Введение
Глава 1. Теоретические основы организации обучения персонала
1.1. Обучение персонала: понятие, функции и методы обучения.
1.2. Особенности организации обучения персонала в юридической организации.
1.3. Показатели оценки эффективности организации обучения.
1.4. Современные направления в организации обучения персонала.
Глава 2. Анализ организации обучения в ООО «Бизнес-Юрист»
2.1. Анализ экономической характеристики ООО «Бизнес-Юрист»
2.2. Анализ внешней и внутренней среды (Пункты 2.2. и 2.3. и 2.6.)
2.3.Анализ проблемы обучения персонала в ООО «Бизнес-Юрист»
2.4. Параметрический анализ системы обучения персонала
2.5. Анализ проблемы обучения персонала в ООО «Бизнес-Юрист»
2.6. Функциональный анализ системы обучения персонала
2.7. Информационный анализ системы обучения персонала
2.8. Анализ проблемной подсистемы системы обучения вновь принятого
персонала
2.9. Выявление путей совершенствования системы обучения персонала
Заключение
Объект исследования – система обучения персонала организации «Бизнес-Юрист».
Предмет исследования – процесс обучения персонала.
Цель работы – на основе системного анализа выявление путей совершенствования системы обучения персонала организации «Бизнес-Юрист».
Задачи работы:
- провести анализ теоретических основ «проблемы» (в соответствии с темой ВКР);
- дать организационно-экономическую характеристику организации;
- провести анализ внешней среды и системы обучения персонала организации;
- провести анализ «проблемы» в системе обучения персонала (в соответствии с темой ВКР);
- оценить эффективность системы обучения персонала по исследуемому направлению (в соответствии с темой ВКР);
- выявить пути совершенствования (развития, оптимизации, повышения эффективности) управления «чем» (в соответствии с темой ВКР).
Методы исследования: системный анализ, экономический анализ, статистический метод, графический метод, методы стратегического менеджмента, сравнительный метод, тестирование, опрос, диагностика, математическое моделирование и т.д. (во введении необходимо указать только те методы, которые использовались для исследования).
Главы 1. Теоретические основы организации обучения персонала
1.1. Обучение персонала: понятие, функции и методы обучения
Основная цель обучения персонала - это обеспечение его образованности.
Следует учитывать, что под влиянием обучения персонала находится мировоззрение людей. Значит, образованность предполагает формирование определенного миропонимания человека, которое обуславливает его общественное поведение. Кроме того, образованность составляет научную основу реализации общественно полезной деятельности человека и служит инструментом самопознания и самосовершенствования. Под образованностью понимается «степень развитости способностей личности к самостоятельному решению проблем в разных сферах жизнедеятельности на основе использования социального и культурного опыта»[1].
Качество обучения, как сферы социальной деятельности, зависимо, прежде всего, от кадров. От того, каков профессиональный уровень педагога, его квалификация, зависит качество выполняемых им функций[2].
На сегодняшний момент можно выделить следующие виды обучения персонала [3]:
- Повышение квалификации путем продолжения обучения персонала в системе непрерывного обучения персонала (высшего обучения; в аспирантуре).
- Система дополнительного профессионального обучения.
Это особая сфера обучения, которая предполагает пополнение знаний и опыта педагога через систему учреждений, предназначенных для повышения профессиональной квалификации, освоения новых видов трудовой деятельности. Существуют и другие цели ее функционирования (формирование умений самоорганизации, умений исследовательской деятельности, компьютерной грамотности, умений освоения передового опыта и проч.).
Как отмечается в работах исследователей, слабо учитывается специфика слушателей-работников обучения. Однако, следует отметить, что в настоящее время наметились новые тенденции в науке, а именно: введение базовой и вариативной частей в содержании обучения персонала (В.Э. Штейнберг); обновление функций системы: образовательная, информационная, консультационная, исследовательская, проектировочная, экспертная (Е. Ш. Петричев); связь обучения персонала и аттестации (П.В. Худоминский); учет интересов, подготовленности и психологических особенностей слушателей (К. З. Зарина); опора на психологические механизмы развития квалификации, при которых развитие квалификации понимается как процесс перестройки структур личности (А.Ю. Панасюк).
- Повышение квалификации в методической работе (в исследовательской работе, в самообразовательной деятельности).
Этот вид обучения персонала осуществляется без отрыва от профессиональной деятельности. Он может протекать не только в индивидуальной, но и в групповой форме и организовываться извне, но, тем не менее, сохраняет в себе ведущие признаки самообучения:
- поиск и присвоение социального опыта в соответствии с личными образовательными целями;
- способ удовлетворения образовательных потребностей (Г.Н. Сериков);
- возможность непрерывного роста образованности (А.Я. Айзенберг);
- индивидуальный характер (по целям, содержанию, деятельности и ожидаемым результатам),
- развитие и самосовершенствование деятельностных способностей (Л.Л. Кондратьев);
- несет черты гуманного обучения; приоритетность сущностных свойств; направленность на развитие готовности к самореализации сущностных свойств; паритетность взаимоотношений; системность процессуальных реализаций.
Следует выделить такие виды обучения персонала, как: продолжение обучения персонала в системе непрерывного обучения; система дополнительного профессиональное обучения; повышение квалификации в методической работе.
Для эффективного использования персонала и создания условий для высокой производительности каждого сотрудника компания устанавливает технически обоснованные нормы труда и пересматривает их, достигает рабочих нагрузок при относительно меньшем количестве сотрудников, проводит аттестацию и рационализацию рабочих мест, устанавливает формы организации работников, проводит аттестации, присваивает звания и категории; устанавливает рабочее время и время отдыха.
Условия для эффективной системы обучения персонала[4]:
- инвестирование в отдел кадров и специальное обучение новых сотрудников для внедрения корпоративных принципов и кодекса поведения,
- организация обучения для всех сотрудников;
- поддержание мотивации и заинтересованности сотрудников в успехе компании (финансовом, социальном и психологическом);
- формирование корпоративной культуры.
В каждой организации должны быть хорошо обученные и опытные люди для выполнения необходимых действий. Необходимо повышать уровень квалификации и повышать универсальность и адаптивность сотрудников. Недостаточная производительность труда, снижение производительности или изменения, вызванные изменением структуры работы или технологическим прорывом, требуют определенных усилий по обучению и развитию.
По мере усложнения работы важность развития сотрудников также возрастает. В быстро меняющемся обществе обучение и развитие сотрудников являются не только желательной деятельностью, но и деятельностью, на которую организация должна выделять ресурсы, если она хочет сохранить жизнеспособную и квалифицированную рабочую силу.
[1] Зеер, З.Ф. Психология профессионального образования: Учебн. пос. 2-е изд., перераб. и доп. [Текст] / З. Ф. Зеер. - М.: 2005. – 160 с./С. 113.
[2] Сериков, Г.Н. Педагогика. Книга 1: Объект исследования [Текст] / Г. Н. Сериков. – Москва: Владос, 2005. – 320 с.
[3] Реализация непрерывности педагогического образования [Текст] : науч.-метод. пособие / Репин С.А., Котлярова И.О., Циринг Р.А. ; Гл. упр. образования администрации Челяб. обл., Гос. учреждение, Информ.-изд. учеб.-метод центр "Образование". - Челябинск: Образование, 1999. - 204 с
[4] Наумов В.Н. Маркетинг: Учебник/Наумов В.Н. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 320 с.
