Введение
1 Теоретические положения системы оценки персонала, как основы кадрового менеджмента
1.1 Понятие и сущность оценки персонала
1.2 Цели и этапы построения системы оценки персонала
1.3 Основные методы оценки персонала
2 Исследование методов оценки персонала в акционерном обществе «Фабрика игрушек»
2.1 Общая характеристика АО «Фабрика игрушек»
2.2 Анализ действующей оценочной процедуры персонала в АО «Фабрика игрушек»
3 Предложения по улучшению действующей оценки персонала предприятия
3.1 Социологическое исследование отношения персонала предприятия к действующей процедуре аттестации
3.2 Мероприятия по повышению эффективности оценки персонала в АО «Фабрика игрушек»
Заключение
Список использованных источников
Максимально эффективное использование персонала (кадрового капитала предприятия) - важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. Новые идеи, технологии и оборудование, самые благоприятные условия не позволяют добиться устойчивого успеха в работе без хорошо подготовленного, сбалансированного и сплоченного коллектива. Адекватное управление кадрами формирует среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.
Для эффективной работы сотрудников необходимо осуществлять оценку их трудовой деятельности. Это связано с повышением у людей заинтересованности в работе, они видят собственные результаты и отношение к ним руководства. Поэтому проведение аттестации является огромным стимулирующим фактором для персонала организации в целом. Руководитель, в свою очередь, имеет возможность выявить лучших сотрудников, оценка результатов деятельности которых позволяет ему принять правильные решения в области повышения заработной платы, морального вознаграждения, обучения и т.д.
Оценка персонала является основой для принятия решений в области кадрового менеджмента. Руководитель, применяющий оценку кадров, всегда знает сильные и слабые места в своей организации, т.к. от уровня развития персонала зависит деятельность любого предприятия.
Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако всё это будет сведено на «нет», если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией её целей и выполнения ею своей миссии.
Работа дает людям уверенность в завтрашнем дне, возможность для профессионального самовыражения и средство к существованию. Но кроме рабочих мест на предприятии должны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе, искреннего желания трудиться не только на себя, но и на компанию.
В последнее время руководители осознали необходимость развития человеческих ресурсов, не случайно денежные средства, вложенные в развитие сотрудников, считаются капитальными вложениями, которые окупят себя спустя некоторое время. Вот почему для эффективной работы, как отдельного сотрудника, так и организации в целом, необходима на предприятии качественная система оценки, которая давала бы объективные результаты деятельности каждого работника.
Объект исследования данной работы – система оценки персонала.
Предмет исследования - методы оценки персонала, применяемые в Акционерном обществе «Фабрика игрушек», г. Пенза.
Цель работы – анализ методов оценки персонала, применяемых в Акционерном обществе «Фабрика игрушек», а также предложение мероприятий по их совершенствованию.
Задачи работы:
- изучение теоретических и методологических аспектов оценки и аттестации персонала;
- знакомство с деятельностью и кадровой политикой в АО «Фабрика игрушек»;
- проведение анализа действующей системы оценки персонала в АО «Фабрика игрушек»;
- разработка мероприятий по повышению эффективности методов оценки персонала в АО «Фабрика игрушек».
Для написания работы были использованы научные труды таких авторов как Кибанова А.Я., Ивановской Л.В., Морозовой И.Н., Федосеева В.Н., Шекшни С.В., периодические издания журналов «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Человек и труд», «Кадры», «Персонал-Микс», а также отчетность отдела кадров за период и результаты социологического опроса работников данного предприятия.
1 Теоретические положения системы оценки персонала, как основы кадрового менеджмента
1.1 Понятие и сущность оценки персонала
В литературе по управлению персоналом оценка персонала рассматривается в разных ракурсах. Некоторые авторы рассматривают оценку эффективности деятельности персонала через понятие деловой оценки (Кибанов А. Я.), у Спивака В.А. [13] оценка результатов труда и аттестация персонала рассматриваются в тесной взаимосвязи. Соответственно, и понятие оценки персонала в литературе трактуется авторами по-разному.
У Кибанова А.Я. понятие деловой оценки рассматривается как целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места [10].
По утверждению специалистов Вучковия-Стадник А. А. [3], Карнышева А. Д., Магура М. И. [11], Пугачева В. П. [16], оценка персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работник выполняет порученную ему работу.
Базаров Т.Ю. дает определение оценки труда, как комплекса мероприятий по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства [4].
Подобная формулировка понятия оценки труда дана Фокиным К. Н.: «оценка труда — установление количественных характеристик профессиональной деятельности и соответствия требованиям должности» [17].
В любом случае, оценка персонала неразрывно связана почти со всеми функциями системы управления персоналом. Без оценки нельзя обойтись при отборе кандидатов на вакантные должности, без оценки результатов деятельности сложно справедливо распределить премии и бонусы, без оценки не обойтись при определении потребности в обучении и развитии персонала.
Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности, при приеме на работу, при продвижении, при обучении, при реорганизации, поощрении, сокращении и увольнении. Оценка и аттестация персонала тесно увязана практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.
Поэтому, система оценки как персонал-технология представляет собой непрерывный процесс в системе управления предприятия любой формы собственности и взаимосвязана со всеми направлениями управления персоналом.
Создать сбалансированную систему оценки — точную, объективную и понятную — непросто: на сегодняшний день существует множество технологий, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Грамотно проведенная оценка персонала обеспечивает руководство компании информацией об индивидуальных особенностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности и т. д. Такая информация помогает принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику.
Периодичность проведения оценки определяется спецификой бизнеса, финансовыми циклами (подведение итогов финансовой деятельности компании) и конкретными функциями сотрудника. Можно оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка в этом случае может быть получена только по итогам квартала или года. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки — например, по результатам обучения, адаптации сотрудника.
Как правило, конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т. п.
Оценка персонала организации — наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.
Оценка персонала также является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями. И хотя успешная профессиональная деятельность сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять и другие, более сложные и более ответственные задания, все же информация, полученная в результате оценки его труда, имеет высокую ценность для прогноза успешности работника в новой должности [2].
