Введение.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Цели разработки системы работы с персоналом на основе потребностей предприятия
1.2 Оценка эффективности обучения.
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА «-» (ООО «-»)
2.1 Характеристика предприятия.
2.2 Планирование и организация процесса обучения в ресторане.
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы работы с персоналом
2.4 Практические рекомендации по проведению разработанных мероприятий.
Заключение.
Список использованных источников.
Современный ресторанный бизнес - важнейший вид экономической деятельности в сфере общественного питания, который оказывает серьезное влияние на формирование новых форм и методов обслуживания гостей. Рестораторы используя возможности автоматизации и цифровизации предлагают новый востребованный уровень ресторанного сервиса.
Персонал, работающий на подобных предприятиях должен пройти специальную программу обучения для того, чтобы как можно более эффективно использовать возможности автоматизированных систем и цифровых технологий.
Исходя из педагогических технологий понятие «система работы с персоналом» представляет ряд мероприятий в рамках корпоративного обучения, которые повышают экономическую эффективность предприятия, так как позволяет сотрудникам освоить или совершенствовать необходимые навыки с учетом их потребностей и запросов гостей.
По мнению Д.А Пановой, экономическая функция или роль современных ресторанов в Российской Федерации заключается в том, что подобные организации вносят значительный вклад в экономическое развитие за счет того, что оказывают положительное влияние на совершенствование иных отраслей хозяйственной деятельности. Все рестораны участвуют в формировании и развитии национального продукта, а также помогают формировать бюджет страны, участвуют в системе социальной защиты населения страны, а также оказывают разнообразную помощь местным органам власти.
Проблемам оценки эффективности работы с персоналом посвящены исследования как отечественных, так и зарубежных ученых и практиков. Среди них научные труды Анисимова А.Ю, Пановой Д.А, Бабич О.В, Быстровой И.В, Динукова О.А, Ермакова С.П, Албагачиева А и других.
Объект исследования - ресторан «-» (ООО «-»).
Предмет исследования – система работы с персоналом.
Цель работы: разработать мероприятия по совершенствованию системы работы с персоналом в ресторанном бизнесе на примере ресторана «-» (ООО «-»).
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие задачи:
– рассмотреть необходимость работы с персоналом в сервисном предприятии;
– выявить потребности в обучении;
– исследовать выбор формы обучения;
– провести анализ оценки эффективности обучения;
– дать характеристику ресторана «-» (ООО «-»);
– изучить планирование и организацию процесса обучения в ресторане;
– разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения новых сотрудников ресторана «-» (ООО «-»);
– предложить практические рекомендации по проведению разработанных мероприятий.
Методы исследования – наблюдение, изучение документной информации, синтез информации и прогнозирование, статистическая обработка результатов, дедукция и т.д.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Цели разработки системы работы с персоналом на основе потребностей предприятия
Приведем известные и наиболее распространенные на практике эффективные методы выявления потребностей персонала предприятия.
Метод 1. Тестирование и анкетирование. Доступные и простые методы, позволяющие в кратчайшие сроки выявить потребности в обучении персонала предприятия.
Метод 2. Собеседование. Собеседование обычно проводится при приёме на работу. Сформулируйте вопросы таким образом, чтобы оценить не только текущий уровень навыков и знаний интервьюируемого, но и его желание учиться.
Метод 3. Аттестация персонала. Чтобы анализ потребностей в обучении персонала по итогам аттестации сотрудников был результативным, её необходимо проводить регулярно - не реже одного раза в год.
Метод 4. Анализ. Используется и как отдельный способ выявления потребности в обучении, и как элемент общей системы аттестации.[1]
Метод 5. Экспертная оценка. Считается наиболее эффективным методом выявления потребности организации в обучении персонала. Результатом работы экспертов становится заключение, от которого работодатель отталкивается при планировании обучающих мероприятий.
Метод 6. Анализ принятых решений и результатов деятельности. Материал для анализа собирается работодателем удобными для него способами: в процессе наблюдения за сотрудником во время работы, с помощью опросов его коллег и непосредственного начальника и т.д.
Метод 7. Наблюдение за деятельностью сотрудников и процессами в организации. Этот метод позволяет выявить допускаемые работником ошибки и нарушения. Сведения, полученные в процессе наблюдения, можно дополнять результатами опросов руководителей и коллег и т.д.
Необходимость в регулярной аттестации персонала, анализе полученных результатов помогает определять потребности в обучении персонала и определить эффективность проведенного ранее обучения. Одним из способов выступает сравнение результатов аттестации сотрудников за разные периоды времени. Полезно также опросить всех, кто уже прошёл обучение, и собрать список замечаний и пожеланий. Так вы будете знать, на что обратить внимание при разработке учебных программ планов, что добавить в программу, а что - убрать, какие ошибки исправить и какие проблемы устранить.[2]
И.В. Быстрова отмечает, что, в настоящее время, высокой популярностью пользуются активные методы обучения персонал предприятияа, так как они позволяют обеспечить эффективное использование практико-ориентированного подхода[3].
Можно выделить следующие наиболее популярные активные методы работы с персоналом организации:
- семинар или семинар-практикум представляет собой метод обучения, который проводится для полного изучения актуальных проблем развития предприятия в условиях рыночной экономики;
- деловые игры представляют собой активный метод обучения персонал предприятияа, который связан с обеспечением эффективного решения производственных задач, содержащих полное либо частичное описание конкретных ситуаций;
- коучинг-сессия представляет собой метод обучения, который объединяет принципы тренинга и консультирования сотрудников предприятия;
- бизнес-театр – это метод обучения, предполагающий моделирование реального процесса обучения, во время которого принимаются оптимальные профессиональные решения на основе проведения комплексного исследования имеющейся ситуации[4].
По нашему мнению, использование представленных активных методов обучения, способствует формированию оптимальной системы обучения персонал предприятия, и, как следствие, оказывает положительное влияние на увеличение заинтересованности сотрудников в выполнении своих профессиональных обязанностей.
[1] Савина, Е.П. Искусство планировать развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2018. – №1. – С. 13
[2] Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2018. – С. 28
[4] Быстрова, И. В. Активные методы обучения и развития персонала / И. В. Быстрова // Аллея науки. – 2021. – Т. 1, № 9 (60). – С. 112.
