Введение
Глава 1. Теоретические основы организации деловой оценки персонала
- Деловая оценка персонала: сущность и содержание
- Методы деловой оценки персонала
Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия
2.1 Характеристика предприятия
2.2 Анализ состояния системы управления персоналом и деловой оценки
2.3. Разработка мероприятий совершенствования системы деловой оценки в компании
Заключение
Список используемых источников
Современные организации стремятся максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для их полной отдачи на работе и для интенсивного развития их потенциала. Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка персонала как правило, позволяет решать следующие задачи: определение потребности в персонале; определение потребностей в повышении квалификации работников; отбор персонала на вакантную должность.
Одной из задач любой оценки – установление критериев, помогающие определить соответствует ли работник предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно разделить на три следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, квалификация и личностные качества.
Деловая оценка позволяет определить, насколько эффективно сотрудник справляется со своими обязанностями. Руководители периодически дают оценку своим сотрудникам с целью повышения эффективности их работы и нуждается ли сотрудник в профессиональном развитии. Регулярное оценивание персонала положительно влияет на мотивации сотрудников и их развитие. Одновременно результаты оценки предоставляют возможность принимать объективные решения о вознаграждение, перемещение, увольнения и развития сотрудников.
Во многих организациях отсутствует четкая система деловой оценки персонала и модель компетенций. Зачастую сам сотрудник не имеет представление, какими профессиональными и личностными качествами он должен обладать, находясь в данной должности.
Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам.
В трудовом коллективе для наиболее объективной оценки поведения целесообразно использовать три вида оценки, отличающиеся количеством показателей и сложностью используемых методов анализа. Наиболее простая - ежеквартальная, экспресс-оценка, - базируется на минимуме показателей, простой и доступной системе расчетов, и используется больше всего для оплаты труда и подведения итогов индивидуального соревнования. Более сложный вид оценки - комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для подведения итогов ежегодного индивидуального соревнования и установления ежегодных надбавок к окладам. Последний, наиболее сложный и детальный вид оценки, - аналитическая оценка, включающая до нескольких десятков показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов и всего необходимого комплекса экономико-математических методов обработки данных. Эта оценка должна осуществляться раз в 2-3 года, сопровождаться перемещением работника вверх (вниз) по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки.
Актуальность темы работы обусловлена значимостью оценки персонала для успешной работы организации.
Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые организации долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация организации правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.
Проблема оценки персонала не нова - она рассматривается в трудах Мескона М.Х., Спивака В.А., Веснина В.Р. Профессиограмма и методы её составления рассматриваются в трудах Филиппова А., Спивака В.А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В. Источники набора персонала рассматриваются в трудах Спивака В. А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В. Способы набора персонала рассматриваются в трудах Спивака В.А., Веснина В.Р. и др.
Цель работы является разработка мероприятий совершенствования системы деловой оценки сотрудников.
Согласно цели работы поставлены следующие задачи:
- изучить основные методики деловой оценки персонала;
- проанализировать имеющуюся систему деловой оценки персонала в компании;
- выбрать метод по совершенствованию деловой оценки персонала в организации;
- разработать проект системы деловой оценки в компании.
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления
персонала посредством деловой оценки.
Объект исследования – компания производящая и устанавливающая пластиковые окна.
Предмет исследования – процессы деловой оценки в организации.
Глава 1. Теоретические основы организации деловой оценки персонала
1.1. Деловая оценка персонала: сущность и содержание
Анализ изученной литературы показал, что деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.
Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников [5, c.126].
Оценка персонала является инструментом контроля выполнения поставленных задач и поиска резервов повышения экономической эффективности предприятия. Оценка представляет собой систему мероприятий, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации. Можно выделить следующие цели оценки трудовых ресурсов организации:
а) определение уровня эффективности труда работника;
- b) эффективность выполнения делегированных обязанностей;
- c) возможность выделения наиболее выдающегося работника;
- d) разработка объективной системы оплаты труда.
Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:
а) снижение риска выдвижения некомпетентных работников;
- b) снижение затраты на обучение;
- c) поддержание чувства справедливости и повышение трудовой мотивации;
- d) организация обратной связи с работниками относительно качества их работы;
- e) разработка программы обучения и развития персонала.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:
а) установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
- b) выработать политику проведения оценок результативности труда;
- c) обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
- d) обязать лица, проводящие оценку, собирать данные о результативности труда;
- e) обсуждать оценку с работником;
- f) принять решение и вести документацию оценок.
Можно выделить следующие виды оценок:
а) административная оценка, по результатам которой осуществляется:
1) оценка качества и количества работы;
2) изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пересечения зон ответственности и наличия зон безответственности);
- b) информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования;
- c) мотивационная оценка, которая является основой:
1) обоснования изменения в оплате труда;
2) активизации мотивирующих факторов труда;
3) установления целей развития работника (условий дальнейшего карьерного роста).
Система оценки должна быть максимально объективной и прозрачной, а ее критерии - открытыми и понятными работникам.
При этом важное значение имеет установление адекватных определений количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
