Введение
Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала предприятия
1.1Мотивация персонала, как инструмент повышения эффективности обслуживания клиентов предприятия ресторанного бизнеса
1.2. Последовательность внедрения эффективной системы мотивации персонала
Глава 2. Анализ эффективности мотивации персонала ресторана «Версаль»
2.1. Анализ технико-экономических показателей деятельности ресторана «Версаль»
2.2. Анализ структуры и динамки персонала и оплаты труда в ресторане «Версаль»
2.3 Анализ мотивации персонала ресторана «Версаль»
Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности мотивации персонала ресторана «Версаль»
Заключение
Список использованной литературы
Актуальность темы В современных условиях кризисного состояния экономики, что соответственно повлияет на снижение туристических потоков, важной задачей развития предприятия ресторанного бизнеса является улучшение его конкурентоспособности за счет повышения качества услуг и эффективности труда персонала
Проблемой исследования является то, что в нестабильных экономических условиях хозяйствования даже на стабильно работающие предприятия ресторанного бизнеса могут оказывать влияние негативные факторы, что в будущем может привести к снижению эффективности предпринимательской деятельности В связи с этим, необходимо заблаговременно разрабатывать инструментарий повышения продуктивности труда персонала и эффективности предприятия ресторанного бизнеса в целом В условиях снижения реальных доходов работников предприятий ресторанного бизнеса, под влиянием макроэкономических тенденций, одним из важнейших и действенных рычагов управления является материальная мотивация персонала
Целью курсовой работы является изучение теоретических аспектов мотивации персонала предприятий
Для достижения цели в работе поставлены и выполнены следующие задачи:
- рассмотреть мотивацию персонала;
- изучить последовательность внедрения эффективной системы мотивации персонала;
- провести анализ технико-экономических показателей деятельности ресторана «Версаль»;
- провести анализ структуры и динамики персонала и оплаты труда в ресторане «Версаль»;
- осуществить анализ мотивации персонала ресторана «Версаль»;
- разработать мероприятия по повышению эффективности мотивации персонала ресторана «Версаль»
Объектом исследования является мотивация персонала ресторана «Версаль»
Предметом исследования являются методы, подходы, инструменты повышения мотивации персонала предприятия ресторанного бизнеса для повышения эффективности обслуживания клиентов
Теоретической и методологической основой работы стали монографические, учебные и научные издания, а также публикации в периодических изданиях
Кроме того, в работе использованы следующие общенаучные и специальные методы: графический; научной абстракции; системного анализа и синтеза, индукции и дедукции; экономико-статистические; сравнительного анализа; приложения Microsoft Office - при обработке первичной информации
Информационной базой исследования стали материалы ресторана «Версаль», отечественные и зарубежные публикации по вопросам мотивации персонала, результаты анкетирования
Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала предприятия
1.1 Мотивация персонала, как инструмент повышения эффективности обслуживания клиентов предприятия ресторанного бизнеса
В современных условиях управление персоналом приобретает системности и завершенности путем комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых современных кадровых технологий Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений) В современных условиях, когда деятельность работников носит рассудочный характер, когда от них ожидают больше самостоятельности, инициативы и ответственности за свои действия и результаты, руководству, рассматривая вопрос мотивации, необходимо фокусироваться на стратегической целесообразности и экономической эффективности мероприятий
Направленность деятельности работников на удовлетворение различных групп потребностей определяет определенный тип мотивации: ориентация на содержание работы и ее общественную значимость, ориентация на оплату труда и другие ее материальные стимулы, сбалансированность различных мотивов деятельности Анализ индивидуальных мотивационных стратегий и реализации личностного подхода к оптимизации системы материального стимулирования позволил выделить несколько типов работников[1]:
- профессионалы, в основе деятельности которых лежит реализация собственных знаний, умений и возможностей Это творческие люди, которые ориентированы на успех, положительное решение поставленных задач и признание окружающих;
- хозяева - предприниматели, которые идут на риск ради приумножения собственного богатства и роста благосостояния, создавая при этом новые продукты, услуги и дополнительные рабочие места;
