Кадровое обеспечение деятельности организации относится к управляемой подсистеме в структуре управления персоналом. Кадровое обеспечение деятельности организации направлено на создание условий для реализации стратегии развития предприятия за счет кадров. Количественные и качественные параметры кадров определяют способность предприятия развивать свою деятельность в будущем. Следовательно, персонал, способный решать комплекс технических и социально–экономических задач хозяйственной деятельности, обеспечивать реализации стратегических целей организации, является важным фактором конкурентоспособности и эффективности организации в рыночных условиях хозяйствования Подсистема кадрового обеспечения является одним из главных структурных элементов системы управления персоналом, независимо от размера и масштаба предприятия.
Выбранная тема работы актуальна, поскольку обеспечение кадрами способствует положительному изменению ряда экономических и социальных показателей при неустойчивом финансовом положении предприятия. Например, влияет на объем выпуска продукции (оказанных услуг, выполненных работ) и выполнение плана, повышает производительность труда и конкурентоспособность предприятия, регулирует уровень квалификации персонала и, как следствие, увеличивает прибыль. На основании кадровых показателей прогнозируется дальнейшее развитие деятельности предприятия.
Целью работы является изучение и проведение анализа системы кадрового обеспечения публичного акционерного общества «Челябинского кузнечно–прессового завода», оценка методов работы с персоналом, выявление проблем и разработка эффективных мероприятий по их решению.
Исходя и цели, были поставлены следующие задачи:
– изучение теоретических основ кадрового обеспечения деятельности организации;
− проведение анализа кадрового обеспечения деятельности на основании экономических и кадровых показателей ПАО «ЧКПЗ»;
– рассмотрение и оценивание процесса работы с персоналом ПАО «ЧКПЗ»;
– выявление и решение проблем с помощью разработанных эффективных мероприятий.
Объектом исследования является публичное акционерное общество «Челябинский кузнечно–прессовый завод».
Предметом исследования является кадровое обеспечение деятельности организации.
Для проведения данного анализа используются общенаучные и специальные методы: горизонтальный и вертикальный анализ; сравнительный анализ; статистико–экономический метод, метод группировок и логических выводов; описательный метод.
Информационно–эмпирической базой исследования послужили научные, методологические, учебные и информационные издания российских и зарубежных авторов. Понятие кадрового обеспечения деятельности организации изучено в научной литературе следующих авторов: Анохин П.К., Бухалкова М.И., Кязимова К.Г., Масловой В.М., Моргунова Е.Б., Горелова Н. А. и др.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Перед разрабатыванием стратегических планов, формированием и использованием ресурсов необходимо организовать и укомплектовать профессиональный штат, соответствующий целям деятельности предприятия. Таким образом, ключевым составляющим элементом эффективности деятельности предприятия является кадровое обеспечение.
На производственных предприятиях кадровое обеспечение является одним из главных задач и функций кадровых служб. Кадровые службы занимаются привлечением, приемом новых сотрудников, повышением квалификации, продвижением по кадровой лестнице и увольнением трудящихся. В крупных организациях все ранее перечисленные мероприятия должны носить непрерывный характер, поскольку это способствует решению проблем, связанных с нехваткой кадров [9, с. 26].
Для более точного понимания функций кадрового обеспечения деятельности организации рассмотрим в таблице 1 определение кадрового обеспечения с точки зрения авторов научной литературы.
Таблица 1 – Понятие "Кадровое обеспечение" с точки зрения авторов научной литературы[1]
|
Автор
|
Определение
|
|
Горелов Н.А.
|
Кадровое обеспечение организации планируется с учетом взаимосвязи с бизнес–стратегией и носит творческий, многообразный характер.
|
Продолжение таблицы 1
|
Масловой В.М.
|
Кадровое обеспечение тесно связано с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством.
|
|
Моргунов Е.Б.
|
Кадровое обеспечение – это процесс кадровой службы, направленной на подбор, отбор, подготовку, расстановку кадров, контроль их работы.
|
|
Литвинюк А.А.
|
Кадровое обеспечение – это процесс формирования необходимого количественного и качественного кадрового состава работников предприятия через систему подбора, отбора, профессионального развития персонала.
|
Следует вывод, что кадровое обеспечение – это комплекс мероприятий и решений по формированию структуры организации, основанный на процессах прогнозирования и планирования потребности в персонале, который отвечает необходимым характеристикам для выполнения производственных задач.
В современных условиях, учитывая пережитую всемирную пандемию и действующую специальную военную операцию, система управления персоналом ежегодно совершенствуется и подстраивается под новые тенденции и технологии. Это предоставляет возможность предприятиям разрабатывать и внедрять новые методы и способы кадрового обеспечения и другие элементы системы управления персоналом.
Персоналу приходится учиться адаптироваться к новым условиям работы, которые зачастую вызывают стресс и эмоциональное выгорание у специалистов и рабочих — это приводит к высокой текучести кадров. С целью снижения показателей текучести совершенствуется кадровое обеспечение в подборе и адаптации, повышении квалификации и обучении с нуля персонала.
Этапы кадрового обеспечения предприятия представлены на рисунке 1.
Кадровое планирование и прогнозирование потребности в персонале позволяет определить количественный и качественный состав персонала с учетом внутренних и внешних факторов на заданный период.
