В современных условиях России требуется новый подход к методам стратегического управления, среди которых развитие компетенций персонала рассматривается как приоритетное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами. Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию стратегического управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к основным характеристикам персонала, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, становится ключевым фактором в управлении изменениями.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, как недостаточной теоретической разработанностью системы стратегического управления персоналом, так и большой практической значимостью внешних, внутренних и внутриличностных факторов, влияющих на управление персоналом в системе стратегического управления предприятием.
Исходя из актуальности выбранной темы курсового исследования, обозначена её цель: выявление теоретических основ стратегического управления персоналом и разработка предложений и рекомендаций по развитию базовых компетенций персонала туристической фирмы «-».
Для реализации поставленной цели решались следующие теоретические и практические задачи, отражающие логическое построение и последовательность курсового исследования:
1) раскрыть сущность стратегического управления персоналом;
2) выявить модели стратегического управления персоналом;
3) дать краткую характеристику анализируемого предприятия;
4) провести анализ развития стратегического управления персоналом в туристической фирме «-»;
5) разработать рекомендации по повышению уровня стратегического управления персоналом на фирме.
Объектом исследования является стратегическое управление персоналом.
Предметом курсового исследования выступает механизм стратегического управления персоналом на примере туристической фирмы «-».
Теоретико-методологической основой курсового исследования послужили труды российских и зарубежных авторов, посвященные проблемам компетенции персонала, работы в области стратегического управления, управления персоналом.
Методологическую основу исследования составляют методы системного анализа, а также методы экономического и статистического анализа.
Принципиальное значение для настоящего курсового исследования имели работы таких авторов, как И. Ансофф, У.Дж. Дункан, С. Жданов, В.И. Маслов, В.В. Белоусов, Г. Морозова, О. Свергун, А.В. Стеганцев, А. Стаднюк, Г. Хэмел и др.
Практическая значимость курсовой работы состоит в возможности применения конкретных рекомендаций при разработке механизма совершенствования системы компетенции управления персоналом в туристических фирмах.
Структура и объем работы обусловлены характером поставленной цели, задачами и методами исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.
С учетом этого предлагается предоставить суду по месту расследования уголовного дела возможность заочного вынесения решения (с участием защитника) о заключении под стражу объявленного в федеральный розыск подозреваемого, обвиняемого. Одновременно в УПК РФ следует предусмотреть процессуальный механизм, который предоставлял бы лицу, объявленному в федеральный розыск и задержанному вне места производства предварительного расследования, в течение 48 часов с момента фактического задержания, предстать перед федеральным судьей ближайшего районного суда по месту фактического задержания для допроса с целью установления личности задержанного и проверки, не отменено ли ранее вынесенное решение суда о заключении его под стражу, а после доставления к месту производства предварительного расследования - в течение 48 часов предстать перед судом (судьей), избравшим меру пресечения, для решения вопроса об оставлении ее в силе или изменении их на иную меру пресечения. По уголовным делам о тяжких и особо тяжких преступлениях предлагается также увеличить первоначальный срок содержания обвиняемых под стражей с 2 до 3 месяцев, поскольку в этот срок сегодня включаются 10 суток, в течение которых прокурор рассматривает поступившее к нему уголовное дело, и 14 суток - с момента поступления уголовного дела в суд и до принятия судьей решения в порядке ст. 227 УПК РФ.
