Введение
- Потребность в персонале
1.1 Планирование потребности в персонале: структурные решения
1.2 Определение потребности в персонале, баланс персонала
- Подбор, адаптация и ротация кадров
2.1 Подбор кадров
2.2 Разработка системы адаптации персонала
2.3 Ротация персонала
- Система мотивации персонала
3.1 Подходы к мотивации персонала в организации
3.2 Вилы стимулирования персонала в организации
- Экономическая и социальная эффективность управления персоналом, социальная политика фирмы. Подготовка и продвижение персонала
4.1 Эффективность управления персоналом
4.2 Подготовка и продвижение персонала
- Корпоративная культура предприятия
5.1 Сущность и функции корпоративной культуры
5.2 Элементы корпоративной культуры
5.3 Управление корпоративной культурой
Заключение
Список использованной литературы
Актуальность темы. В современных «жестких» и зачастую непредсказуемых экономических условиях одной из главных задач управления персоналом является решение проблем организационного, правового, кадрового, технического и технологического обеспечения экономической, финансовой, информационной, дисциплинарной безопасности организации. Решающее значение приобретают качественные показатели профессиональной деятельности работников, наиболее важным из которых, по нашему мнению, выступает уровень культурно-профессионального развития работника, связанный с безусловным выполнением законно обусловленных требований управляющих в части эффективности использования оплачиваемого работодателем рабочего времени, сохранения коммерческой и иной необходимой для развития организации информации, соблюдения дисциплины как установленного в организации порядка поведения людей (работников), отвечающего сложившимся в рамках конкретного хозяйствующего субъекта правовым и моральным нормам, а также требованиям работодателя. Динамичность и неопределенность окружающей среды требуют от менеджеров своевременного и адекватного реагирования на происходящие изменения в трудовом поведении работников, в содержании труда, в изменении возможностей контроля как важнейшей функции управления персоналом.
В настоящее время практически ни одно современное предприятие не предполагает своей деятельности без четко организованной системы управления, которая включает в себя, как регулирование отношений в коллективе, так и управление предприятием, принятие управленческих решений.
В современных условиях роль управления персоналом настолько возросла, что стали требоваться все новые и новые пути его совершенствования. Руководство зачастую сталкивается с проблемами управления коллективом, принятия того или иного управленческого решения. Все это влечет за собой тщательное изучение системы управления персоналом на примере конкретного предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Цель работы – изучить специфику управления персоналом.
Задачи работы:
- рассмотреть планирование потребности в персонале: структурные решения;
- изучить определение потребности в персонале, баланс персонала;
- проанализировать вопросы подбора кадров;
- рассмотреть разработку системы адаптации персонала;
- изучить вопросы ротации персонала;
- охарактеризовать подходы к мотивации персонала в организации;
- рассмотреть виды стимулирования персонала в организации;
- изучить эффективность управления персоналом;
- проанализировать вопросы подготовки и продвижения персонала;
- рассмотреть сущность и функции корпоративной культуры;
- проанализировать элементы корпоративной культуры;
- охарактеризовать управление корпоративной культурой.
- Потребность в персонале
1.1 Планирование потребности в персонале: структурные решения
Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).
По существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.
Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.
При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы[1]:
- состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период;
- государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.);
- конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;
- стратегические задачи и бизнес-планы компании;
- финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;
- корпоративная культура, лояльность сотрудников;
- движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).
Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом.
1 этап: анализ внутренних ресурсоворганизации (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный - непроизводственный - управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.).
2 этап: анализ конктретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников).
3 этап: анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала - ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду).
4 этап: принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала.
При планировании персонала применяются следующие методы.
Экстраполяция. Это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д.
[1] Паркинсон С. Искусство управления. СПб.: Герда, 2009. С. 77.
