Введение
Глава 1. Основные факторы психологического климата в организации
1.1. Сплоченность коллектива и ее влияние на взаимоотношения на предприятии
1.2. Основные пути управления психологическим климатом в организации
Глава 2. Исследование влияния психологического климата на результативность ООО «-».
2.1. Анализ системы управления персоналом ООО «-»
2.2. Оценка стиля лидерства руководства ООО «-» и принятия ключевых управленческих решений
2.3. Формирование руководством благоприятного психологического климата в ООО «-» как путь решения социально-психологических проблем предприятия
Заключение
Список литературы
Приложения
Понятие «психологический климат» используется при интегральном отражении материальных и организационно-управленческих условий, индивидуально-психологических особенностей членов коллектива, их отношений. В этом смысле оно с точки зрения объема является родовым по отношению к понятию «психологический климат». Вместе с тем психическое отражение в форме психологического климата выступает как механизм регуляции поведения индивида. Но коль скоро психическое отражение не ограничивается сферой психической деятельности, а приобретает в поведении людей социальный смысл за счет включения его в широкий контекст общественно-трудовой деятельности, то содержание понятия «психологический климат» оказывается шире, чем понятие «психологический климат».
В рамках психологического климата психика выступает как функция не только мозга, но и социальной деятельности и общественных отношений, проявляющихся в разнообразных формах межличностного взаимодействия людей в первичных коллективах. Понятием «психологический климат» обозначают систему отношений членов коллектива Друг с другом, которая включает не только психические реакции, но и общественные отношения людей. Те и другие составляют содержание межличностных отношений в организации. Межличностные отношения в организации не являются зеркальным отражением общественных отношений, хотя вторые определяют развитие и формирование первых. Здесь возможна относительная независимость тех и других отношений.
Эффективность развития группы зависит от того, каков уровень развития коллектива, какую роль в нем играет социально-психологический климат.
Цель исследования: выявить основные возможности управления психологическим климатом в организации.
Целью работы является исследование влияния руководства на результативность предприятия ООО «-».
В связи с поставленной в работе целью необходимо решить ряд задач:
- провести анализ системы управления персоналом ООО «-»;
- дать оценку стиля лидерства руководства ООО «-» и принятия ключевых управленческих решений;
- дать рекомендации по формированию руководством благоприятного психологического климата в ООО «-» как пути решения социально-психологических проблем предприятия;
- обосновать изменение системы мотивации персонала;
Объектом исследования является система руководства персоналом в ООО «-».
Предмет исследования – влияние руководства на результативность предприятия ООО «-».
На различных этапах исследования использовались следующие методы: диалектический, системный, сравнительно-аналитический, экономико-статистический.
Глава 1. Основные факторы психологического климата в организации
1.1. Сплоченность коллектива и ее влияние на взаимоотношения на предприятии
Одной из сторон проблемы формирования малой группы является проблема групповой сплоченности. В данном случае исследуется сам процесс формирования особого типа связей на предприятии, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.
Проблема групповой сплоченности имеет традицию ее исследования, которая опирается на понимание группы прежде всего как некоторой системы межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу. Несмотря на наличие разных вариантов интерпретации сплоченности, эта общая исходная посылка присутствует во всех случаях. Так, в русле социометрического направления сплоченность прямо связывалась с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии. Социометрия предложила специальный «индекс групповой сплоченности», который вычислялся как отношение числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных выборов:
где Сгр - сплоченность, r(+) - положительный выбор, N - число членов группы. «Индекс групповой сплоченности» есть строго эмоциональная характеристика малой группы.
Данный подход был развит в концепции А. и Б. Лоттов, прямо указывающих, что сплоченность обусловлена межличностной аттракцией. Причины симпатии, которую демонстрируют члены группы друг к другу, могут быть вызваны частотой взаимодействия, его кооперативным характером, демократическим стилем руководства, угрозой со стороны других групп, успехом групповой деятельности. Возникшая на основе аттракции сплоченность приводит и к повышению продуктивности деятельности группы.
Другой подход был Л. Фестингером, когда сплоченность анализировалась на основе частоты и прочности коммуникативных связей, обнаруживаемых на предприятии. Влияние школы Левина на Фестингера придало особое содержание этому утверждению: «силы» интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством на предприятии. Но и привлекательность, и удовлетворенность анализировались при помощи выявления чисто эмоционального плана отношений группы, поэтому сплоченность и здесь представлялась как некоторая характеристика системы эмоциональных предпочтений членов группы. В некоторых разработках этой идеи вводится и такой показатель, как соотношение наград и потерь, которые имеет индивид на предприятии. «Награды» (выигрыши) - это удовлетворение биопотребностей, безопасность, принятие другими, поддержка самооценки. «Потери»: время и усилия для взаимодействия с неприятными партнерами, критика или отвержение со стороны партнеров и пр. Превышение «выигрышей» над «потерями» означает высокий уровень сплоченности. Несмотря на большую расшифровку «притягательности», эмоциональная база сплоченности сохраняется и в этих концепциях.
Еще более полный список детерминант сплоченности был предложен Д. Картрайтом. Основная его идея заключается в том, что сплоченность зависит не только от свойств группы, но от их соотношения с потребностями членов группы, с их ожиданиями «благоприятного членства». Это позволяет сохранить группу, обеспечить рост участия членов группы и переживания ими чувства безопасности, создать особую «групповую атмосферу».
