Карьерный рост

Основы исследования карьерного роста заложил классик мировой социологии Т. Парсонс, отмечавший важность соединения способностей индивида и предъявляемых организацией требований для планирования и управления занятостью. (K. Mcdonald, L. Hite, 2005).

Первоначально карьера и карьерный рост понимались как работа и рост должностей в рамках одной организации, однако затем привязка к единственной организации стала неактуальна из-за нестабильности рынка. В дальнейшем понятие карьеры понимается уже как трудовой опыт в целом, так же, как и понятие занятости предполагает занятность в различных компаниях в течение времени (Arthur&Rousseau, 1996). Карьерный рост воспринимается как, в том числе, зависящий от индивида и одновременно отвечающий нуждам организации: возможности карьерного роста (карьерной биографии) позволяют компаниям осуществлять подбор людей, чьи компетенции соответствуют потребностям организации. Так, Gilley, Eggland, и Gilley (2002) полагают, что карьерный рост есть процесс, в ходе которого индивид и организации создают партнерство, приводящее к оптимизации знаний, навыков, компетенций  и установок работника, необходимых для дальнейших рабочих назначений индивида и успеху организации в то же время.

Понятия «карьера» и «карьерный рост» синонимичны: карьера обычно определяется как движение вперед и вверх (Маркова, 1996): карьера – это «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни»^[1], «социальное продвижение, переживаемое человеком в течение всей жизни» (Ткач, 2004).

Zytowski в своей статье «Не Финтц и не Франк: отношенческие компоненты карьерного роста» определяет продвижение индивида по карьерной лестнице как прохождение через несколько ступеней: рост, зондирование ситуации и достижение стабильного состояния, а затем, возможно, переход на высший уровень (D. Zytowski, 2005).

Mcdonald и Hite приводят в своей статье «Восстановление релевантности карьерного роста в управлении человеческими ресурсами» следующее определение карьерного роста:

Карьерный рост – это постоянно разворачивающийся процесс запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости действий. Развитие обозначает рост, продолжающееся овладение и применение навыков индивида. Карьерный рост есть итог индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки работников для реализации его возможностей, в идеале, это процесс сотрудничества… (Simonsen, 1997)

Понятием, близким к карьерному росту, является профессиональная мобильность:

Профессиональная мобильность – это «изменение группой лиц или индивидом позиции, места, занимаемого в профессиональной структуре; переходы людей из одних профессиональных групп и слоев в другие»^[2]. Различают «вертикальную» профессиональную мобильность – движение вверх-вниз в профессионально-квалификационной структуре и «горизонтальную» – социальные перемещения без качественного изменения профессии и квалификации^[3].

1. Whiston  S., Rahardja  D., Qualitative Career Assessment: An Overview and Analysis // Journal of career assessment / November 2005.
2. Показатели рейтинга. Опрос выпускников // Рейтинг Financial Times EMBA. http://www.topcareer.ru/db/tc/8863A05FF43CBFF3C3256E4A006836D8/print.html
3. Sonnenfeld J.; Peiperl M. Staffing Policy as a Strategic Response: A Typology of Career Systems// The Academy of Management Review. Vol. 13, No. 4. (Oct.). pp. 588-600. 1988.
4. Staffing Policy as a Strategic Response: A Typology of Career Systems// The Academy of Management Review, Vol. 13, No. 4. (Oct.), pp. 588-600. 1988.
5. О проекте «Экономика бюрократии» http://new.hse.ru/sites/liaer2/bureaucracy/default.aspx
6. Rhodes S; Doering M. .An Integrated Model of Career Change // The Academy of Management Review, Vol. 8, No. 4. (Oct), pp. 631-639. 1983.
7. Quarmby K., Willett P., Wood F. Follow-up study of graduates from the MSc Information Management programme at the University of Sheffield // Journal of Information Science, 25 (2) 1999, pp. 147–155
8. Zytowski D, Neither Fritz nor Frank: Relational Components of Career Development // The counseling psychologist, Vol. 33 No. 3, (May). 395-402. 2005.
9. Mcdonald K., Hite L. Reviving the relevance of career development in human resource development. // Human Resource Development Review Vol. 4, No. 4 (Dec.). pp. 418-439. 2005.
10. ЛедяевЕ., Кутко А. Подставьте подчиненному лестницу. // E-xecutive. http://www.ippnou.ru/article.php/_zip/docs/article/article.php?idarticle=001183
11. Tyler L, The 2001Leona Tyler award address: Women’s career development: weaving personal themes and theoretical constructs // The counseling psychologist, Vol. 30 No. 3, (May) 467-481. 2002
12. Madaus J.; Ruban L.; Foley T.; McGuire J., Attributes contributing to the employment satisfaction of university graduates with learning disabilities // Learning Disability Quarterly, Vol. 26, No. 3., pp. 159-169. 2003.
13. Scholl R, Career lines and employment stability// Academy of Management Journal., vol.26, #1, с.86-103. 1983
14. Sandy J. Wayne; Robert C. Liden; Maria L. Kraimer; Isabel K. Graf The Role of Human Capital, Motivation and Supervisor Sponsorship in Predicting Career Success // Journal of Organizational Behavior, Vol. 20, No. 5. (Sep., 1999), pp. 577-595
15. Ткач Д. А. Профессиональная карьера современной молодежи : Дис. ... канд. социол. наук : 22.00.03 Саратов, 2004
16. Маркова А.К. Психология профессионализма М., 1996
17. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры. М., 1998
18. Поляков В.А. Технология карьеры М., 1995
19. Петрушин В. Настольная книга карьериста. М., 2002
20. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. №1
21. Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В., Чурилов В.А. Этика политического успеха. М., 1997; Гусева А.С., Иглин В.А., Лытов Б.В. Служебная карьера / Под общ ред Е.В. Охотского М., 1998