Введение
Глава 1. Понятие набора персонала
Глава 2. Профессиограмма и источники набора персонала
2.1. Профессиограмма и методы её составления
2.2. Внешние источники набора персонала
2.3. Внутренние источники набора персонала
Глава 3. Способы набора персонала
3.1. Активные и пассивные методы набора персонала
3.2. Методы внутреннего и внешнего набора персонала
Глава 4. Прикладное исследование на тему: «Эффективность методов набора персонала в ООО «-» и ООО «-»
4.1. Программа исследования
4.2. Анализ результатов
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Основу управления человеческими ресурсами составляет разработка перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учёта структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общая политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической, финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса.
Во всё возрастающей степени в России первую скрипку начинает играть планирование человеческих ресурсов – подготовка необходимого количества людей соответствующей квалификации для определённой работы в нужное время. Основными данными для расчёта планируемой величины занятости является количество и качество заданий, которые должна выполнять фирма, а также средняя производительность труда работника или трудоёмкость единицы изделия или услуги. Существенное значение имеет также анализ занятости в масштабах предприятия и ресурсов на рынке труда.
Планированию человеческих ресурсов предшествует разработка организационных планов. Имеется в виду определение общей производственной структуры компании (отделений, подразделений, служб, которые должны обеспечит реализацию выбранной хозяйственной стратегии) и организационной структуры аппарата управления. Выявляются категории персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда. Прогнозируется общая потребность в работниках определённой специальности.
Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает набор работников – процесс поиска и привлечения людей, из которых будут выбраны кандидаты на определённые должности. Для этого необходимо знать методы набора персонала. Успех набора гарантирует предприятию возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах.[1]
Цель курсовой работы: проанализировать методы набора персонала в ООО «-».
Задачи курсовой работы:
- дать понятие набора персонала;
- изучить профессиограмму и методы её составления;
- рассмотреть источники набора персонала;
- раскрыть способы набора персонала;
- исследовать методы набора персонала в ООО «-».
Понятие набора персонала рассматривается в трудах Мескона М. Х., Спивака В. А., Веснина В. Р.
Профессиограмма и методы её составления рассматриваются в трудах Филиппова А., Спивака В. А., Веснина В. Р., Сардовской Е. В.
Источники набора персонала рассматриваются в трудах Спивака В. А., Веснина В. Р., Сардовской Е. В.
Способы набора персонала рассматриваются в трудах Спивака В. А., Веснина В. Р., Сардовской Е. В., Травина В. В., Волковой Е. А., Одинцова А. А., Фуллера Д.
Глава 1. Понятие набора персонала
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определённые должности и рабочие места. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации[2].
Прежде чем набирать новых работников, следует рассмотреть следующие альтернативы:
- нельзя ли реорганизовать работу? Есть ли возможность сократить должность, разделив работу на элементы, избавившись затем от ненужных и передав оставшиеся сотрудникам отдела?
- нельзя ли автоматизировать работу? В последние годы совершён прорыв в деле автоматизации офисного труда – вслед за производством и логистикой. Хотя возможность заменить человека машиной бывает редко, появление вакансии позволяет радикально пересмотреть всю организацию рабочего процесса.
- даёт ли вообще пользу это рабочее место? До сих пор вызывает удивление, сколько существует должностей – даже очень в малых фирмах, - реальная польза которых никогда всерьёз не обсуждалась. Возникновение вакансии может дать, наконец, такую возможность.
Анализ содержания труда, аттестация и рационализация рабочих мест также способствуют выявлению морально и физически устаревших рабочих мест, а также мест, подлежащих рационализации и модернизации или ликвидации.
Даже когда планирование человеческих ресурсов указывает на потребность в дополнительных сотрудниках или их замене, фирма может принять решение не увеличивать количество персонала. Если принять во внимание все связанные с этим расходы – процесс поиска, проведение интервью, оплату услуг агентства – посредника, перемещение и производственную адаптацию нового работника, - то подбор и отбор обходятся достаточно дорого. Решения о наборе не относятся к числу необратимых, но когда люди зачислены в штат, при их смещении могут возникнуть трудности, даже если результаты их деятельности окажутся минимальными. Поэтому прежде чем приступить к набору, фирме следует внимательно изучить другие возможности. Альтернативой может стать заключение договора с внешней фирмой (аутсорсинг), временный наём по договорам подряда, аренда работников и сверхурочная работа[3].
На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:
- сложность, уникальность работы;
- наличие кадрового резерва и программы развития персонала;
- финансовые возможности компании;
- особенности кадровой политики.
Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.
Набор кадров предполагает:
- Определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы.
- Выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласование с общеорганизационной стратегией.
- Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупность процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.
- Составление письменных правил набора персонала.
Осуществление практических действий по набору и отбору персонала (процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности).
- Заключение трудовых договоров.
Существует несколько моделей набора персонала:
- Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворенность людей своим положением.
Главный мотивирующий фактор – карьера.
- Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая «спортивная команда», характерна для фирм с агрессивной стратегией (например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор здесь — вознаграждение за индивидуальные результаты.
- Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерных для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.
4.Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за индивидуальные результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий на острие НТП[4].
На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:
- сложность, уникальность работы;
- наличие кадрового резерва и программы развития персонала;
- финансовые возможности компании;
- особенности кадровой политики.
[1] Уткин Э.А. Управление фирмой. – М., 2000. – С. 305.
[2] Мескон М. Х. Основы менеджмента. – М., 2008. - С. – 230.
[3] Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. – М., 2007. – С. 314.
[4] Веснин В. Р. Управление персоналом. – М., 2007. – С. 105.
