Введение.
Глава 1. теоретические основы Построения социальной адаптации в коллективе.
1.1 Основные понятия вопроса адаптации.
1.2 Потребности работников в социализации и адаптации.
1.3 Адаптация и ее виды.
1.4 Введение в новую должность.
1.5 Особенности социально-психологической адаптации руководителей.
1.6 Классификация социализации сотрудников.
1.7 Планирование и контроль адаптации сотрудников.
Глава 2. Методические аспекты Построения социальной адаптации в коллективе.
2.1. Общая характеристика организации.
2.2. Разработка инструментария и проведение исследования по изучению первичной и вторичной адаптации персонала в конкретной организации.
2.3. Разработка положения об адаптации вновь принятых сотрудников.
2.4. Составление программы первичной адаптации руководителя.
Заключение.
Список используемой литературы.
Актуальность курсовой работы обуславливается, тем что в целях того чтобы сделать труд работника как можно более производительным с первых месяцев работы, необходимо применять в организации методы и приемы облегчающую профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.
Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение.
Хорошо продуманный процесс адаптации позволяет сотрудникам быстрее "прижиться" в компании и выйти на уровень своей максимальной эффективности. По сути, совершенствование данного периода нужно скорее не новичкам, а самой организации, т. к. именно она заинтересована в получении максимальной отдачи от своих сотрудников.
Круг обязанностей руководителя по персоналу в разных организациях сильно различается. В одних компаниях это бывший инспектор отдела кадров, переименованный для солидности в «руководителя по персоналу», в других – управляющий персоналом с прямым подчинением Генеральному директору и влияющий на кадровую политику. Руководительу по персоналу может быть подчинен собственный отдел, или же он может быть в компании единственным носителем знаний и навыков в этой области и управлять в основном собственной персоной. Довольно часто можно встретить ситуацию, когда круг обязанностей руководителя по персоналу не ясен до конца ни руководителю компании.
Процесс адаптации руководителя по персоналу существенно осложняется тем, что для того, чтобы быть успешным в должности руководителя по персоналу конкретной организации, необходимо знать специфику этой, а не другой организации, и хорошо изучить всех людей, работающих в ней.
Организации, как и люди, уникальны. И всякий раз руководительу по персоналу необходимо разбираться в особенностях внутриорганизационной ситуации, ставить своего рода «диагноз».
Объект курсовой работы – взаимоотношения в социальных группах.
Предмет курсовой работы – изучение процесса социальной адаптации.
Цель курсовой работы – изучить особенности построения социальной адаптации в коллективе в теоретическом и практическом разрезе.
Задачи курсовой работы:
- Раскрыть теоретические основы построения социальной адаптации в коллективе
- Изучить особенности адаптации персонала и проведение исследования по изучению первичной и вторичной адаптации персонала в конкретной организации путем разработки инструментария используемого при контроле прохождения социальной адаптации.
Методы исследования. В ходе написания курсовой применении теоретические методы исследования: изучение и анализ литературы, документов и интернет-источников; анализ методических материалов, обобщение.
Структура курсовой работы включает в себя введение, главы «Теоретические основы построения социальной адаптации в коллективе» содержащей в себе теоретическую часть и главы «Методические аспекты Построения социальной адаптации в коллективе» содержащую практическую часть, заключение и список литературы.
Библиографический список сформирован из научных и публицистических трудов таких авторов как Андреева Г.М., Бизюкова И. В., Веснин В. Р., Виханских О.С, Наумов А.И., Вудкок М., Френсис Д., Десслер Г., Кибанова А.Я., Кнорринг В.И., Кибанов А.Я., Лукичева Л.И., Магура М.И., Курбатова М.Б., Олегов Ю.Г., Журавлев П.В., Смирнов Б.М., Сартан Г.Н., Криворученко В. К., Агранат Д.Л., Мордвин С.К., Рубинштейн М.Ф., Фирстенберг А.Р. Так же использованы материалы сайтов: www.zpu-journal.ru, www.elitarium.ru, www.cfin.ru, www.palmira.com, www.glossary.ru, www.wikipedia.org.
Глава 1. теоретические основы Построения социальной адаптации в коллективе
1.1 Основные понятия вопроса адаптации
Социализация - становление личности - процесс усвоения индивидом образцов поведения, психологических установок, социальных норм и ценностей, знаний, навыков, позволяющих ему успешно функционировать в обществе. Социализация человека начинается с рождения и продолжается на протяжении всей жизни. В её процессе он усваивает накопленный человечеством социальный опыт в различных сферах жизнедеятельности, который позволяет исполнять определенные, жизненно важные социальные роли.[1]
Трудовая адаптация персонала - процесс:
- приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;
- совершенствования деловых и личных качеств работников.[2]
Первичная трудовая адаптация - трудовая адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
Вторичная трудовая адаптация - трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Обычно вторичная адаптация имеет место при изменении сферы деятельности или профессиональной роли.[3]
Выбор профессии, которая подходит под индивидуально-психологические особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.
Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев»[4]. Причем в некоторых случаях этот показатель достигает 70-80 %[5]. Как указывает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации»[6].
Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.
[1] Информационно-справочный портал «Википедия». www.wikipedia.org
[2] Криворученко В. К. Социализация молодого поколения в условиях развития демократии и гражданского общества в современной России: политологический аспект // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». — 2008. — № 3
[3] Информационно-справочный портал «Глоссарий.ru». www.glossary.ru
[4] Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: Учеб.-метод, пособие. 4-е изд. М., 2006. С. 132.
[5] Федчук Ю. А. Программа набора и адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. 2007. № 9. С. 61.
[6] Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М. 2007. С. 233—234,
