ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОНЕТЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основа
1.2. Цели, задачи и источники оценки кадрового потенциала
1.3. Методика анализа кадрового потенциала организации
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ТЕХНОСТРОЙПРОЕКТ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ТехноСтройПроект»
2.2. Оценка кадрового потенциала организации
2.3. Анализ системы управления кадрами организации
2.4. Мероприятия по совершенствованию системы управления и оценки персонала организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1
Устав ООО «ТехноСтройПроект»
Приложение 2
Лицензия ООО «ТехноСтройПроект»
Приложение 3
Бухгалтерская (финансовая отчетность) ООО «ТехноСтройПроект»
Актуальность исследования. В настоящее время важность оценки персонала неоспорима, поскольку именно персонал является главным ресурсом организации, который обеспечивает достижение ее целей и решение задач. Персонал – это люди, как правило, все они обладают разными возможностями и способностями, которые применяют в сфере трудовой деятельности. Не зная их, не определяя уровня возможностей, нельзя использовать персонал с максимальной степенью эффективности. Именно для этого используются системы оценки персонала, базирующиеся на применении определенного методологического аппарата. Основной целью оценки персонала является определение результативности, продуктивности и эффективности, выполняемых им трудовых обязанностей, в связи с чем и могут приниматься решения, которые позволяют находить оптимальные способы воздействия на персонал.
Оценка персонала – это достаточно сложная в структурном отношении система, которая не может использоваться однозначно на любом предприятии, поскольку всегда необходимо учитывать специфику самой организации, ее цели и задачи, а также главный механизм реализации функций, которые выполняют работники в ее рамках. Оценка персонала – это определенный комплекс, внутри которого могут быть выделены две основные формы – первичная оценка, характерная для использования в момент рассмотрения кандидатуры человека на занятие вакантной должности, и оценка текущая, которая позволяет оценивать текущую деятельность человека на рабочем месте.
Оценка персонала – это не новое явления, люди оценивались всегда. В связи с этим выделяются и методы к оценке персонала – традиционные, то есть те, которые применялись и в 19, и в 20 веке, и нетрадиционные, которые можно отнести к категории современных. Их особенностью является то, что они ориентируются не только на достижения человека в качестве единицы производственного процесса, но и на общую стратегию его деятельности в рамках организации.
Теоретическую базу исследования составили, положения теории управления персоналом, кадрового менеджмента, социологии, психологии, таких авторов как Алексеева Т., Баева Т.В., Борисова Е.А., Бутурлина Е., Валиева О.В., Веснин В.Р., Вишнякова М., Гончарова Н.Е., Григорьев А., Ленкевич М., Литти С., Лукашевич В.В., Маслов Е.В., Митрофанова Е.А. и др.
Целью исследования является выработка рекомендаций по совершенствованию оценки и управлению персонала.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические и методологические аспекты оценки персонала;
- изучить формы и методы оценки персонала, сделав упор на исследование особенностей современных методов оценки;
- произвести анализ системы оценки персонала в ООО «ТехноСтройПроект»;
- на основе выявленных проблем разработать проект мероприятий по совершенствованию применения методов оценки персонала в исследуемой организации.
Объект исследования – оценка деятельности стротельной компании ООО «ТехноСтрой Проект».
Предмет исследования – процесс повышения эффективности системы оценки персонала на основе совершенствования существующей системы оценки.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, основной части (две главы), заключения, списка использованной литературы, включающего 32 источника, 3 приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОНЕТЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основа
Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Персонал предприятия независимо от его организационно- правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.
Понятие кадровый потенциал не идентично понятию персонал или кадры. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.
Сейчас организация представляет собой сложную социально техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.
Современный трудовой коллектив сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.
Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели.
Кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения.
Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал».
Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный.
Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства.
Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.
1.2. Цели, задачи и источники оценки кадрового потенциала
Проблему исследования кадрового потенциала описывали в своих работах В.Я.Афанасьев, Б.М.Генкин, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов, И.К.Корнев, И.Л.Литвинов и др. Под кадровым потенциалом понимается весь численный состав постоянных работников организации, обладающих необходимыми профессиональной подготовкой и квалификацией, а также личностными особенностями для возможного участия в производственном процессе. Словом «потенциал» большинство экономистов обозначают средства, ресурсы, запасы, источники, которые могут быть использованы в производственных процессах (бизнес-процессах), а также различного рода возможности работника, коллектива или общества материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы в конкретной обстановке [5, с. 67].
В.Я. Афанасьев и И.К.Корнев определяют кадровый потенциал «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта» [6].
Проблема разработки и совершенствования системы управления кадровым потенциалом предприятия является особенно актуальной сегодня и для этого есть несколько причин.
Во-первых, демографическая «яма» привела к резкому снижению выпуска специалистов и их притока в производственную сферу.
Во-вторых, постоянное реформирование системы образования привело к снижению качества подготовки кадров
В третьих, низкий уровень мобильности кадров по отношению к рынку труда привел к неравномерности соответствия спроса и предложения на рынке труда, к недостатку нужных специалистов на одной территории и переизбытку этих же специалистов той же профессии на другой.
В-четвертых, спад производства в промышленности привел к снижению занятости и потере квалификации многих в прошлом классных специалистов. Все это затрудняет поиск квалифицированных специалистов на вакантные должности и усиливает проблему подготовки кадрового резерва. В этой связи, снижается кадровый потенциал предприятий.
Кадровый потенциал может рассматриваться в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического инновационного развития. Это резерв, который требует своей системы управления.[5]
Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему[4]:
- Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях инновационного развития.
- Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом, методов и средств мотивации активизации инновационной деятельности.
- Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации.
От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:
- рациональное распределение должностных обязанностей;
- профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
- регулярное повышение квалификации специалистов;
- создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;
- планирование карьеры [8].
