Курсовая Совершенствование системы оплаты труда

Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда с тем, чтобы она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала по­вышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию веек ресурсов.

Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее нап­равленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом.

К числу важнейших проблем в области совершенствования организа­ции оплаты труда относятся:

• выработка нового понимания сущности заработной платы;
• четкое определение построения всей системы дифференциации зара­ботной платы по сложности и условиям труда;
• недостаточное информационно - техническое обеспечение;
• ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.

Целью работы является исследование и разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников отдела материально-технического снабжения ООО «Ленавто». Основными задачами, которые будут решаться в работе, являются: выявление мотивационной структуры работников подразделения, определение силы проявления мотивационных установок, разработка многофакторной модели оплаты труда, оценка эффективности труда, а также будут описаны современные подходы к формированию модели оплаты труда, сущность и теории мотивации.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования форм и систем оплаты труда на предприятии
1.1.           Оплата труда: сущность, понятие и функции

Оплата труда в любых формах организации экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду. «Переход к рыночным отношениям коренным образом изменяет и содержание всей работы по организации оплаты труда. Правительственные органы отказались от какого-либо управления оплатой труда и ее уровнем, оставив за собой только установление минимальной оплаты труда. Все другие составляющие организации оплаты труда: тарифные ставки, должностные оклады, различные виды доплат и надбавок, условия премирования - теперь устанавливаются непосредственно в организациях, как правило, в коллективных договорах, формируемых в ходе коллективных переговоров»[1].

Уровень оплаты труда зависит от многих факторов. Прежде всего, это - экономическое состояние организации, общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе, соотношение спроса и предложения на рынке труда, состояние потребительского рынка, динамика потребительских цен на товары и услуги и т.д.

В условиях рыночной экономики сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

Таким образом, рабочая сила является товаром, стоимость которого зависит от множества факторов[2].

Работодатель вынужден выплачивать зарплату и во время отпуска, с целью привлечения и закрепления рабочей силы он готов нести дополнительные расходы на содержание жилья, медицинских, детских, других учреждений. Постоянное развитие технического процесса и необходимость обновления производства заставляет работодателей организовывать подготовку и переподготовку работников.

Таким образом, цена рабочей силы - это сумма выплачиваемой работнику основной и дополнительной заработной платы и других денежных выплат и различных дотаций, используемых работником на потребление.

Оплата труда зависит не только от стоимости издержек на жизнь работника и его семьи в конкретный период времени, но и от спроса и предложения на рынке труда, от состояния трудового законодательства, действующих норм социальной защиты наемных работников и членов семей, позиции правительства в вопросах укрепления принципов справедливости в отношениях работодателя и работника, активности и авторитета профсоюзных организаций, выступающих посредником при продаже, покупке товара - рабочей силы[3].

Действительно, если на рынке труда спрос превышает предложение, то работодатель в стремлении укомплектовать именно свое производство будет вынужден согласиться с повышением оплаты труда. Если в государстве устанавливается достаточно высокий уровень гарантированной минимальной зарплаты, то это позволит не только повысить прожиточный уровень низкооплачиваемых работников и членов их семей, но и добиться более высокого уровня других работников, занятых более сложным квалифицированным и ответственным трудом.

Если национальное законодательство определяет достаточно высокий статус коллективных договоров и соглашений, в равной степени обеспечивает право работодателей и наемных работников, то это позволит профсоюзам более результативно отстаивать права трудящихся на коллективных переговорах[4].

Цена рабочей силы устанавливается в ходе двусторонних или трехсторонних коллективных переговоров.

В период подготовки к ним специалистам организаций совместно с представителями профсоюзов необходимо с учетом всех факторов произвести расчеты стоимости рабочей силы, которые станут основой не только определения минимального уровня оплаты труда, но и обоснованной дифференциации уровня оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и содержания выполняемой работы.

В странах с развитой рыночной экономикой, где сложилась стройная система оплаты труда, защищенная национальным законодательством практика ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений, отсутствуют инфляционные потрясения, нет необходимости проводить детальный расчет стоимости рабочей силы. Заработная плата как цена рабочей силы в каждом конкретном периоде корректируется в зависимости от динамики потребительских цен на товары и услуги.

[1] Халитова Р.А. Оплата труда как инструмент управления воспроизводством рабочей силы: на материалах сельскохозяйственных организаций Республики Башкортостан: Автореф. диссер. канд.экон. наук / Р.А. Халитова. –Уфа, 2010. – С. 12.

[2] Иванова Н.А. Особенности организации и регулирования оплаты труда в рыночной экономике: Автореф. диссер. канд.экон. наук / Н.А. Иванова. – Саратов, 2009. – С. 10.

[3] Заработная плата. -  М.:  Информационно-издательский дом "Филинъ", 2010. – С. 39.

[4] Минин Э.В.,  Щербаков  В.И. Заработная  плата:  вопросы  и  ответы:   Справочно-методическое пособие / Э.В. Минин, В.И. Щербаков. – М., 2009. – С. 55.

1. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2010.
2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2010. - №4.
3. Борисов Е.Ф. Хрестоматия по экономической теории. М: Экономика, 2011.
4. Верчканова Г.Р., Бондаренко А.А. Необходимый и прибавочный продукт в усло­виях перехода к рыночной экономике. СПб.: издательство АфЭИ, 2011.
5. Галенко А.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Экономика, 2011.
6. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2012.
7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки). // Экономист. - 2012. - № 3.
8. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2012.
9. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2010.
10. Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 2010. - № 1 – с. 20-27
11. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2011.
12. Кодекс законов о труде. М.: изд-во Брандес, 2010.
13. Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2011.
14. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и право. 2011. № 2.
15. Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь. – 2011. - № 45. - с.11.
16. Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.
17. Малютина Н.Н., Самойлова Р.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США. // Труд за рубежом. – 2010. - №1. - с.63-86.
18. Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. // Экономист. - № 11. – 2010.
19. Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - М.: Экономика, 2012.
20. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. // Труд за рубежом. – 1995. - № 1.
21. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. М.: Экономика, 2011.
22. Перечень типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения: Главное Архивное Управление при Совете Министров, ВНИИДАД. М., 1989.
23. Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. М.: Приор, 2011.
24. Рочко А.В. О дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза. // Труд за рубежом, 1995, №2, с.88-94.
25. Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции. // Труд за рубежом, 1995, №3, с.87-98.
26. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: Экономика, 2011.
27. Справочник директора предприятия. / Под ред. М.Г.Лапосты. - М.: ИНФРА-М, 2010.
28. Стенюков М.В. Документы. Делопроизводство: Практич. пособие по документационному обеспечению деятельности предприятия. М.: Приор, 2010.
29. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. // Человек и труд, 2012, №4, с. 52-58