Среди других проблем, требующих незамедлительного разрешения:
- процессуальный статус дознавателя и расширение компетенции начальника подразделения дознания. Необходимость последнего подтверждена действием в течение четырех лет Федерального закона от 06.06.2007 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации», в соответствии с которым в УПК РФ начальник подразделения дознания сегодня обладает фактическими полномочиями начальника следственного отдела. Данное изменение не понизит уровень эффективности прокурорского надзора за дознанием, поскольку уголовно-процессуальным законодательством предусмотрены механизмы контроля за деятельностью указанных должностных лиц органов дознания. Одновременно введение в УПК РФ начальника подразделения дознания требует разграничить ряд полномочий между ним и начальником органа дознания, передав от последнего, в частности, право по утверждению обвинительного акта;
- Следует учитывать и зарубежный опыт например, первоначальный срок расследования во Франции составляет 2 года, в Германии - 12 месяцев;
- реалии правоприменительной практики. Например, сегодня в досудебном производстве на основании указания зам. генерального прокурора РФ А.Г. Звягинцева от 2 сентября 2003 г. N 21/2-11-03 наложено вето на возможность прекращения органами предварительного расследования уголовного дела по основаниям ст. ст. 25 и 28 УПК РФ (их прекращается менее 10 тыс. в год, а в суде по этим же основаниям прекращается ежегодно 250 - 300 тыс. уголовных дел);
- о форме обвинительного заключения (обвинительного акта). Решение законодателя при принятии УПК РФ о том, чтобы в обвинительном заключении (ст. 220 УПК РФ) и в обвинительном акте (ст. 225 УПК РФ) не приводить подробный анализ доказательств, направлено было на создание судом необходимых условий для исполнения сторонами их процессуальных обязанностей и осуществления предоставленных им прав. Однако данные законодательные новации прокуратурой и судом, по сути, были отвергнуты, и законодатель внес соответствующие поправки в ст. ст. 220, 225 УПК РФ.
Решение на законодательном уровне указанных и других проблем досудебного производства должно осуществляться в возможно короткие сроки, но без отступления от требований Конституции РФ и международных правовых актов в сфере защиты прав и свобод человека и гражданина.
фНеобходимость изменений предлагаемых в уголовно-процессуальный кодекс, обусловлена тем, что с момента введения его в действие на внесены многочисленные изменения и дополнения, не всегда носящие системный характер, а ряд его положений Конституционным Судом РФ были признаны не соответствующими Конституции РФ. Более того, в досудебном производстве не только отдельные нормы, но и ряд процессуальных институтов требуют совершенствования, поскольку в силу забюрократизированной они значительно затрудняют доступ граждан к правосудию, не отражают реального положения дел в борьбе с преступностью и не позволяют государству вырабатывать адекватные меры, а также представляются чрезмерно затратными.
При этом деятельность правоохранительных органов осуществляется в условиях осложнения криминогенной обстановки, обусловленной в числе других причин значительным увеличением количества зарегистрированных сообщений о преступлениях при одновременном сокращении штатной численности сотрудников органов внутренних дел.
С учетом изложенного, в первоочередном порядке требуют изменений нормы, регламентирующие стадию возбуждения уголовного дела; принципиальному пересмотру подлежит институт предъявления обвинения; необходимо введение сокращенного дознания, в первую очередь по преступлениям небольшой тяжести и возможности их перевода в уголовные проступки; требует своего разрешения проблема законодательного урегулирования заключения под стражу лиц, скрывшихся от органов расследования и объявленных в федеральный розыск, и ряд других.
При этом следует отметить, что в последние годы Генеральная прокуратура РФ, Минюст и МВД России Следственный комитет РФ предлагали разработанные ими соответствующие законопроекты, однако все они были отвергнуты на том или ином этапе их подготовки или даже прохождения в Государственной Думе и Совете Федерации Российской Федерации.
Среди наиболее обсуждаемых проблем - пересмотр процессуального порядка предъявления обвинения. Необходимо признать, что институт привлечения лица в качестве обвиняемого нуждается в переосмыслении, а сами правовые нормы - в существенной реконструкции. Потребность этого обусловливается тем, что на протяжении десятилетий предъявление обвинения являлось правовым основанием (моментом) допуска защитника к участию в уголовном деле. Однако сегодня в соответствии с требованиями ст. ст. 46 и 49 УПК РФ участие защитника в уголовном деле предусмотрено с момента его возбуждения в отношении конкретного лица, а при возбуждении уголовного дела по факту совершения преступления, подлежащему расследованию в форме дознания, - с момента уведомления лица о наличии в отношении его подозрения в совершении преступления. Кроме того, ст. 49 УПК РФ, значительно расширив перечень оснований участия в уголовном деле защитника, нивелировала, по сути, разницу в правовом статусе подозреваемого (ст. 46 УПК РФ) и обвиняемого (ст. 47 УПК РФ).
Оппоненты данного законопроекта, свои возражения сводят в основном к проблемам обеспечения конституционного права граждан защищаться от предъявленного обвинения.
