Введение.
Глава 1. Проблема изучения диагностики в процессе отбора персонала в современной литературе
1.1. Подходы к пониманию понятия профессионального отбора кадров.
1.2. Исследования психодиагностики в процессе подбора персонала.
Глава 2. Экспериментальное исследование, посвященное исследованию роли диагностики в подборе кадров.
2.1. Цели, гипотеза и задачи исследования.
2.2. Методика исследования.
2.3. Результаты исследования
2.4. Обсуждение результатов.
Заключение.
Список литературы.
Приложения.
Актуальность темы исследования состоит в том, что проблема отбора кадров встает перед руководством коммерческого предприятия в двух случаях: при создании новых подразделений и при замещении вакантных должностей. Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов, для которых из числа имеющихся вакансий подбирается подходящая работа. Во втором – из ограниченного числа кандидатов выбирается тот, который по своим личностным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям профессиограммы.
Социальное окружение человека формирует его установки и ожидания, условия рынка труда влияют на возможность получения работы в определенной области, способности и личностные особенности облегчают или служат помехой овладению навыками, важными для конкретной профессиональной деятельности. Это в полной мере относится и к профессии менеджера по персоналу. Таким образом, успех в работе зависит от многих факторов, которые не всегда легко обнаружить и предвидеть. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности связано с рядом ограничений. [1]
Налицо противоречие: при крайней актуальности проблемы профессионального отбора и связанной с этой проблемой деятельности менеджера по персоналу в настоящее время не существует универсальных методик для всесторонней оценки и подбора «идеального» кандидата на вакантную должность, в связи с чем каждая коммерческая организация разрабатывает и использует свои собственные методы профессионального отбора, которые не всегда полностью отвечают требованиям профессии и бывают низкоэффективными.
Для теоретического рассмотрения аспектов проблемы автор курсовой работы изучил законодательные и нормативные правовые акты РФ в области трудового законодательства, фундаментальные труды и статьи ряда специалистов по данной теме (Ф.У.Тейлор, Г.Л.Ганнт, Давис, Г.Форд, Ф.и Л.Гилберт, Л.Урвик, Г.Черч, И.П.Павлов, В.Д.Небылицин, В.М Русалов, А.Н. Леонтьев, П.Ф.Лесгафт, Э.Кречмер, У.Шелдон и др.), текущую периодику (СоцИс, Журнал неврологии и психиатрии, Вопросы психологии и др.), и выяснил, что проблема недостаточно изучена. К исследованию привлечены материалы социологических и психологических исследований, посвященные анализу процессов профессионального отбора в современных коммерческих организациях.
Таким образом, в процессе написания курсовой работы имеется возможность решить некоторые практические задачи, а также использовать исследование для подготовки специалистов-психологов.
Объект исследования: сотрудники предприятия «ФОН».
Предмет исследования: процесс диагностики при подборе кадров.
Цель исследования: изучение особенностей процесса диагностики при подборе персонала.
Гипотеза исследования: в результате прохождения психодиагностики при подборе кадров, подготовленной сотрудниками ООО «ФОН», в компанию на должность менеджеров были приняты кандидаты, личностные особенности которых способствуют их профессиональной компетентности и повышают эффективность их деятельности.
Задачи исследования:
- На основе теоретического изучения психолого-педагогической литературы выявить сущность профотбора и его необходимость;
- проанализировать существующие психодиагностические методики, используемые для профотбора;
- установить экспериментально, что диагностика при подборе кадров в ООО «ФОН» является эффективной.
Методика исследования: для исследования были выбраны 11 испытуемых, из них 5 мужчин и 6 женщин, возраст от 22 до 30 лет, работающие в ООО «ФОН» в должности менеджеров.
Методы исследования:
1) метод теоретического анализа, синтеза, обобщения и конкретизации;
2) метод эмпирического исследования;
3) методы количественного анализа и качественной обработки данных исследования.
