия и существующей системы мотивации персонала
- Сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации труда на рассматриваемом предприятии.
Теоретической основой работы послужили дидактическая и методическая литература, связанная с темой работы, а так же анализ материалов интернет источников.
В работе использованы следующие методы исследования – анализ дидактической и методической литературы связанной с темой работы, а так же анализ материалов интернет источников. Кроме того была проанализирована внутренняя документация предприятия ООО «-» и проведен социологический опрос.
Структура работы включает в себя введение, главы «Теоретические аспекты мотивации персонала как элемента системы менеджмента» содержащей в себе теоретическую часть и глав «Характеристика предприятия и существующей системы мотивации персонала» и Совершенствование системы мотивации труда на рассматриваемом предприятии содержащих практическую часть, заключение и список литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала как элемента системы менеджмента
1.1. Мотивации как специфической функции менеджмента: сущность и основные положения
В первую очередь рассмотрим значение понятие мотивации и основных терминов связанных с данным элементом системы менеджмента.
Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия. [1]
Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. [2]
Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. [3]
Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).
Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
На формирование потребностей влияют следующие факторы: пол; возраст; профессия; семейное положение; экономическая ситуация; политическая ситуация; уровень образования; воспитание; социальная принадлежность.
Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их число, человеческие черты, возраст, психологический климат).
Между тем, жизнь не стоит на месте и «…тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает».[4] Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.
Особое внимание заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.
По мнению авторов, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.
Большое внимание в литературе сегодня уделяется тем же возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы, оказывающие демотивирующее воздействие.[5]
Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие.
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
