Курсовая Совершенствование системы подбора персонала

Актуальность темы «Совершенствование системы подбора персонала» обусловлена тем, что невысокий уровень профессиональной подготовки персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии.

Исследования в данной области отражены в работах отечественных ученых: Т.Ю. Базарова, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина, С.В. Шекшня и др., в трудах, которых исследованы вопросы подбора и расстановки кадров предприятий, сохранения их кадрового потенциала.

Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом в промышленных организациях.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам подбора и расстановки кадров на промышленных предприятиях и сохранению их кадрового потенциала, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Цель курсовой работы – исследовать проблемы в области подбора персонала на промышленном предприятии и разработать рекомендации по его улучшению.

Объект исследования - ФГУП «Энергетик»

Предмет исследования – система подбора кадров в организации.

Задачи исследования:

- рассмотреть отечественный и зарубежный опыт в области управления подбором персонала в организацию;

- проанализировать существующую систему подбора кадров;

- разработать рекомендации по исследуемой проблеме.

Практическая значимость исследования заключается в разработке проекта по оптимизации процесса подбора персонала во ФГУП «Энергетик». Разработанный проект может быть использован на любом другом предприятии.

Глава 1. Сущность и характеристика процесса подбора персонала

1.1. Понятие и сущность подбора кадров в организацию

Подбор кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители – от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

А. Я. Кибанов указывает, что «под подбором персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, – с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости» .

Е. В. Еремина указывает, что «критерии профессионального подбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального подбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования» .

Подбор персонала должен обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

- равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

- использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

- обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков .

Подбор персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

При подборе персонала независимо от его разновидностей и методов существуют определенные трудности.

Во-первых, зависимость качества подбора от того, кто его делает: непосредственный начальник, вышестоящий руководитель, кадровая служба, посредник или специальная комиссия. Личное убеждение руководителя, как показывают опросы сотрудников, часто играет решающую роль.

Во-вторых, различия в требованиях к кандидатам на должности, которые отражены в профессиограммах.

Преодоление этих трудностей происходит в процессе реализации политики профессионального развития персонала, осуществляемой с помощью системы подбора персонала (рис. 1)

1 Беляев С. Основные тенденции в подборе персонала 2010-2011 годов / С. Беляев // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2010. – № 9(3). – С.19-23

2 Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011.

3 Горюнова О. Подбор персонала. Своими силами или через кадровое агентство? / О. Горюнова, С. Сметана, Н. Курантова // Управление персоналом. – 2010. – №9. – С.58-65.

4 Еремина Е. В. Управление персоналом / Е. В. Еремина, В. Н. Ретинская. – Пенза: Изд-во ПГУ, 2009. – 86 с.

5 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2010. – 416 с.

6 Ксенофонтова Е. О кадровом обеспечении, страхах, табу и (реальных) ограничениях / Е. О. Ксенофонтова // Управление персоналом. – 2010. – №10. – С.51-54.

7 Кузнецов М. Фильтры «на входе», или Малобюджетные способы подбора кадров / М. Кузнецов // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2010. – №4. – С.32-36.

8 Кузнецов М. Фильтры «на входе», или Малобюджетные способы подбора кадров / М. Кузнецов // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2010. – №4. – С.32-36.

9 Ларионов В. В. Хочешь найти? Заходи...: использование web-сайта при подборе трудовых ресурсов / В. В. Ларионов // Российское предпринимательство. – 2006. – № 9. – С. 120-122.

10 Осовская Г. Подбор сотрудников через социальные сети [Интервью с И. Валинуровым] / Г. Оссовская // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2011. – №1. – С. 196-199.

11 Сипатова М. Начало пути: как подобрать персонал для нового производства. Из опыта ООО «Юнилин» [Интервью с Г. Погодиной] / М. Сипатова // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2011. – №1. – С.204-209.