Количественная потребность заключается в расчете числа работников разных специальностей на определенный период, исходя из целей предприятия. Для определения количественной потребности используются следующие методы:
– балансовый метод, где основа – взаимосвязь между ресурсами находящиеся во владении предприятия, и потребностями в пределах одного периода. Такой метод базируется на составлении двухсторонней бюджетной таблице, где с одной стороны указываются источники ресурсов, а с другой – каким образом они распределяются;
– нормативный метод, в котором в основу заданий на определенный период включают нормы затрат ресурсов на единицу продукции;
– статистический метод выявляет зависимость конкретного показателя от других переменных.
Качественная потребность заключается в выявлении уровня квалификации в определенных специализаций. Для установления качественной потребности используются следующие методы:
– метод экспертной оценки заключается в привлечении эксперта или экспертов, чья задача состоит в анализе проблемы планирования и составлении рекомендаций, направленных на формирование целей планирования;
– метод групповых оценок заключается в формировании групп, которые совместно создают план кадровых мероприятий с целью решить конкретных вопрос;
– метод Дельфи объединяет методы экспертной и групповых оценок. Первоначально проводится опрос независимых экспертов, а далее полученный данные анализируются специально набранной группой [9, с. 41].
При кадровом планировании и прогнозировании потребности в персонале следует учитывать спецификацию должностей, систему наставничества и качество обучения новых сотрудников, причины текучести персонала, степень участия среднего управленческого персонала в процессе планирования с целью предотвращения отрицательных результатов. Под отрицательными результатами подразумевается несоответствие плановой и фактической численности персонала, невысокий уровень сотрудников по прохождению испытательного срока, неудовлетворенность сотрудников работой на предприятии.
Следующий этап заключается в использовании разных каналов для привлечения кандидатов. Каналы бывают внешними и внутренними. Внешние каналы включают в себя:
– средства массовой информации и сеть Интернет. Информация об открытых вакансиях на предприятии публикуется в газетах, на официальных сайтах предприятия, сайтах для поиска работы, размещение рекламы на баннерах, телевидении и в общественных транспортных средствах;
– службы занятости и образовательные учреждения, которые помогают привлечь людей, потерявших работу или прошедшие профессиональную переподготовку, студентов последних курсов;
– распространение сведений о достижениях предприятия в виде буклетов и листовок, в которых указана и информация об условиях работы на предприятии, социальном пакете, корпоративных мероприятиях.
Внутренние каналы включают в себя:
– кадровый резерв, предполагающий сотрудников, готовых профессионально преступить к работе на вышестоящей должности или внутреннему совместительству;
– программа «Приведи друга», которая задействует сотрудников предприятия в приглашении и рекламе среди их знакомых, друзей, родственников на вакантные места.
Отбор и прием кадров на работу является важным этапом, поскольку на нем происходит оценка и анализ данных о кандидате. Процесс отбора постепенно отсеивает кандидатов из общей массы, пока не останется необходимое количество, соответствующее требованиям предприятия.
Как правило, на крупных предприятиях процесс отбора состоит из нескольких этапов (рисунок 2) с включением нескольких методов, что обеспечивает более тщательное изучение кандидатов.
При собеседовании рекрутер выявляет профессиональную подготовку и личные качества кандидата, рассказывает о специфике интересующей вакансии и преимуществах работы на предприятии. Кандидат со своей стороны оценивает вакансию и принимает решение. Результатом собеседования выступает общая оценка кандидата на вакансию и предложение дальнейших действий (перейти на следующий этап или закончить работу по нему). Результаты фиксируются документально, чтобы предотвратить субъективную оценку. На каждом предприятии разрабатывают свой документ. Например, оценочный лист, в котором указаны критерии отбора в баллах, или лист согласования, который заполняется на протяжении всех этапов отбора ответственным лицом.
Традиционным методом оценивания кандидатов является тестирование на подтверждение знаний, необходимых на определенной должности. В специализированных (государственных, военных, промышленных и так далее) организациях и предприятиях проводится проверка службой экономической безопасности на выявление судимостей и увольнений по статье с прошлых мест работы. Кандидат проходит на следующий этап в случае их отсутствия.
Дальнейшим этапом является беседа с руководителем. На этом этапе кандидат предварительно знакомится и оценивает условия труда, обговаривает будущие обязанности и объем работы с руководителем. В случае обоюдного согласия на трудоустройство, кандидат направляется на медицинский осмотр, если работа связана с вредностью и государственной службой, или сразу принимается решение о его найме.
При прохождении отбора кандидата принимают на работу. Для приема он предоставляет пакет личных документов для подписания трудового договора, проходит первичный инструктаж по охране труда, знакомится с корпоративными правилами предприятия, ему назначается испытательный срок.
Таким образом, целью этапа отбора и приема кандидатов является успешное закрытие вакансий. То есть, выход на работу сотрудника, обладающего личными качествами и профессиональным опытом соответствующим требованием определенной должности с перспективой долгосрочного сотрудничества.
Следующий этап в кадровом обеспечении предприятия – адаптация и обучение новых сотрудников. Под адаптацией подразумевается комплексная работа с сотрудником на протяжении его испытательного срока, согласно утвержденной программе. Адаптация включает в себя ряд задач: знакомство с корпоративной культурой предприятия, социально–психологическая помощь в приспособлении к новым условиям труда, интеграция в коллектив, контроль за наставничеством и оценка трудовой перспективы нового сотрудника.
Основной трудностью, с которой сталкиваются во время адаптации, является наставничество без специальных регламентаций и отсутствие целенаправленного обучения наставников. Поэтому важно, чтобы система адаптации и обучения активно взаимодействовали.
Под обучением понимается процесс профессионального оценивания и развития персонала. Обучение происходит с целью подготовить персонал с нуля, переквалифицировать или повысить его квалификацию.
[1] Составлено автором по: [3]