Однако ими не учитывается ряд обстоятельств. Первое: системный анализ УПК РФ в совокупности с Постановлением Конституционного Суда РФ от 16 мая 2007 г. N 6-П о том, что "пределы судебного разбирательства должны определяться обвинением, сформулированным в обвинительном заключении (обвинительном акте)", позволяет сделать предположения о возможности исключения из УПК РФ института предъявления обвинения (ст. ст. 171 - 175 УПК РФ) и замены его на уведомление о подозрении в совершении преступления.
Второе: возможность такого решения подтверждена практикой расследования в форме дознания без предъявления обвинения и последующего судебного разбирательства более чем 3,5 млн. уголовных дел за 10 лет действия УПК РФ, чем фактически подтверждена конституционность замены института предъявления обвинения на уведомление о подозрении в совершении преступления.
Третье: в соответствии с решениями Европейского суда по правам человека по делам гр. Деве ёра против Бельгии и гр. Экие против Германии термину "обвинение" должно придаваться содержательное, а не формальное (как в настоящее время по УПК РФ) значение. Понятие "обвинение" может быть определено как официальное уведомление лица компетентным органом государственной власти о наличии предположения о том, что этим лицом совершено уголовно наказуемое правонарушение.
Сокращенная форма дознания. Значительная роль в совершенствовании досудебного производства придается дифференциации дознания как формы предварительного расследования путем введения в первую очередь "сокращенного дознания" по уголовным делам о преступлениях небольшой и средней тяжести.
Предполагается, что расследование по ним будет производиться дознавателем, а также иным должностным лицом органа дознания (полиции) только в отношении конкретного лица, признавшего факт совершения преступления, обстоятельства которого очевидны и не требуют производства всего комплекса следственных действий, и срок дознания предлагается ограничить 7 сутками.
Сокращенное дознание предусматривает ограничение перечня следственных действий допросом подозреваемого и потерпевшего. Проведение экспертизы предусматривается лишь в случаях, предусмотренных п. 2 ст. 196 УПК РФ, для определения характера и степени вреда, причиненного здоровью. К материалам уголовного дела подлежит приобщению справка о судимости для определения судом вида уголовного наказания и типа исправительного учреждения. По окончании сокращенного дознания и утверждения прокурором обвинительного протокола материалы уголовного дела направляются в суд, где оно подлежит рассмотрению в течение семи суток. Предлагаемый вариант сокращенного дознания в общих чертах имеет определенное сходство с существовавшей в УПК РСФСР протокольной формой досудебной подготовки материалов, по которой ежегодно расследовалось по упрощенной форме с направлением в суд до 350 - 400 тыс. преступлений.
Избрание меры пресечения в отношении лиц, скрывшихся от органов расследования и объявленных в федеральный розыск. Как отмечено выше, требует внесения в УПК РФ принципиальных изменений порядок заключения под стражу подозреваемых, обвиняемых, скрывшихся от следствия и объявленных в федеральный розыск, число которых достигает 100 тыс. Действующие правила избрания меры пресечения, не допускающие заочного вынесения судом решения о заключении под стражу, за исключением обвиняемого, объявленного в международный розыск (ч. 5 ст. 108 УПК РФ), соответствуют положениям Конституции РФ и Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод, предоставляющим задержанному право предстать перед судом незамедлительно после задержания.
С учетом этого предлагается предоставить суду по месту расследования уголовного дела возможность заочного вынесения решения (с участием защитника) о заключении под стражу объявленного в федеральный розыск подозреваемого, обвиняемого. Одновременно в УПК РФ следует предусмотреть процессуальный механизм, который предоставлял бы лицу, объявленному в федеральный розыск и задержанному вне места производства предварительного расследования, в течение 48 часов с момента фактического задержания, предстать перед федеральным судьей ближайшего районного суда по месту фактического задержания для допроса с целью установления личности задержанного и проверки, не отменено ли ранее вынесенное решение суда о заключении его под стражу, а после доставления к месту производства предварительного расследования - в течение 48 часов предстать перед судом (судьей), избравшим меру пресечения, для решения вопроса об оставлении ее в силе или изменении их на иную меру пресечения. По уголовным делам о тяжких и особо тяжких преступлениях предлагается также увеличить первоначальный срок содержания обвиняемых под стражей с 2 до 3 месяцев, поскольку в этот срок сегодня включаются 10 суток, в течение которых прокурор рассматривает поступившее к нему уголовное дело, и 14 суток - с момента поступления уголовного дела в суд и до принятия судьей решения в порядке ст. 227 УПК РФ.
