Курсовая Кадровый маркетинг в колледже

Кадровый маркетинг берет свое начало в зарубежной практике. В кадровом маркетинге, персонал рассматривают в качестве возможных клиентов организации. Важно развивать в каждом сотруднике лояльное отношение к собственному предприятию. Такой подход можно перефразировать следующим образом: это своего рода «продажа» фирмы ее же работникам. От привычных и стандартных форм маркетинга данную концепцию отличает то, что она основана на рыночном мышлении. 

Кадровый маркетинг предусматривает максимальный учет требований и запросов работников компании. Этот подход позволяет привлекать высокопрофессиональных экспертов из различных областей деятельность. Грамотный кадровый маркетинг обязательно принесет выгоду для предприятия, повысит его прибыль.

Кадровый маркетинг ставит перед собой основную задачу: максимально эффективное обеспечение предприятия опытными кадровыми ресурсами. Безусловно, основные положения данной стратегии ни в чем не противоречат другим видам маркетинга, а скорее – облегчают взаимодействие между ними.

Кадровый маркетинг в России становится все более актуальным, так как в некоторых отраслях, конкуренция на рынке труда даже острее, чем на рынках сбыта и капитала.

Актуальность исследования заключается в том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания в современных условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей всех уровней и специалистов по управлению персоналом: понимания важности этой отрасли управления, знания общих закономерностей поведения человека в организации, владения современными методами управления персоналом.

В целом, остается проблемой кадровое обеспечение образовательных учреждений. Сохраняется устойчивая тенденция старения педагогических работников образовательных учреждений всех видов и типов, недостаточно молодых специалистов вследствие низкого уровня оплаты труда и социального престижа профессии педагога, слабой социальной защищенности педагогических и научно – педагогических работников образовательных учреждений.

В системе образования меняется представление о профессионализме. Как и многие современные предприятия, образовательное учреждение сегодня предпочитает не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет «от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения, активного коммуникатора, обладающего целым набором ключевых компетенций.
Тем самым конкурсные условия для приема на работу в образовательные учреждения принципиально меняются, выдвигаются иные требования, среди которых не последнюю роль играют способность продуктивно общаться, готовность самосовершенствоваться, инициативность и умение работать в команде.

Объект исследования – образовательное учреждение .

Предмет исследования – кадровый маркетинг в  колледже.

Цель исследования – проанализировать обеспечение колледжа опытными кадровыми ресурсами и разработать мероприятия по совершенствованию кадрового маркетинга в данном учреждении.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть сущность, принципы кадрового маркетинга;

- изучить основные тенденции кадрового маркетинга в современной России;

- проанализировать использование кадрового маркетинга в  ;

- разработать мероприятия по совершенствованию кадрового маркетинга в  колледже.

1. Теоретические аспекты кадрового маркетинга

1.1.Кадровый маркетинг: сущность, основные принципы и задачи

Кадровый маркетинг – это направление маркетинга, включающее: изучение рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и т.п.[12]

Маркетинговая концепция управления персоналом (кадровый маркетинг) предполагает, что организация, в которой осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые, рыночные (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения), характеристики [12].
         В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западно-европейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом в 1970-е гг. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под кадровым маркетингом в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, соответствующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это “продажа” фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип  кадрового маркетинга, в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Это функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах [7].

 Организации должны вызывать интерес высококвалифицированных кандидатов посредством «кадрового маркетинга», представляющего одновременно и философию, и стратегию управления персоналом, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работника, одновременно отвечают интересам политики организации.

Следует помнить, что ситуация на рынке труда все чаще и чаще создает обратную корреляцию взаимоотношений «работник — работодатель — работник». Как на рынке покупатель выбирает продукт, так кандидат, имеющий позитивные результаты на предыдущем месте работы, выбирает компанию и решает для себя, какая компания ему наиболее интересна в зависимости от [7]:

- ставящихся перед ним задач;

- корпоративной культуры компании;

- стабильности компании;

- предлагаемой заработной платы;

- возможности развития карьеры работника;

- совпадение ценностей компании и ценностей работника.

К кадровому маркетингу  относят:

- понимание требований и запросов кандидатов;

- самоформирование потенциальных кандидатов;

- воздействие на субъективное восприятие преимуществ организации кандидатом;

- проведение сегментирования рынка рабочей силы.

 Кадровый маркетинг занимается вопросами долгосрочного обеспечения предприятия кадровыми ресурсами. Основные положения кадрового маркетинга практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг и не противоречат его принципам [8].

Кадровый маркетинг рассматривает рабочее место как продукт, который нужно продать на рынке труда.

Кадровый маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсами [8]:

1.Кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия.

2.Как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда.
          3.Как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляют собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал - маркетинга. Эти этапы представлены на рис. 1.1.

Рис. 1.1 Этапы по формированию и реализации плана кадрового маркетинга

Любой организационный план – это совокупность мероприятий, предполагаемых к осуществлению и упорядоченных для этого с позиций последовательности (времени) и исполнителей. С этой точки зрения план маркетинга персонала не является исключением. Работа организации по выбору привлекательного сегмента и получению информации о действиях в его формате конкурентов, заинтересованных партнеров, выявлению собственных способностей и «проблемных точек» логически должна завершаться выбором и комбинированием кадрового инструментария, установлением согласованного по времени порядка действий, которые посредством их ранжирования и детализации должны обеспечить эффективное выполнение выбранного комплекса мероприятий. При разработке плана персонал-маркетинговых мероприятий важными являются такие переменные, как притязания центральных целевых групп, ожидаемое действие отдельных инструментов, срочность определенного действия по времени. Каждая из переменных, с одной стороны, является предметом анализа «затраты-результаты», а с другой, – решающей составляющей в реализации комплексной проблемы поиска и найма пригодных работников.

1.Александрова, Т.Г. Управление персоналом.  – Оренбург: ГОУ ОГУ, 2009. – 63 с.

2.Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: Аинформ, 2009. – 230 с.      

3.Галузинская Н.А. Маркетинг персонала: стратегия кадровой политики. [Электронный ресурс] – Точка доступа: http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/article/1953/

4.Грехем Х. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Издательство Речь, 2008. – 387 с.

5.Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Академия, 2009.  – 262 с.

6.Иванцевич М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2012. – 309 с.

7.Кадровый маркетинг [Электронный ресурс] – Точка доступа: http://videoforme.ru/wiki/kadrovyj-marketing от 18.10.2013 г.

8.Кадровый голод сегодня, как его утолить? [Электронный ресурс] – Точка доступа: http://marketing-in-russia.ru/2013/4829 от 22.10. 2013 г.

9.Корнелиус Н. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2010. – 198 с.

10.Маркетинг персонала // Российское предпринимательство. - № 3. – 2010. – С. 25 – 27.

11.Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала. – М.: Дело, 2012. – 124 с.

12.Самоукина Н.В. Кадровый маркетинг: управление внешним и внутренним кадровым резервом. [Электронный ресурс] – Точка доступа: http://www.system-consulting.ru/index4_stat.html от 20.10. 2013 г.

13.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2009. – 122 c.

14.Ремизов Н.Д. Менеджмент персонала предприятия/ М.: Дело, 2010. – 431 с.

15.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2011 – 272 с.

16.Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Кнорус, 2013. – 432 с.

17.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 345 с.

18.Управление персоналом предприятия/ Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 379 с.

19.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: Издательство Речь, 2012. – 334 с.