ВВЕДЕНИЕ.
- ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПЕРСОНАЛА.
1.1 Направления по формированию персонала.
1.2 Методы эффективного управления персоналом.
1.3 Высвобождение персонала.
- МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРАКТИЧЕСКОМ ПРИМЕРЕ.
2.1 Движение кадров в ООО «-».
2.2. Методы управления персоналом применяемые в ООО «-».
2.3 Мероприятия по стабилизации движения кадров и расчет от их эффективности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
Приложение
Без квалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха.
Многочисленные примеры доказывают: если человеческий фактор используется с высокой степенью эффективности, то при той же технике и технологии, при той же обеспеченности всеми ресурсами можно существенно увеличить производительность труда, поднять все качественные показатели. Ныне производственный эффект зависит уже не столько от обеспечения рабочей силой, сколько от того, что за человек стоит на каждом рабочем месте, хорошо ли он знает свое дело, с каким настроением работает, и даже от того как организована его жизнь в нерабочее время.
Важность данной проблемы послужила основным мотивом выбора курсовой работы.
Целью курсовой работы является изучение методов удержания и сохранения персонала организации.
Объектом исследования выступает ООО «-».
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты удержания и сохранения персонала организации;
- проанализировать эффективность использования кадров;
- изучить методы удержания и сохранения персонала применяемые в организации;
- предложить мероприятий по удержанию и сохранению персонала организации для ООО «-».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПЕРСОНАЛА
Направления по формированию персонала
Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем[1]:
- кадровая политика;
- подбор персонала;
- оценка персонала;
- расстановка персонала;
- обучение персонала.
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Она должна быть направлена на достижение следующих целей:
- создание здорового и работоспособного коллектива;
- повышение уровня квалификации работников предприятия;
- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
- создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Кадровая политика на предприятии включает в себя:
- отбор и продвижение кадров;
- подготовку кадров и их непрерывное обучение;
- найм работников в условиях неполной занятости;
- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
- стимулирование труда;
- совершенствование организации труда;
- создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора персонала является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных и моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик[2].
Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.
[1] Щекин И.И. Теория и практика управления. Методики кадровой работы. М.: Норма, 2005. С. 5.
[2] Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: Академия, 2005. – С. 25.
