Введение
Глава 1. Теоретические основы организации деловой оценки персонала
- Деловая оценка персонала: сущность и содержание
- Методы деловой оценки персонала
Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия
2.1 Характеристика предприятия
2.2 Анализ состояния системы управления персоналом и деловой оценки
Глава 3. Разработка мероприятий совершенствования системы деловой оценки в компании
3.1. Разработка проекта системы деловой оценки в компании
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы управления
персонала посредством деловой оценки. Оценка экономической эффективности управления
Заключение
Список используемых источников
Актуальность темы работы обусловлена значимостью оценки персонала для успешной работы организации.
Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые организации долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация организации правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.
Проблема оценки персонала не нова - она рассматривается в трудах Мескона М.Х., Спивака В.А., Веснина В.Р. Профессиограмма и методы её составления рассматриваются в трудах Филиппова А., Спивака В.А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В. Источники набора персонала рассматриваются в трудах Спивака В. А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В. Способы набора персонала рассматриваются в трудах Спивака В.А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В., Травина В.В., Волковой Е.А., Одинцова А.А., Фуллера Д. и др.
Цель работы является разработка мероприятий совершенствования системы деловой оценки сотрудников.
Согласно цели работы поставлены следующие задачи:
- изучить основные методики деловой оценки персонала;
- проанализировать имеющуюся систему деловой оценки персонала в компании;
- выбрать метод по совершенствованию деловой оценки персонала в организации;
- разработать проект системы деловой оценки в компании.
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления
персонала посредством деловой оценки.
При выполнении работы были использованы источники теоретической информации авторов Л.В. Максимовой, П.Э. Шлендера, А.Я. Кибанова.
При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: метод системного анализа, комплексного исследования, метод планирования с использованием программного продукта MS Project Expert.
Объект исследования – компания производящая и устанавливающая пластиковые окна.
Предмет исследования – процессы деловой оценки в организации.
Глава 1. Теоретические основы организации деловой оценки персонала
1.1. Деловая оценка персонала: сущность и содержание
Анализ изученной литературы показал, что деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.
Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников [5, c.126].
Оценка персонала является инструментом контроля выполнения поставленных задач и поиска резервов повышения экономической эффективности предприятия. Оценка представляет собой систему мероприятий, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации. Можно выделить следующие цели оценки трудовых ресурсов организации:
а) определение уровня эффективности труда работника;
- b) эффективность выполнения делегированных обязанностей;
- c) возможность выделения наиболее выдающегося работника;
- d) разработка объективной системы оплаты труда.
Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:
а) снижение риска выдвижения некомпетентных работников;
- b) снижение затраты на обучение;
- c) поддержание чувства справедливости и повышение трудовой мотивации;
- d) организация обратной связи с работниками относительно качества их работы;
- e) разработка программы обучения и развития персонала.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:
а) установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
- b) выработать политику проведения оценок результативности труда;
- c) обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
- d) обязать лица, проводящие оценку, собирать данные о результативности труда;
- e) обсуждать оценку с работником;
- f) принять решение и вести документацию оценок.
Можно выделить следующие виды оценок:
а) административная оценка, по результатам которой осуществляется:
1) оценка качества и количества работы;
2) изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пересечения зон ответственности и наличия зон безответственности); b) информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования; c) мотивационная оценка, которая является основой:
1) обоснования изменения в оплате труда;
2) активизации мотивирующих факторов труда;
3) установления целей развития работника (условий дальнейшего карьерного роста).
Система оценки должна быть максимально объективной и прозрачной, а ее критерии - открытыми и понятными работникам.
При этом важное значение имеет установление адекватных определений количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