- инструменталисты - работники, которые безразличны к форм ам собственности, работодателей и ориентированы только на заработок, который хотят получить наличными и сразу;
- патриоты, мотивация которых базируется на высоких человеческих и идейных ценностях, а деятельность направлена на добро и гуманизм;
- люмпены – работники, которые предпочитают уравнительное распределение материальных благ, не любят ответственности и индивидуальных форм работы, но всегда недовольны оплатой
Основа мотивационной политики организации – принцип комплексности, мотивация персонала должна базироваться на трех основных компонентах: потенциальные возможности сотрудника, личностные мотивационные компоненты, цель и задачи бизнеса При этом мотивация персонала предполагает учетосновных базисных потребностей и физиологических, потребность в безопасности и защищенности, потребность в любви и привязанности, потребность в достижениях, потребность в социальном одобрении[2]
Таким образом, мотивация труда должна учитывать и потребность в достижениях Люди, которые обладают определенным стремлением, ставят перед собой задачу, выполнить которые означает для окружающей обстановки преуспеть
1.2 Последовательность внедрения эффективной системы мотивации персонала
Основа программы мотивации персонала мотивационная модель, которая отражает непосредственную процедуру реализации процесса мотивации персонала с определением ответственных за ее внедрение лиц, их статуса и функционального назначения, а также финансовую сторону выполнения положений стратегии мотивации Невозможно разработать шаблонный подход к разработке программы мотивации персонала, поэтому необходимо акцентировать внимание не на типовой программе мотивации персонала, а на разработке и внедрении определенных критериев, принципов, правил организации мотивационного процесса, которым смогут управлять менеджеры в направлении, наиболее благоприятном для организации[3]
Исходными предпосылками проектирования программы мотивации персонала является соблюдение следующего перечня этапов ее разработки и реализации Прежде чем начинать разработку программы мотивации персонала, необходимо обозначить стратегические цели, которые компания хочет достичь благодаря ей Основу программы мотивации персонала составляет стратегический план и бизнес-план компании на определенный период, составляющей которых является стратегия управления персоналом - инструмент, с помощью которого, менеджер по персоналу помогает владельцу достигать его цели[4]
При этом стратегической задачей менеджера по персоналу при проектировании программы мотивации персонала является обеспечение конкурентных преимуществ предприятия, то есть организация системы вознаграждений и стимулирования персонала должна разрабатываться и дорабатываться в соответствии с теми целями, которые руководство заложило в бизнес-плане с учетом отдаленной перспективы развития организации После определения целей разработки и внедрения данной модели, необходимо исследовать особенности и условия функционирования уже существующих моделей на других отечественных и зарубежных предприятиях
Результатом данного этапа должны стать оценка и научное обоснование целесообразности адаптации наработок в области проектирования программ мотивации персонала на других предприятиях, которые требуют изучения микро- и макросреды функционирования организации, от которых напрямую зависит возможность использования накопленного опыта[5]
Следующий этап предполагает изучение и анализ основных факторов внешней и внутренней среды предприятия, которые влияют на процесс управления персоналом и на мотивацию работников, что позволит выявить возможные препятствия на пути внедрения новшеств, а также потенциальные возможности менеджмента в направлении совершенствования проектируемой модели мотивации
Разработка и внедрение программы мотивации персонала требует оптимизации организационной структуры управления предприятием, в том числе - службы управления персоналом
Менеджер по персоналу является стратегическим партнером руководства, что придает ему большей самостоятельности и равноправия при отстаивании интересов службы управления персоналом во взаимоотношениях с высшим руководством и другими подразделениями предприятия и, соответственно, повышает результативность при реализации основных положений кадровой политики[6]
Также, необходимо определить технологию мотивации, осуществить выбор соответствующих методов и инструментов воздействия на персонал, их разумное комплексное сочетание, установить основные составляющие компенсационного пакета работников, соотношение материального и нематериального его составляющих с целью получения максимального результата от функционирования данной модели
