Введение
Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала посредством наставничества
1.1. Наставничество в системе кадровой политики
1.2. Организация наставничества в системе адаптации новых сотрудников
Глава 2. Практика адаптации персонала посредством наставничества (на примере «-»)
2.1. Организация и процедура исследования
2.2. Подбор методик диагностики и описание программы тренинга
2.3. Констатирующий этап оценки уровня адаптации с сотрудницами «-»
2.4. Контрольный этап проверки эффективности наставничества после проведенного тренинга
Заключение
Список использованных источников и литературы
Актуальность темы работы обусловлена тем, что наставничество в системе адаптации и обучения сотрудников предприятия / организации занимает важное место и считается одним из наиболее эффективных инструментов обучения персонала в современных условиях. Нацеленность на результат, иерархичность и командная работа - характерные признаки дааного метода работы с персоналом. Продуманная и эффективная система наставничества в компании позволяет: снизить текучесть кадров, особенно среди молодых специалистов; укрепить и развить корпоративный дух, познакомить новичков со спецификой работы в организации, а также с существующими в коллективе правилами и нормами; заметно сократить период адаптации к новому месту работы и сделать этот процесс максимально простым и комфортным для нового сотрудника; повысить качество подготовки персонала и производительность труда, минимизировать экономические потери.
Степень исследования темы. Проблемы наставничества рассмотрены в трудах таких авторов, как Шилова О.Н., Ермолаева М.Г., Ахтиева Г.Р., Нугуманова Л.Н., Яковенко Т.В., Тулякова В.В., Дудина Е.А., Игнатьева Е.В., Базарнова Н.Д.[1] и др., однако вопросы наставничества в системе адаптации и обучения персонала в таком сегменте, как коммуникативистика, рассмотрены недостаточно.
Целью работы является разработка технологии формирования технологии наставничества в системе адаптации и обучения персонала.
Постановка цели обусловила формулирование следующих задач настоящего исследования:
- Охарактеризовать наставничество в системе кадровой политики
2. Проанализировать организацию наставничества в системе адаптации новых сотрудников.
- Провести практическое исследование по организации наставничества с сотрудницами организации.
Объект исследования - система наставничества в «-».
Предмет исследования - формирование технологии наставничества у сотрудников организации.
Методы исследования, использованные в работе:
- метод анализа литературы;
- диагностический метод;
- метод количественного и качественного анализа полученных результатов.
Методики исследования. В работе использованы:
1) Методика диагностики реализации потребностей в саморазвитии.
2) Методика «Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей личности» (КОС - 2).
3) Методика определения уровня лидерского потенциала.
4) Тест Белбина - «Роль в команде».
5) Методика измерения мотивационной структуры личности (В.Э. Мильмана).
Эмпирическая база исследования представлена результатами анализа основных положений кадровой политики и системы обучения персонала организации.
Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала посредством наставничества
1.1. Наставничество в системе кадровой политики
В проанализированных нами источниках[2] наставничество рассматривается как метод быстрого приспособления навыков работников под требования предприятия. Если компания не проводит эту работу целенаправленно, нового работника в любом случае кто-нибудь введет в курс дела и представит его коллективу. Подобная система соответствует элементарным требованиям адаптации, однако не поможет новому человеку быстро включиться в рабочий процесс и ознакомиться с корпоративными стандартами.
Основная цель – выстроить трудовой процесс таким образом, чтобы работник мог включиться в работу и эффективно реализовывать свои функции без чьей-либо помощи.
Наставничество вновь принимаемых работников может преследовать ряд задач:
- уменьшение текучести кадров, главным образом среди молодых работников;
- укрепление и развитие корпоративного духа, удержание ценных работников. Это является преимуществом, так как 59% работников компаний РФ хотят трудиться в благоприятной атмосфере, а 42% нацелены на развитие в рамках тренингов, проводимых компанией. На это указывают результаты актуального исследования бренда работодателя Randstad Employer Brand Research[3];
- существенно уменьшить продолжительность адаптации к новой должности, обеспечить системность и контролируемость этого процесса. Если отдел и само предприятие в целом будут расширяться, наставничество будет помощником, а не препятствием;
- увеличение качества подготовки работников и производительности труда;
- сведение к минимуму экономических убытков за счет меньшего количества ошибок со стороны работников.
