Существует способ обеспечить бесперебойное снабжение организации квалифицированным персоналом - сформировать кадровый резерв. Он поможет минимизировать временные и другие затраты на поиск новых сотрудников.
Актуальность темы в том, что С одной стороны, понятие кадрового резерва не является для РФ чем-то новым и передовым - на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой "резервистов" на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер, поскольку "резервисты" не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы.
В крупных негосударственных компаниях РФ создание кадрового резерва обусловлено несколькими причинами. Главной же причиной является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов, которая приводит к риску несвоевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника.
Фактически, а не формально кадровый резерв существует лишь в немногих компаниях. Как правило, руководству некогда заниматься его формированием - хватило бы времени на выполнение основных задач. Однако именно кадровый резерв может обеспечить компании массу преимуществ:
-Сэкономить время на поиск персонала. Если в компании открывается вакансия, которую нужно срочно заполнить, то при наличии кадрового резерва проблема решается автоматически. Если компания планирует через некоторое время расширить штат, то подготовиться к этому лучше заранее.
-Своевременно подготовить сотрудника к переходу на новую должность.
-Мотивировать сотрудников. Если подчиненный знает, что его готовят к повышению, он уверен в своем будущем в этой компании и станет прилагать гораздо больше усилий к работе и повышению своей квалификации.
Само понятие «кадровый резерв» толкуют по-разному. Однако если объединить все представления в одну картину, то можно выделить два вида кадрового резерва: внешний и внутренний.
Внешний. Его составляют кандидаты, которые не числятся в компании, но представляют для нее потенциальную ценность.
Внутренний. Он формируется из тех работающих в компании специалистов, которых в будущем можно перевести на другие должности (чаще всего - руководящие). Задача компании в данном случае - развивать этих сотрудников, проводить стажировки, готовить их к выполнению новых задач.
Новизна результатов исследования заключается в разработке методических подходов и инструментов, практических рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом в современных организациях.
Практическая ценность. В данной работе систематизированы основные понятия, модели и этапы деловой карьеры, их совершенствование и последующее внедрение в практику.
Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: А.Я.Кибанова, А.А.Богданова, О.С. Виханского, А.И.Наумова, А.Н.Олейника, М.Амстронга, М.Х.Мескона, Г.Эмерсона и др., а так же был использован Интернет ресурс .
Объектом работы является ООО «ЮПаКом».
Предметом работы является анализ формирования кадрового резерва ООО «ЮПаКом».
Цель настоящей работы изучить формирование кадрового резерва в медицинском учреждении.
В работе поставлены следующие задачи:
-Определить сущность и задачи кадрового резерва;
-Выявить этапы формирования кадрового резерва;
-Провести анализ формирования кадрового резерва в ООО «ЮПаКом»;
-разработать мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом в ООО «ЮПаКом».
Методы исследования:
- Анализ специальной литературы по выявленной проблеме,
- Анализ состава и структуры кадров на основе документации.
Структуру данной работы составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации и приложения.