Глава 1. Теоретические основы стратегического управления персоналом
1.1. Сущность стратегического управления персоналом
Понятие стратегии управления персоналом появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х гг. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом [16, с. 27].
Стратегическое управление персоналом – это направление в менеджменте, прямо вытекающее из концепции стратегического управления организацией. По оценке В.И. Маслова, «стратегическое управление персоналом как массовое явление находится пока в России в зачаточном состоянии. Причем то же самое можно наблюдать и в Европе, и в Америке, а пионерами в этой области являются Индия и Китай» [14, с. 18].
Все многообразие школ стратегического управления персоналом можно с достаточной степенью условности разделить на три группы. К первой группе можно отнести большинство существующих на настоящий момент концепций стратегического управления персоналом, исходящих из принципа подчинения системы стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегической субординации). Например, Дж. Иванцевич описал стратегию управления персоналом как то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода [11, с. 30]. Думается, данное определение больше соответствует определению целей организации. Автор предлагает выбор кадровой политики по основным кадровым процессам по срокам стратегического планирования.
В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин определяют стратегию управления персоналом как долговременное качественно определенное направление в работе с персоналом, которое предполагает разработку состава последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей [16, с. 171].
В соответствии с мнением И. Г. Ищенко кадровая стратегия — это набор основных принципов работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа организации, а также типа кадровой политики [12, с. 36-37].
В.М. Колпаков, Г.А. Дмитриенко очерчивают кадровую стратегию несколькими взаимосвязанными понятиями:
- средство кадровой политики по организации деятельности персонала для достижения стратегических целей;
- определение перспективных направлений и траектории формирования, подготовки, расстановки и рационального использования высококвалифицированных кадров;
- обособившаяся функция управления, которая определяет формы, технологии, методы, способы, приемы кадровой деятельности персонала;
- динамическая модель целесообразной кадровой деятельности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней среды, движение организации во времени и пространстве в определенной системе координат [13, с. 52].
В. И. Маслов характеризует стратегический менеджмент персонала как программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Автор предлагает не только определение генерального курса деятельности организации, но и повышение мотивации в его реализации [14, с. 31].
Такие авторы, как В.В. Бузырев. М.С. Гусарова, Н.М. Чикишева квалифицирует стратегическое управление персоналом как внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирмы [5, с. 28].
М. В. Сорокина стратегическое управление персоналом определяет принципиально иначе, как сложный процесс, реализуемый переплетением регламентов и творческих процедур, не всегда укладывающийся в конкретные технологические схемы [19, с. 21].
Третья группа концепций исходит из паритета системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического паритета). Например, по мнению В. В. Белоусова, стратегия развития персонала — это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес-целей [3, с. 12].
Сущность стратегического менеджмента персонала состоит, по мнению Е. В. Вашуриной, в ответе на три важнейших вопроса:
- Где в данный момент находится организация и ее персонал?
- В каком направлении должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией организации?
- Как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи организации в будущем [6, с. 87-88]?
Таким образом, исходя из выше сказанного, в концепции стратегической субординации можно выделить следующие недостатки. Одни авторы, придерживающиеся данной концепции, стратегию управления персоналом приравнивают к целям организации в области управления персоналом; другие авторы, предлагая классификацию стратегий управления персоналом, достаточно жестко привязывают стратегию управления персоналом к этапу развития организации или стратегии развития организации. В качестве положительных моментов данной концепции можно отметить следующие: подробное описание функций управления персоналом в зависимости от выбора стратегии управления персоналом.
В качестве недоработанных аспектов концепции стратегического доминирования можно отметить следующее: отсутствие четкой концепции процесса формирования и внедрения стратегии управления персоналом. Неоспоримым достоинством данной концепции является использование положений школы обучения, исходящей из доминирования стратегии управления персоналом.
Достоинством концепции стратегического паритета является объединение общих целей организации и целей в области управления персоналом. В то же время в данной концепции граница между стратегией организации и стратегией управления персоналом довольно размыта.