Наставничество на предприятии сосредоточено вокруг работы с новыми кадрами и опытными работниками. Это два совершенно различных направления, ответственность за которые лежит на разных сотрудниках. Новичкам необходима адаптация к новому месту и выведение на самостоятельную деятельность, тогда как опытные работники нуждаются в помощи для улучшения показателей своей деятельности.
Опытные работники помогают вновь принятым ознакомиться с предприятием. Они объясняют преимущества производимого товара, обучают скриптами работы, отрабатывают возражения, учат работе с CRM. Также они помогают развить определенные навыки, обучают ведению офлайн- и онлайн-переговоров и пр.
Исследователи[4] выделяют несколько основных функций наставника:
- введение вновь принятого работника в корпоративную культуру, обучение нормам делового общения и внерабочей коммуникации, традиций и норм поведения;
- выявление проблемных точек в профессиональных навыках новичка и обеспечение условий для из ликвидации;
- разработка плана профессиональной адаптации. Обычно этот план соответствует испытательному сроку. В завершение наставник дает новичку характеристику;
- контроль за усвоением теории и практическое ее использование;
- организация обучающих мероприятий (при необходимости). Подобная практика распространена в фирмах, которые постоянно набирают линейных сотрудников.
Исследователи отмечают[5], что обучение новых работников на предприятии проводится в три стадии. В зависимости от того, какие задачи преследует наставничество, их можно разбить на подэтапы:
- Ознакомление. На этом этапе нужно разграничить функции наставника и руководителя. На руководителе лежит ответственность за целый отдел, и он не может постоянно отвлекаться, чтобы помогать новичку. В связи с этим первичная адаптация – это дело наставника.
[1] Шилова О.Н., Ермолаева М.Г., Ахтиева Г.Р. Современное состояние и проблемы развития института наставничества молодых учителей // Человек и образование, 2018. - № 4. - С. 202-209; Наставничество: эффективная форма обучения: информационно-метод. материалы / авт.-сост. Нугуманова Л. Н., Яковенко Т. В. - 2-е издание, доп., перераб. - Казань: ИРО РТ, 2020. - 51 с.; Тулякова, В. В. Риски организации наставничества в школе / В. В. Тулякова // Молодой ученый, 2020. - № 24 (314). - С. 435-437; Дудина Е. А. Наставничество в системе непрерывного профессионального развития педагогических кадров в Великобритании // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. 2017. № 1. С. 49–61; Игнатьева Е. В., Базарнова Н. Д. Наставничество в современной школе: миф или реальность? // Вестник Мининского университета. 2018 [Электронный ресурс] Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-v-sovremennoy-shkole-mif-ili-realnost; Шилова О. Н., Ермолаева М. Г., Ахтиева Г. Р. Современное состояние и проблемы развития наставничества в образовательной организации // Человек и образование. 2018 [Электронный ресурс] Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennoe-sostoyanie-i-problemy-razvitiya-instituta-nastavnichestva-molodyh-uchiteley
[2] Наставничество новых сотрудников в компании: организация системы, виды и этапы [Электронный ресурс] Режим доступа: https://school.kontur.ru/publications/2247; Игнатьева Е. В., Базарнова Н. Д. Наставничество в современной школе: миф или реальность? // Вестник Мининского университета [Электронный ресурс] Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-v-sovremennoy-shkole-mif-ili-realnost; Шилова О.Н., Ермолаева М.Г., Ахтиева Г.Р. Современное состояние и проблемы развития наставничества в образовательной организации // Человек и образование [Электронный ресурс] Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennoe-sostoyanie-i-problemy-razvitiya-instituta-nastavnichestva-molodyh-uchiteley и др.
[3] Наставничество новых сотрудников в компании: организация системы, виды и этапы [Электронный ресурс] Режим доступа: https://school.kontur.ru/publications/2247
[4] Шилова О.Н., Ермолаева М.Г., Ахтиева Г.Р. Наставничество: эффективная форма обучения: информационно-метод. материалы / авт.-сост. Нугуманова Л.Н., Яковенко Т. В. - 2-е издание, доп., перераб. - Казань: ИРО РТ, 2020. - 51 с.
[5] Лисина М.И. Проблемы онтогенеза общения. - М.: Педагогика, 2017. - 214 с.; Камынина Н. Н. Менеджмент и лидерство. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2018. - 527 с. и др.