Методика исследования включает:
1) тест типа акцентуации характера «Чертова дюжина»[2];
2) тест Ряховского на оценку уровня общительности[3].
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Научная новизна исследования состоит в том, что впервые были эмпирически исследованы особенности диагностики при подборе кадров.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения выявленных особенностей в практике при проведении диагностики в рамках обучения студентов-психологов.
Глава 1. Проблема изучения диагностики в процессе отбора персонала в современной литературе.
1.1. Подходы к пониманию понятия профессионального отбора кадров.
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учётом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности[4].
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Если говорить кратко, то задача менеджера по персоналу состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, менеджер по персоналу может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
- законодательные ограничения;
- ситуация на рынке рабочей силы;
- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды: кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма; образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату)[5].
Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (См. Табл. 1):
Таблица 1.
Процесс привлечения кандидата[6]
|
Действия потенциального кандидата
|
Задачи менеджера по персоналу
|
|
Шаг 1. Определение конечной цели служебного продвижения и последовательность рабочих мест на пути к этой цели, что позволяет рассматривать предлагаемые места в организации с точки зрения варианта окончательного или промежуточного рабочего места
|
Анализ рынка рабочей силы и выделение возможных сегментов, представители которых, с его точки зрения, могут стремиться к целям, адекватным корпоративной культуре организации и конкретному рабочему месту (на определенном этапе карьеры). Попытка реконструировать те цели, к которым должен стремиться человек, которого вы ищете.
|
|
Шаг 2. Определение текущих источников информации о предлагаемых рабочих местах.
Что позволяет кандидату выбрать как наиболее информативные, пользующиеся доверием СМИ, так определенным образом ориентированные (по специальностям, по уровню статуса и т. д.)
|
Анализ способов получения информации, наиболее подходящих для вашего потенциального кандидата.
Оценка влиятельности различных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечь кандидата.
|
Продолжение Таблицы 1.
|
Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих места, сравнение их между собой по:
· отраслям промышленности,
· типам компаний,
· предложенным функциям,
· другим основаниям.
Сужение спектра предложений до нескольких, которые следует рассмотреть более пристально. Кандидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает условия, предлагаемые в разных организациях исходя из специфики собственной мотивации: по объему вознаграждения, по возможности должностного роста, профессионального развития и т.д.
|
Анализ конкурентных предложений и разработка в случае необходимости способов аргументации за вашу компанию.
Предположение дополнительных параметров, которые могут быть важны для вашего потенциального кандидата. Для того чтобы это можно было сделать, необходимо реконструировать специфику мотивации того человека, которого ищет организация — на что он должен быть ориентирован в первую очередь: финансы, рост, развитие, определенные гарантии и т. д.
|
|
Шаг 4. Анализ собственных возможностей кандидата. Это позволяет построить наиболее удачную аргументацию при прохождении отборочных процедур
|
Гибкий подход при переговорах с кандидатом. Возможность изменения функциональных обязанностей, статуса в случае перспективности кандидата. Оценка перспективности кандидата, проектирование карьеры
|
|
Шаг 5. Постоянное наблюдение в процессе карьерного роста за продвижением с одного рабочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием — это скорее общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой деятельности.
|
[1] Бизюкова И.В «Кадры: подбор и оценка». – М.: Московский рабочий 1984г., С. 19.
[2] Эйдемиллер Э.Г., Юстицкий В.В. Методы семейной диагностики и психотерапии. М.: - Спб, 1996.
[3] Талызина Н.Ф. Практикум по педагогической психологии.-М.: 2002.
[4] Малютина Н.Н., Самойлова Р.Н. Мониторинг профессионального отбора в США. // Труд за рубежом, 1996, №1, С. 71.
[5] Беляцкий Н.П. «Техника работы менеджера». Уч.пособие. МН:. 1998г., С. 160.
[6] Переверзева И.А. «Проблемы доверия в сфере бизнеса»// Иностранная психология, № 12. 2000 г., С. 88.
