Подбор и оценка кадров предприятия

Многочисленные исследования причинно-следственных связей, лежащих в основе развития экономики предприятия, отрасли или государства в целом, позволяют сделать вывод, что грамотно разработанная система отбора кадров играет очень важную роль. Целенаправленный и логически продуманный отбор кадров является стратегическим условием экономического прогресса. Все остальные факторы, которым принято отводить главную роль в развитии хозяйственного комплекса, а именно внедрение социально-экономических новшеств, передовых технологий и т.д.  в первую очередь зависят от качества работы по подбору кадров и являются лишь следствием данного процесса.

Специалисты утверждают, что развитие экономики определяется совершенством системы отбора кадров в обществе. Всем известный лозунг «Кадры решают все» родился в России после Октябрьской революции, однако практического воплощения данного лозунга не произошло.  Монопольный характер отбора кадров не позволил его реализовать. Если бы граждане России в полной мере осознали суть данного лозунга, вполне возможно, что в настоящее время наша страна была бы ведущей державой мира.

В отличие от нас в ряде передовых стран того времени быстро уловили ценность большевистского лозунга, что позволило им развиваться еще более динамично. Сегодня в этих странах научно-обоснованный подход к кадровой работе стал повседневной практикой. Так, лишь в США более тысячи независимых центров по оценке и подбору кадров. Стоимость услуг данных организации весьма высока, но, не смотря на это, ими постоянно пользуются разнообразные фирмы и федеральные органы. Оправданность расходов на квалифицированный отбор кадров ни у кого не вызывает сомнений, в том числе и у владельцев фирм [2].

Необходимо отметить, что исследования в области совершенствования работы, как в США, так и в других развитых странах (Германии, Японии, Франции и других) уже десятки лет ведутся во многих известных центрах по социальной психологии и социально-экономических исследований. Этой теме посвящены многочисленные научные работы, разрабатываются новые методы отбора персонала, стратегии управления и т.д [10].

К сожалению, отечественная экономическая наука практически не занималась аналогичными исследованиями, в связи с чем существенно отстала от требований общества в области разработки и пропаганды обоснованных и пригодных для практического использования методик по оценке и подбору кадров. Отечественные исследователи в настоящее время апробируют западные методики и стремятся разработать новые инструменты кадрового отбора персонала, опирающиеся на специфику российского общества и современный уровень развития экономики.

Целью нашей работы является изучение современных методов психологии в подборе и оценке кадров предприятия.

Объектом исследования выступают методы психологии.

Предмет исследования: психологические методы отбора и оценки кадров.

Задачи:

1. Провести комплексный анализ литературы по проблеме.
2. Проанализировать специфику подбора, отбора и оценки кадров предприятия.
3. Рассмотреть основные психологические методы оценки и подбора персонала.

Глава 1. Проблемы подбора и оценки кадров предприятия

1.1. Особенности подбора персонала предприятия

 Развитие экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в «человеческий фактор», т.е. в людей, без этого невозможно обеспечить дальнейшее развитие общества. По данным исследователей в США доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения. Фактически огромная часть данных инвестиций представляет собой затраты на специальную подготовку и улучшение квалификации специалистов [10, C. 32]. 

Многочисленные зарубежные исследования направлены на выявление показателей, необходимых для успешной трудовой деятельности и конкурентоспособности на рынке труда. Так, в Британии было установлено, что у желающих трудоустроиться не хватает уровня образования, опыта, умения принимать решения, работать в команде, излагать свои мысли, работать на компьютере, считать и писать.

В докладе ASTD (American Society for Training & Development) перечислены компетенции, которых не хватает американцам, причем характеристики во многом сходны с европейскими. Соискателям не хватает умения ставить цели и принимать решения, работать в команде, компьютерной грамотности, лидерских качеств, эмоциональной дисциплины, а также умения писать и считать без ошибок.

К сожалению, российские сведения однотипны с ранее описанными [1, C. 29].

Естественно, что на таком фоне обеспечение предприятия сотрудниками, соответствующей квалификации и умеющими профессионально выполнять поставленные задачи становится особо актуальным. Подбор и оценка кандидатур является одной из основных обязанностей отделов кадров или службы персонала.

На данном этапе развития экономики люди становятся важнейшим ресурсом организации. Привлечение квалифицированных сотрудников во многом обеспечивает успех компании на рынке, поэтому все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы подбора новых работников, отвечающих современным требованиям.

Необходимо также отметить, что подбор соответствующих кадров не должен занимать очень много времени, в связи с чем, в настоящее время вносятся коррективы в систему подбора и отбора кадров.

Понятия отбора и набора кадров необходимо разграничивать, поскольку они несут разное смысловое содержание. Под отбором персонала принято понимать процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника, направленный на установление его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Отбор также включает в себя выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с опорой на ряд признаков, а именно соответствие его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности организации, ее интересам.

Подбор же подразумевает поиск, идентификацию требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, стаж и способности, накопленный профессиональный опыт.

Плохо организованный подбор персонала при­водит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психоло­гическому климату (конфликты, склоки, халат­ное отношение к порученному делу и т.п.), низ­кой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с рабо­ты, низкая эффективность использования ра­бочего времени, невыполнение распоряжений руководства) [13].

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

1. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995. – 236 с.
2. Адуков Р. Х. Научные основы системы подбора кадров АПК. // Аграрная реформа, антикризисные меры и перспективы развития АПК. – М., 1995.
3. Баранов П.В., Сазонов Б.В. Игровая форма развития коммуникации, мышления, деятельности. - М., 1989.
4. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
5. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 1999.- №10.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.
8. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000.
9. Журнал прикладной психологии/ Оценка персонала. № 3. - М., 1998.
10. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988.
11. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
12. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - М.:ДеКА,1998.
13. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. -М., 1997.
14. Магура М. И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2001.
15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М., 2001.
16. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005.
17. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение. - М., 1991.
18. Психология и педагогика управленческой деятельности. - М., РВСН, 1995.
19. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М: Аспект Пресс, 2001.
20. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. - М., 2002.
21. Справочник по управлению персоналом/ Психологические тесты для оценки персонала. № 3-4. - М., 2003.
22. Управление персоналом // №10 //1998. С.18
23. Управление персоналом // №11 // 1998. С. 30
24. Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.
25. Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004.
26. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. – М.: Банки и биржи. Л. Еремина, ЮНИТИ, 1998.
27. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992.
28. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1998.